魏星

摘 要：績效考核分配機制是新醫(yī)改重點，關(guān)系到廣大醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，是激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院活力的重要舉措。本文對新醫(yī)改后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的分配制度現(xiàn)狀進行剖析，有針對性地提出一些建議，以期能進一步趨利避害，調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)醫(yī)改目標，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院步入良性發(fā)展軌道。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效考核；分配制度；存在問題

新醫(yī)改后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施“收支兩條線”、“藥物零差價”，切實解決了群眾看病貴的難題。新醫(yī)改，對原有職工分配制度進行了改革，在職職工工資待遇全部由縣財政統(tǒng)發(fā)，工資由基本工資和績效工資兩部分組成，績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，職工工資得到了基本保障，并得到一定程度地提高。但現(xiàn)行績效考核分配制度在實際運行中也暴露出一些問題，不能調(diào)動員工的積極性，在一定制度上也制約了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展。研究分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)行績效考核分配制度，對提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理服務(wù)水平具有重要的意義。

一、現(xiàn)行績效考核分配制度暴露出來的問題及原因分析

（一）績效考核組織實施容易形式化

目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核領(lǐng)導(dǎo)組組織實施的，而績效考核領(lǐng)導(dǎo)組一般是由本院的院長、副院長和科組長組成。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)模小、人員少，加上人員流動性差，有的員工在一起工作很多年，員工之間都比較熟悉，關(guān)系融洽，和睦團結(jié)。所以由本院人員對本院人員實行績效考核，就會存在礙于情面怕得罪人不能較真的問題。所以在實際考核中，只要沒有重大違法違紀行為，一般都是合格的，考核制度形同虛設(shè)，考核結(jié)果缺乏真實有效性。此外，考核領(lǐng)導(dǎo)組都是領(lǐng)導(dǎo)，缺乏醫(yī)藥、醫(yī)療、護理等專業(yè)知識，對專業(yè)績效考核難于準確操作把握，影響了績效考核效果。

（二）專業(yè)績效考核指標過于統(tǒng)一化

目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核，在內(nèi)容上，關(guān)注各種組織管理形式的較多，為病人治療服務(wù)的較少。在指標上設(shè)計上沒有充分考慮醫(yī)院的差異性，轄區(qū)內(nèi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在地理位置、人口總量及經(jīng)濟狀況等方面都不同，但都采取統(tǒng)一的考核指標。在指標上設(shè)計上也沒有充分考慮醫(yī)護人員的層級水平，同類別不同層級的醫(yī)護人員的考核指標相同，甚至指標權(quán)重也相同。在指標上設(shè)計上也沒有充分考慮崗位職責(zé)和任職能力要求，不能根據(jù)勞動強度、責(zé)任大小、崗位風(fēng)險程度來設(shè)置相應(yīng)的崗位考核系數(shù)，無法體現(xiàn)特殊崗位的特殊性和關(guān)鍵崗位的重要性?？冃Э己酥笜思毣炕蛔悖蟠笥绊懥丝己私Y(jié)果的公正性和公平性，不能很好地反映衛(wèi)生服務(wù)績效。

（三）管理崗位考核容易邊緣化

目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核重點是臨床、醫(yī)技科室，對行政管理人員績效考核較少。僅有的績效考核，內(nèi)容也比較單一、膚淺，不能多角度、多層次地對其進行有效評價，特別是對不同層次不同類別的管理科室評價標準難制定更難統(tǒng)一，難顯評價結(jié)果的公平性?？己酥笜艘彩嵌ㄐ远喽可伲芾砣藛T和一線醫(yī)務(wù)人員的考核指標系數(shù)也難以確定，目前行政管理人員的績效待遇普遍降低，影響了為一線提供行政指導(dǎo)和后勤保障服務(wù)的積極性，影響了行政職能部門在醫(yī)院的價值地位。

（四）獎勵性績效考核凸顯平均化

現(xiàn)行職工的績效工資由基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效占比一般是6：4，有的是5：5?；A(chǔ)性績效由縣財政按按照人頭統(tǒng)一發(fā)放。獎勵性績效中，先要支出醫(yī)務(wù)人員加班費、節(jié)假日補助等，結(jié)余部分再按照績效考核結(jié)果進行分配。這樣就導(dǎo)致獎勵性績效資金量很少，差距拉不開，最高的與最低的也就在1000元以內(nèi)，無法體現(xiàn)能者多勞、多勞多得的價值，難以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，所以大多數(shù)不愿收治患者，病人病情只要稍微復(fù)雜，醫(yī)院就往往以各種借口往上級醫(yī)院推，本來可以在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院花小錢看的病，病人要花更多時間、更多金錢到上級醫(yī)院就診，造成新的看病難、看病貴的情況發(fā)生。

二、優(yōu)化現(xiàn)行績效考核分配制度的建議與措施

（一）建立第三方考核組織機構(gòu)

引入第三方考核組織機構(gòu)，由上一級衛(wèi)計部門負責(zé)統(tǒng)籌安排，考核人員要專業(yè)對口，分工負責(zé)，做到分配科學(xué)、專業(yè)對口?？己巳藛T要堅持客觀標準，熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核流程，能在較長時間內(nèi)全方位觀察員工工作表現(xiàn)，了解掌握轄區(qū)內(nèi)群眾對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的滿意度，切實達到公平、公正、客觀的績效考核目標。

（二）建立完善績效考核評估制度

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院整體考核時，將業(yè)績指標、成本核算和執(zhí)行結(jié)果納入預(yù)算體系，建立門診費用、住院費用、住院天數(shù)的人均指標和平均每床日住院費用和單病種平均費用指標，把投入與降低費用掛鉤，對均次費用低且日均門診量高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院給予獎勵性補助，激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改善醫(yī)療質(zhì)量和提高服務(wù)水平。加強監(jiān)督評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收費行為和經(jīng)濟效益，引導(dǎo)其既要節(jié)約衛(wèi)生院運營成本，又要減輕病人經(jīng)濟負擔(dān)。

（三）強化績效分配制度激勵原則

改革現(xiàn)行績效分配制度，取消基礎(chǔ)性績效，將績效工資100%實行獎勵性績效，避免平均主義傾向，調(diào)動員工的積極性，真正做到讓多勞者多得，醫(yī)德高尚者多得，臨床一線者多得，高風(fēng)險高技術(shù)崗位者多得，讓群眾滿意者多得。

（四）績效考核指標量化細化

對公共考核指標及專業(yè)考核指標進一步細分和提煉，合理設(shè)置指標評價等級，把工作數(shù)量、質(zhì)量及群眾滿意度作為關(guān)鍵績效指標，對不同層級或不同類別建立不同的子指標，也要確定相應(yīng)的指標權(quán)重，子指標要有具體詳細的說明，以便考核者和被考核者準確把握內(nèi)涵，減少考核偏差，避免考核者的主觀性，提高考核結(jié)果的信度與效度。對特殊貢獻人員可酌情調(diào)高崗位系數(shù)，以調(diào)動職工積極性。

三、結(jié)語

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配制度必須堅持“以人為本”為核心，要具有包容性和科學(xué)性，要留有適當(dāng)空間，及時根據(jù)績效考核實施效果，采取合理的對策，逐步修改完善，主動適應(yīng)醫(yī)改和績效考核改革的本質(zhì)要求，主動適應(yīng)各類新特點、新情況，開創(chuàng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的新局面，真正做到政府滿意、人民滿意、社會滿意、醫(yī)護人員滿意。

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