馬杰

摘要：科研人才是圖書館建設的戰(zhàn)略性發(fā)展目標之一，建立在對人才的不同層次需求的基礎之上的馬斯洛層次需求理論，是對科研人才的知識需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等加以研究的科學理論。通過對需求層次理論的概述，分析基于需求層次的圖書館科研人才發(fā)展策略的管理模式，重點探討圖書館科研人才發(fā)展戰(zhàn)略的措施。

關鍵詞：需求層次理論；圖書館隊伍建設；人才培養(yǎng)

中圖分類號：G251.6文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2015）07-0185-02

隨著信息化時代的深入發(fā)展，圖書館科研人才的發(fā)展受到越來越多的重視，作為社會信息文化的中心，圖書館不僅需要提高硬件設施水平，還要將更多的精力放在科研水平建設上。在信息化時代，人們的權(quán)利意識不斷加強，特別是科研人才，對于自身價值的實現(xiàn)、精神方面的追求越來越重視。在圖書館發(fā)展建設過程中，科研人才是圖書館發(fā)展的根本動力之一，重視科研人才的個人發(fā)展需求，通過人本主義管理形式實現(xiàn)以科研人才為出發(fā)點和中心的發(fā)展戰(zhàn)略，激發(fā)和調(diào)動科研人才的主動性和創(chuàng)造性，促進科研人才與圖書館的共同發(fā)展。

一、需求層次理論概述

20世紀40年代美國行為學家馬斯洛提出了著名的需求層次理論，將人的價值體系分為不同的層次需求，從低到高分別是生理、安全、社交、自尊與自我實現(xiàn)需求。馬斯洛提出了一個自下而上、層次鮮明的層次需求系統(tǒng)，其中的五個層次需求是階梯排列、不斷上升的，在滿足低層次需求后不斷向高層次需求發(fā)展。馬斯洛提出的層次需求理論主要具有如下特征：

首先，不同時期對不同層次需求的側(cè)重點不同。任何人都存在著這五個不同層次的需求，并且在不同的時期對于不同層次的需求有著不同的迫切度，對于人在一定時期最迫切的需求加以滿足，是激勵人采取一定行動的主要動因。其次，低級與高級需求。對于人類價值體系中存在的兩類不同需求，可以分為低級的生理需求，主要是由生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動構(gòu)成；而隨著生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需求，是人類價值體系中的高級需求[1]。最后，調(diào)動科研人才的主觀能動性。人的主觀意識對于客觀世界的能動作用就是主觀能動性。這是人類與世界上所有生物之間的區(qū)別。人的意識具有目的性和創(chuàng)造性，人的主觀能動性是科研人才發(fā)展的哲學基礎。

二、基于需求層次理論的圖書館科研人才發(fā)展的管理模式馬斯洛的層次需求理論對人才的主觀能動性調(diào)動有著重要作用，對于圖書館科研人才發(fā)展有重要的理論意義。要做好人才層次需求的了解，有的放矢地調(diào)動人的主觀能動性，對于不同的層次需求做好不同的刺激措施。在人的一生中，各個階段往往同時存在多種需求，但是不同的時期會有一個占主導地位的層次需求。人的五種基本需求通常是無意識的，并且對于每個個體來說，無意識需求比有意識的更加有價值。

1加強教育培訓，滿足科研人才的知識需求

圖書館科研人才要想做好工作，就必須提高自身的求知需求和自我實現(xiàn)需求。求知需求是科研人才認識和探索的基礎，包括對于信息時代新事物的認知和理解。在信息時代高速發(fā)展的今天，圖書館科研人員的求知需求是其不斷發(fā)展、順應時代趨勢的主要動力，因此，應加強各種培訓和教育，提高工作技能和創(chuàng)新能力。圖書館要對科研人員的職業(yè)生涯做好管理規(guī)劃，建立健全科學合理的人才培訓機制。對于新入職的科研人員，要做好入職培訓；對于在職培訓、學歷教育、職業(yè)發(fā)展等配套培訓機制要盡快完善，滿足科研人員的基本求知需求。促進人才拓寬知識面，深刻認識自身的崗位職責，有助于職業(yè)生涯規(guī)劃?？蒲腥瞬诺乃刭|(zhì)直接影響圖書館的發(fā)展?jié)摿?。知識經(jīng)濟時代需要更加專業(yè)和高深的科研人才。圖書館是知識型服務中心，因此在引進科研人才的同時，要鼓勵既有人才繼續(xù)進行深造，通過在職進修等形式提高自身素質(zhì)。這對于專業(yè)崗位工作和科研能力都有很大的幫助。以科研人才意愿為基礎，通過合理規(guī)劃教育培養(yǎng)的形式，積極開發(fā)科研人才的潛能，滿足科研人員的知識需求，將時代發(fā)展與圖書館建設相結(jié)合，在每一個階段，培養(yǎng)不同崗位需求的人才。

2人性化管理模式，滿足科研人才的尊重需求

隨著信息技術(shù)與網(wǎng)絡技術(shù)的高速發(fā)展，圖書館科研人員的崗位職責與工作壓力更大，通過人性化管理模式，充分尊重科研人員，以愛護為基礎，充分考慮每個科研人員的個性特征，重視其價值。將科研人員當作圖書館的重要資源，充分相信他們的能力，尊重他們的人格，加強科研人員對于圖書館的認同感和肯定。根據(jù)科研人才個體之間的個性差異，滿足其不同需求。根據(jù)不同層次進行管理，充分發(fā)揮其主動性，創(chuàng)建高效和諧的科研人才隊伍。對于實干能力較強的科研人員，應當讓他們承擔更多的責任，充分相信他們的才干，經(jīng)常予以精神獎勵；對于學術(shù)能力較強的人才，要賦予其較強的自主性，更加看重思考和分析的成果。加強民主管理形式，增強科研人員的主人翁意識，調(diào)動科研人員改善工作環(huán)境的積極性，讓科研人員充分感受自身價值的重要性，當其尊重需求得到滿足時，其工作熱情就會有很大的提高[2]。

三、基于需求層次理論的圖書館科研人才發(fā)展的策略根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人具有多方面的需求，在滿足低層次的生理需求之后，生活有了保障，對于安全需求會更加憧憬；在兩項需求均得到滿足后，就會加強人與人之間的情感交流；隨后就需要改善生活氛圍，加強自身的信心和成就感，而高層次的需求對于人有拉動力?；趯哟卫碚撓碌膱D書館科研人才策略的實施有助于圖書館的良好發(fā)展。

1制定明確的目標

根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人需要目標進行導向誘發(fā)，有效地強化行為，通過明確目標有效地刺激人的動機。目前我國圖書館建設的一大缺陷在于內(nèi)部競爭動力缺乏。由于圖書館工作較為瑣碎，如果滿足于乏味的工作，在一段時間之后科研人員會產(chǎn)生能力上和心理上的滿足，但時間長了，會產(chǎn)生懈怠的心態(tài)，對于工作逐漸喪失熱情，不思進取，也就失去了技術(shù)能力和創(chuàng)新能力提升的驅(qū)動力。因此，需要根據(jù)圖書館發(fā)展形勢制定短期和長期的整體目標和個人目標，引導組織目標來實現(xiàn)個體目標，調(diào)動整體的積極性。確定圖書館整體目標，盡快實現(xiàn)個體目標有利于科研人員滿足自尊心和自信心。主觀能動性是圖書館科研人才的基本組成成分，但是并不能隨時隨地無條件的發(fā)揮，需要被調(diào)動和激發(fā)，這就是人才發(fā)展的核心工作。人的動機對于人的行為有決定性作用，動機是以需求為基礎的，而需求作為個性傾向體現(xiàn)為對外部環(huán)境的要求，也是人產(chǎn)生行為的基本動力。

2滿足科研人才的基礎物質(zhì)需求

根據(jù)馬斯洛層次需求理論，滿足生理需求和物質(zhì)需求是人類發(fā)展的基礎，物質(zhì)需求雖然不能滿足人們的高級需求，但是對于許多經(jīng)濟發(fā)展程度低的地區(qū)，圖書館科研人員收入不高，幾乎對圖書館不具有歸屬感，無法提起工作熱情和興趣。當人類高層次需求出現(xiàn)前，必須對其低層次要求加以滿足；而滿足完低層次需求后，滿足高層次需求會起到加強激勵效果的作用?？蒲腥瞬诺男枨蠊芾硪话銓儆诟邔哟涡枨蟮臐M足。通過合理科學的人事管理方式，充分發(fā)揮科研人才的作用。因此首先要解決科研人員的工資、福利、住房等基本生活需求。將圖書館科研人才的基本生活需求當作物質(zhì)激勵的基礎，增加各種福利，提高工資，改善住房條件，充分激發(fā)工作人員的積極性。我國圖書館屬于事業(yè)單位編制，科研人才的工資由國家統(tǒng)一發(fā)放，因此圖書館要在工資的基礎上，根據(jù)科研人才的實際工作情況、業(yè)績和精神狀態(tài)，對津貼進行調(diào)節(jié)，根據(jù)科研人才的業(yè)績分配獎金[3]。

3滿足科研人才的精神激勵

只有充分發(fā)揮科研人才的才干，才能使得科研人才在工作中獲得成就感，充分實現(xiàn)自身價值。但是由于圖書館中缺乏內(nèi)部競爭機制，往往根據(jù)領導喜好對圖書館科研人才進行職務安排，沒能做到物盡其用，人盡其才，極大地挫傷了科研人才的積極性。當一個層次得到發(fā)展，而它之下的層次需求并不會消失，而是各個層次的需求相互依賴和重疊，高層次的需求和低層次的需求，只是有一些層次的需求對行為有較大的影響。對于科研人才來說，高層次的需求會比低層次的需求具有更大的價值。因此，要設置可操作的衡量標準與任用制度，根據(jù)相關業(yè)務設置科學崗位，并對崗位實行動態(tài)化管理。通過公平的激勵機制滿足圖書館員的競爭意識，完善人才的競爭需求。圖書館科研人才要想實現(xiàn)自我價值需求，必須通過一定的自我激勵充分挖掘自身潛在的激勵因素。內(nèi)激機制是一種長久有效的激勵手段，充分調(diào)動人的內(nèi)激力量，與外激機制相結(jié)合，才能有效地提升科研人才的積極性。

隨著各項硬件設備的巨大發(fā)展，圖書館在外部設施上也取得了較大的突破，但是對于內(nèi)部科研能力卻沒有得到長足的發(fā)展，特別是科研人才的培養(yǎng)與發(fā)展，仍然是一大短板，發(fā)展策略應該更加人文和人性化，尊重和重視科研人才的作用，以愛護科研人才為基礎，在一定程度上滿足科研人才的心理需求。更加人性化和人文化的培養(yǎng)與發(fā)展策略，滿足人才的多層次需求，正是馬斯洛需求層次理論的核心概念。基于人才需求的發(fā)展策略可以滿足科研人員的高層次需求，充分激勵科研人才，最大限度地發(fā)揮人才的作用。在圖書館科研人才發(fā)展中，應該以滿足科研人才的知識需求為基礎，通過人性化管理，引入一定的自我實現(xiàn)需求，完善的考核機制，合理規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略，促使圖書館與科研人才實現(xiàn)共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]于吉花.近兩年高校圖書館管理理論研究述評[J].圖書館學研究，2007，（8）.

[2]吳代英.高校圖書館女性館員人力資源開發(fā)研究[J].長沙民政職業(yè)技術(shù)學院學報，2007，（2）.

[3]陳小磊.淺析馬斯洛需求層次理論對現(xiàn)代圖書館人本管理的影響[J].情報探索，2009，（11）.

（責任編輯：陳樹）