王俊凱+文孟杰+劉海鵬

【摘 要】本文將針對企業(yè)員工流動存在的問題，運用企業(yè)管理和人力資源管理的相關理論，基于組織承諾的視角尋根溯源探究其深層原因，并從人力資源管理方面尤其是組織承諾的角度對員工流動的控制管理提出合理對策建議，具體從員工培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵機制、薪酬福利體系、企業(yè)文化和價值觀等問題進行改革，力求通過革新和完善制度來扭轉人員流失的現(xiàn)狀。

【關鍵詞】組織承諾；人力資源管理；員工流動

21世紀是企業(yè)靠人本管理制勝的時代，正確得當?shù)靥幚砗脝T工與組織的關系是企業(yè)長盛不衰的關鍵秘訣之一。組織承諾作為員工對組織的一種單向關系，能夠提高員工的忠誠度和責任進而激發(fā)更多的組織公民行為，具備高組織承諾的員工群體對于組織發(fā)展意味著非常重要的戰(zhàn)略意義。21世紀經濟和體制大背景下員工流失的加劇使得企業(yè)發(fā)展受阻，如何從組織承諾的角度分析人員流動的成因并提出有效對策，是人力資源管理領域一個重要的探討點。本文針對當今我國企業(yè)員工流動存在的問題，運用人力資源相關理論找出其產生原因，并從人力資源管理方面特別是組織承諾的角度提出解決對策和建議，從而減少不必要的人員流失，加強人員管理，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

一、組織承諾概述

組織承諾是指員工出于對組織的認同和忠誠而產生對組織的一種承諾和責任，以及由此形成的一定的態(tài)度或行為傾向。組織承諾是一種員工對組織的單向關系，指的是員工隨著對組織的單方面投入增加而產生的一種自愿參與組織各項活動為組織創(chuàng)造良好環(huán)境和氛圍的感情。

組織承諾作為一種員工的主觀感受和情緒，在提高員工滿意度和忠誠度、創(chuàng)造組織良好績效等方面起到潛移默化的積極影響。組織承諾包括具體包括感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三方面，企業(yè)要從這三方面入手與員工建立穩(wěn)定良好的勞動關系，打造一支高組織承諾的員工隊伍更是一個企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源。

二、企業(yè)員工流動現(xiàn)狀及影響

1.企業(yè)員工流動現(xiàn)狀

正常的員工流動于企業(yè)而言，能夠篩選出不合格不合適的員工，提高組織對外界環(huán)境的靈活性、適應性和自身組織的創(chuàng)新性、主動性，有利于保持企業(yè)活力，否則，企業(yè)發(fā)展很容易停滯不前。但是過高的員工流動往往會增加企業(yè)的運營成本更嚴重的是降低組織績效，其不良后果不可輕視。有關數(shù)據(jù)顯示，5%～15%的人員流動率是企業(yè)員工流動的正常水平，合理的人員流動能夠促進人力資源的共享和擴散，有利于促進人力資源充分利用，創(chuàng)造更大的社會價值。而超過20%的人員流動率被認為可能危害到企業(yè)的正常運營，對于現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)而言，人才的培養(yǎng)特別是關鍵崗位人才的培養(yǎng)周期較長，惡意造成的人員流失無疑會對人員短缺的行業(yè)和企業(yè)造成巨大沖擊，這種負面影響顯而易見。

由于我國經濟發(fā)展的特殊性以及自身原因，當今普遍來看我國企業(yè)在人員管理上面臨不太樂觀的狀況。新生代員工尤其是知識型員工的流失率居高不下，上至高管下至銷售，且高管人員向國際方向的流動趨勢明顯。這些問題無疑阻礙著我國企業(yè)在新經濟背景下的長遠發(fā)展。

目前我國企業(yè)的員工流動，除了知識型高端管理人才的流動、技術型專業(yè)人才的流動、開拓型市場營銷人才的流動之外，還有基礎型基層崗位人員的流動。他們作為現(xiàn)如今企業(yè)業(yè)務經營發(fā)展的中流砥柱，所出現(xiàn)的高頻次、大批量人員嚴重流失現(xiàn)象已深入影響到了行業(yè)企業(yè)的運行。主要表現(xiàn)為以下幾點特點：（1）基層業(yè)務人員流失率不斷增高；（2）高級復合型管理人才流失加大；（3）新生代員工尤其是知識型員工流失嚴重。

2.企業(yè)員工流動影響

在任何一個企業(yè)之中，過高的員工流失率都會給企業(yè)帶來或多或少的影響，輕則降低工作效率，重則損害企業(yè)形象影響聲譽。嚴重的員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來一系列不良后果，不僅造成企業(yè)投入浪費，增加大量的經營成本，而且降低了投資收益比，不利于今后的業(yè)務良性發(fā)展。其次，員工流失造成其他員工對組織的不信任和不盡責現(xiàn)象，損害了員工的組織承諾。另一方面，人員的流失使組織績效大幅度下降，企業(yè)在短期內又無法找到合適的人員填補空缺崗位，惡性循環(huán)導致企業(yè)效率降低。由此，企業(yè)的核心競爭力受阻，尤其是高端復合型管理人才的流失使得企業(yè)無法像之前一樣正常運轉，陷入人才斷層的被動僵化局面。企業(yè)效益受損必然會導致產出受損，提供的服務和產品質量下降使得顧客滿意度降低，打擊了企業(yè)的聲譽和公眾形象。

三、基于組織承諾的員工流動原因分析

1.現(xiàn)行人力資源制度的不合理

由于我國經濟發(fā)展的特殊性，人力資源管理在企業(yè)中的的重要性一直沒有得到彰顯，企業(yè)普遍實行的人力資源制度也存在諸多不確當之處。企業(yè)的招聘流程不正規(guī)，招聘人員沒有進行統(tǒng)一完善的培訓，就不能在招聘的面試中檢測出應聘者是否符合本次招聘的期望，致使新進員工不能很好的匹配公司對賢才的渴求和企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，并且無法產生對組織較高的認同感和歸屬感，就不能建立起預期的組織承諾效果。另一方面，不合理的薪酬福利體系既缺少對外的競爭性，又不能實現(xiàn)對內的公平性，使員工逐漸降低了對組織的忠誠和責任，組織承諾有所降低。

2.對員工的激勵不到位

有效的激勵措施多種多樣，其中效果最為顯著的一種當屬完善的薪酬福利體系?，F(xiàn)如今企業(yè)內施行的薪酬福利體系很大程度上不能使大部分員工得到滿意，從而產生對公司的怨言，降低了工作積極性，組織承諾隨之降低。

3.員工個人原因

當今以80、90后為代表的新生代員工比例不斷提高，對于企業(yè)在人力資源管理上提出一系列新要求。新生代員工具有自主性創(chuàng)新性強、自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的需求強烈等顯著特性，對目前所在的組織時常產生不安全感和不信任感，組織承諾感低下，尤其遇到與自身利益相沖突的事件時更容易產生員工離職行為。

四、基于組織承諾的員工流動管理對策

1.重塑人力資源管理理念，健全人力資源機制endprint

鑒于人力資源管理理念沒有得到重視這一現(xiàn)況，企業(yè)必須重塑人力資源管理理念，使公司內部從上到下意識到人力資源管理的重要地位和作用。形成這一意識后，要逐步健全現(xiàn)有的人力資源管理機制，從招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、勞動關系等方面進行統(tǒng)一全面的調整優(yōu)化，力求達到與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相匹配的目的。

2.加強激勵措施，發(fā)揮有效激勵

根據(jù)激勵形式和措施的多種多樣，企業(yè)要選擇最有代表性和最適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的幾種來組合。針對薪酬激勵的有效性，企業(yè)要根據(jù)自身情況建立既具有外部競爭性又具有內部公平性的合理完善的薪酬福利體系，以使員工加強對組織的責任感和提高他們的忠誠度，這樣才能提高每位員工對企業(yè)的組織承諾。

3.引導員工的職業(yè)發(fā)展，制定職業(yè)生涯規(guī)劃

對于員工來說，除了薪酬福利的吸引力之外，最能激發(fā)他們工作熱情的便是他們對于自身職業(yè)生涯的美好展望。因此，企業(yè)需要結合多種培訓方式進行多種項目的培訓，除了最基本的基礎業(yè)務培訓外，還應分門別類地添加關于專業(yè)技能的培訓和特殊種類的培訓。員工在獲得多種技能后，就會減少對自身職業(yè)生涯的焦慮，相應地增加對組織的信任，提高員工的組織承諾。

4.加強精神上的關懷，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

企業(yè)在物質上實行激勵外，也不能忽視了精神上的激勵。在日常工作中，企業(yè)的一點微不足道的員工關懷行為就能讓員工感受到來自公司真情實意的關心，從而激發(fā) 員工內心深處對組織的忠誠，進而心甘情愿地愿意為組織的更好發(fā)展謀求更多的利益、付出更多的行動，促進員工組織公民行為的發(fā)生。

參考文獻：

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[4]孫健.員工忠誠度的培養(yǎng).北京：企業(yè)管理出版社，2003

作者簡介：

王俊凱（1982-），本科，工程師，高級技師，一級企業(yè)人力資源管理師，國網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向；文孟杰（1987-），本科，經濟師，二級企業(yè)人力資源管理師，國網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向；劉海鵬（1986-），研究生，經濟師，二級企業(yè)人力資源管理師，國網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向。endprint