王瑞文

本文系教育部人文社科研究規(guī)劃基金項(xiàng)目“基于非營(yíng)利組織特征的民辦高校教師心理授權(quán)研究”（13YJA880081）的成果之一。

摘要：通過調(diào)查577名民辦高校教師對(duì)學(xué)校組織環(huán)境的主觀評(píng)價(jià)和組織承諾狀況，建立了民辦高校的內(nèi)外部環(huán)境對(duì)教師組織承諾影響的結(jié)構(gòu)方程模型。研究結(jié)果表明，民辦高校的內(nèi)部環(huán)境會(huì)對(duì)教師組織承諾的感情承諾和規(guī)范承諾維度產(chǎn)生顯著正向影響，外部環(huán)境僅對(duì)教師組織承諾的繼續(xù)承諾維度產(chǎn)生較弱的影響。民辦高校應(yīng)著力改善學(xué)校內(nèi)部環(huán)境，通過增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同、歸屬感和忠誠度來提高教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

關(guān)鍵詞：民辦高校;教師;組織承諾;組織環(huán)境

一、引言

自1999年第三次全國(guó)教育工作會(huì)議對(duì)我國(guó)高等教育的發(fā)展提出 “可以動(dòng)員社會(huì)的力量辦一點(diǎn)民辦高校，作為現(xiàn)有高校的補(bǔ)充”[1]，此后民辦高校由“嚴(yán)格控制”到“鼓勵(lì)舉辦”，逐步掀起了民辦教育的熱潮，我國(guó)的民辦教育進(jìn)入了快速發(fā)展期。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》第四十二條關(guān)于深化辦學(xué)體制改革中指出，應(yīng)在堅(jiān)持教育公益性原則的基礎(chǔ)上 “形成以政府辦學(xué)為主體、全社會(huì)積極參與、公辦教育和民辦教育共同發(fā)展的格局”;第四十三條中也強(qiáng)調(diào)民辦教育是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長(zhǎng)點(diǎn)，是促進(jìn)我國(guó)教育改革的重要力量。[2]2012年《政府工作報(bào)告》進(jìn)一步明確要鼓勵(lì)和引導(dǎo)民間資本進(jìn)入教育領(lǐng)域，這也說明民辦教育是政府積極推進(jìn)的事業(yè)之一。[3]教育部2015年將召開全國(guó)民辦教育工作會(huì)議，出臺(tái)并進(jìn)一步完善鼓勵(lì)社會(huì)力量興辦教育的政策文件。在民辦教育的各種層次和類型中，民辦高校具有培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才的高等教育功能，是民辦教育的主要類型，發(fā)展民辦高校同樣成為發(fā)展高等教育辦學(xué)主體多元化的重要方面。根據(jù)教育部官網(wǎng)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，近幾年民辦高校的辦學(xué)力量在國(guó)家政策的支持下，總體呈穩(wěn)步發(fā)展趨勢(shì)，民辦高校數(shù)量近幾年每年增加20所左右，至2013年已有426所具有招生資格的民辦高校。[4]但近幾年民辦高校的發(fā)展情況卻不容樂觀，自2008年至2012年，由于高考報(bào)名人數(shù)連續(xù)下降，總體生源數(shù)量的下降直接導(dǎo)致了民辦高校招生人數(shù)的大幅減少，民辦高校遭遇到了招生寒流，有著牛津模式的職教新城規(guī)劃的廊坊東方大學(xué)城在2009年學(xué)生數(shù)減少近一半，連續(xù)幾年民辦高校的招生出現(xiàn)較大缺額，生源減少，報(bào)到率不高，民辦高校發(fā)展的惡性循環(huán)已經(jīng)開始。

在這樣的大背景下，一方面國(guó)家政策支持民辦高校的發(fā)展，另一方面民辦高校學(xué)生生源不足，民辦高校如何把握發(fā)展機(jī)會(huì)，形成能夠與公辦高校競(jìng)爭(zhēng)的品牌優(yōu)勢(shì)或辦學(xué)特色，將成為民辦高校發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)。教師作為高校的核心資源，是決定民辦高校生存和發(fā)展的重要因素。而目前民辦高校優(yōu)秀教師的缺乏和教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性成為了民辦高校發(fā)展的障礙因素，嚴(yán)重制約了民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。由于民辦高校教師特殊的職業(yè)身份，雖然是從事高等教育教學(xué)工作的教師，但卻不具備公辦高校的事業(yè)編制身份，其知識(shí)型的身份特質(zhì)和高自主性的職業(yè)特征降低了對(duì)高校的歸屬感，消極背離的工作態(tài)度在民辦高校教師隊(duì)伍中蔓延。組織承諾（Organizational Commitment）被定義為個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和參與的相對(duì)程度。[5]組織承諾作為教師工作態(tài)度的一個(gè)方面，是衡量教師是否認(rèn)同所在學(xué)校的辦學(xué)理念、是否對(duì)學(xué)校有歸屬感，以及是否對(duì)學(xué)校忠誠的重要指標(biāo)，是影響教師工作穩(wěn)定性的重要心理因素。Meyer等人（1993）[6]的研究證明了組織承諾的兩個(gè)維度會(huì)對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響作用，二者呈顯著負(fù)相關(guān)的關(guān)系得到了許多學(xué)者的證實(shí)，確立了組織承諾可以預(yù)測(cè)員工的離職傾向，因此本文以民辦教師的組織承諾為研究變量，從教師的心理層面探討影響其職業(yè)穩(wěn)定性的原因。民辦高校的組織環(huán)境在我國(guó)高等教育發(fā)展的時(shí)代背景下有著復(fù)雜的涵義，民辦高校的內(nèi)外部環(huán)境對(duì)教師的擇業(yè)、擇校的影響也越來越突出，這些環(huán)境是否以及如何對(duì)教師的組織承諾產(chǎn)生影響是本文要研究的內(nèi)容。本文將采取實(shí)證方法，調(diào)查民辦高校教師對(duì)所在高校環(huán)境的主觀評(píng)價(jià)及其對(duì)學(xué)校的組織承諾的自我評(píng)價(jià)狀況，探討組織環(huán)境和教師組織承諾二者之間的關(guān)系，希望能夠有助于民辦高校教師管理實(shí)踐。

二、理論分析和研究假設(shè)

（一）組織環(huán)境

組織環(huán)境從廣義上講就是組織以外的與組織相關(guān)的一切事物，Duncan（1972）[7]認(rèn)為環(huán)境是指組織中可以作出決策的個(gè)體或群體需要考慮的與組織有關(guān)的物理和社會(huì)因素的總和。組織理論對(duì)環(huán)境的定義是針對(duì)環(huán)境中對(duì)組織敏感的和必須對(duì)組織的生存作出反應(yīng)的一些因素，Daft（1998）[8]認(rèn)為組織環(huán)境是存在于組織邊界之外的并對(duì)組織具有潛在的或部分影響的所有因素。組織環(huán)境從結(jié)構(gòu)上可以分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境關(guān)注組織主體以外的各種因素，包括對(duì)組織績(jī)效具有潛在作用的外部力量或各種機(jī)構(gòu)，如組織所處的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境，還可以是技術(shù)、法律、人口、自然、社會(huì)、資源因素等。具體到民辦高校的外部環(huán)境包括國(guó)家政策的支持、發(fā)展前景如何、社會(huì)的認(rèn)可程度、是否具有充足的生源、是否具有區(qū)域和地域的優(yōu)勢(shì)等等。組織的內(nèi)部環(huán)境是指組織間關(guān)系、組織集合、組織網(wǎng)絡(luò)等，反映組織主體內(nèi)部各因素之和，主要包括組織的物理環(huán)境、心理環(huán)境、文化環(huán)境等。民辦高校的物理環(huán)境主要指教師工作的具體硬件環(huán)境，比如校園環(huán)境、辦公場(chǎng)所、科研儀器設(shè)備條件等;心理環(huán)境主要指教師感受到的工作氛圍，如民辦高校內(nèi)部的人際關(guān)系、師生關(guān)系等;文化環(huán)境包括制度文化和精神文化，如民辦高校的組織結(jié)構(gòu)、管理職能和規(guī)章制度以及辦學(xué)理念、價(jià)值觀念、管理理念和精神風(fēng)貌等等。因此廣義的組織環(huán)境的內(nèi)涵可以包括外部環(huán)境、結(jié)構(gòu)環(huán)境、組織文化和組織氛圍等這些元素，并全面反映這些元素的結(jié)合，是一個(gè)整體的高層次的組織屬性。

（二）組織承諾

Becker（1960）[9]是最早研究組織中員工承諾行為的學(xué)者，他認(rèn)為組織承諾是指員工隨著對(duì)組織“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的一種心甘情愿的可以全身心參加組織工作的情感。他認(rèn)為員工對(duì)組織產(chǎn)生承諾是由于對(duì)組織投入的增加而不愿意離開該組織，是員工從成本權(quán)衡的角度帶來的被動(dòng)地留在組織中的心理現(xiàn)象。Kanter（1968）[10]的研究還從員工的感情取向角度認(rèn)為組織承諾是個(gè)人對(duì)組織奉獻(xiàn)的程度和對(duì)組織忠誠的程度，這一研究將組織承諾的內(nèi)涵發(fā)展到了情感依賴階段，擴(kuò)展了組織承諾的內(nèi)涵;Buchanan（1974）[11]的研究也認(rèn)為組織承諾是個(gè)體由于認(rèn)同所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀而產(chǎn)生的依賴組織和對(duì)組織忠誠的一種情感體驗(yàn)。Porter等人（1976）[12] 肯定組織承諾是員工對(duì)組織的一種情感上的依賴，而不是經(jīng)濟(jì)或成本上的投入，是個(gè)人對(duì)組織情感上的依附程度和參與組織的相對(duì)程度。Mowday等人（1979）[13]將組織承諾定義為個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度，這一定義被多數(shù)研究者使用。另外Marsh和Manari（1977）[14]認(rèn)為員工是基于倫理道德規(guī)范接受對(duì)組織的承諾，從而留在組織中;Wiener（1982）[15]也認(rèn)為組織承諾是社會(huì)性的接受行為，這種行為超越了與承諾目的相關(guān)的、正式的規(guī)范性的期望。因此組織承諾的內(nèi)涵從最早的單邊投入的繼續(xù)承諾，發(fā)展到擴(kuò)充了感情投入的承諾，再增加了道德規(guī)范承諾，呈現(xiàn)出了研究的多維性。關(guān)于組織承諾的維度，目前國(guó)外的研究基本以Meyer和Allen（1991）[16]的感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾三維度分類為主，本文也采取這一研究結(jié)論，將民辦高校教師組織承諾分為三個(gè)維度進(jìn)行研究：一是感情承諾，是指教師表現(xiàn)出的對(duì)所在高校的情感依賴，認(rèn)同民辦高校的辦學(xué)目標(biāo)和價(jià)值理念，并愿意努力參與學(xué)校的各項(xiàng)工作的承諾;二是規(guī)范承諾，主要是指教師在職業(yè)選擇中認(rèn)同作為一名民辦高校教師應(yīng)遵守的職業(yè)道德規(guī)范，民辦高校作為教師實(shí)現(xiàn)其職業(yè)理想的載體，形成了教師職業(yè)的責(zé)任意識(shí)，認(rèn)為自己有義務(wù)為民辦高校的發(fā)展努力工作;三是繼續(xù)承諾，是民辦高校教師比較消極的、負(fù)向的、基于利益權(quán)衡的承諾，教師考慮自身不具備離職的能力而不得不留在學(xué)校，或考慮一旦離開所在高校會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)上的損失和已經(jīng)對(duì)學(xué)校投入的成本損失等，繼續(xù)承諾是教師比較隱蔽的、受到各種條件制約的一種心理承諾狀態(tài)。

（三）組織環(huán)境對(duì)組織承諾的影響

目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織環(huán)境的研究文獻(xiàn)主要集中于兩類，一類是組織環(huán)境與組織戰(zhàn)略關(guān)系的研究[17]，研究環(huán)境如何影響組織行為以及組織如何適應(yīng)和改變環(huán)境，這一類研究比較側(cè)重組織外部環(huán)境的作用;另一類是組織環(huán)境對(duì)組織績(jī)效或員工績(jī)效的影響研究，這類研究比較側(cè)重研究組織的內(nèi)部環(huán)境對(duì)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效的影響作用。國(guó)內(nèi)對(duì)高校組織環(huán)境的研究基本分為兩類：一類是比較宏觀和抽象的理解，多與教育政策聯(lián)系，從國(guó)家制度層面研究高校外部環(huán)境;另一類則是對(duì)環(huán)境微觀的具體的理解，將高校環(huán)境的研究限定為物理環(huán)境，比如研究校園環(huán)境的布局美化或校園文化環(huán)境的建設(shè)等。本文的研究則從組織環(huán)境的廣義內(nèi)涵出發(fā)，借鑒已有的有關(guān)組織環(huán)境對(duì)員工工作行為的影響，將組織承諾作為組織環(huán)境的結(jié)果變量開展研究。

關(guān)于組織承諾的前因變量的研究方面，已有的文獻(xiàn)也比較豐富，Steers（1977）考察了個(gè)體特征、工作特征及組織特征對(duì)組織的影響，更為細(xì)分的研究還包括了人力資源管理制度（Gaertner和Nollen，1989）、組織支持（Eisenberger，1990）、組織公平（Sweeney和Mcfarlin，1993）等與組織承諾的關(guān)系，得出了很有價(jià)值的研究結(jié)論。本文在此基礎(chǔ)上總結(jié)屬于組織環(huán)境特征的各類元素，將其反映到組織成員個(gè)體對(duì)組織環(huán)境的主觀認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)中，針對(duì)民辦高校教師群體，研究其感受到的高校的內(nèi)外部環(huán)境與其組織承諾之間是否具有相關(guān)關(guān)系。如果存在相關(guān)關(guān)系，其影響程度有多大？因此，根據(jù)以上理論分析，本文提出高校組織環(huán)境的內(nèi)外部環(huán)境兩個(gè)維度與教師的感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾三個(gè)維度分別具有不同程度的相關(guān)關(guān)系的基本研究假設(shè)，建立以下假設(shè)。

H1：高校組織外部環(huán)境與教師的感情承諾具有正相關(guān)關(guān)系。

H2：高校組織內(nèi)部環(huán)境與教師的感情承諾具有正相關(guān)關(guān)系。

H3：高校組織外部環(huán)境與教師的規(guī)范承諾具有正相關(guān)關(guān)系。

H4：高校組織內(nèi)部環(huán)境與教師的規(guī)范承諾具有正相關(guān)關(guān)系。

H5：高校組織外部環(huán)境與教師的繼續(xù)承諾具有正相關(guān)關(guān)系。

H6：高校組織內(nèi)部環(huán)境與教師的繼續(xù)承諾具有正相關(guān)關(guān)系。

三、研究方法

（一）樣本

本研究選取了北京、天津、山東、河南、浙江、海南6個(gè)地區(qū)的7所民辦高校教師為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放問卷800份，經(jīng)過廢卷處理，將空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷剔除，最后得到有效問卷577份。樣本的人口特征分布如表1所示。表1被試的基本統(tǒng)計(jì)信息（N =577）

變量類別人數(shù)百分比變量類別人數(shù)百分比性別男19934.5%教育程度本科及以下8614.9%女37865.5%碩士46881.1%博士及以上234.0%年齡30歲以下16228.1%職稱助教11019.1%31—40歲34960.5%講師39768.8%41—50歲396.8%副教授539.2%51歲以上274.7%教授172.9%教齡5年以下27848.2%平均月收入3000元以下10818.7%6—10年23941.4%3000—5000元41471.8%11—15年498.5%5000—8000元468.0%15年以上111.9%8000元以上91.6%從調(diào)查數(shù)據(jù)看出，民辦高校教師中被調(diào)查者的女性比例偏多;年齡以中青年為主，尤其是31至40歲教師占到了六成;教齡以10年以下的教師為主;學(xué)歷水平以碩士為主，具有博士學(xué)歷的教師為數(shù)不多;職稱集中在講師或助教;另外教師的工資收入并不高，被調(diào)查者的收入絕大多數(shù)在5000元以下。樣本的人口特征分布比較符合當(dāng)前民辦高校教師現(xiàn)狀，反映了本研究的調(diào)查對(duì)象具有良好的代表性。

（二）變量的測(cè)量

本文研究所使用的變量是組織環(huán)境和組織承諾，其中組織環(huán)境量表為自編量表，組織承諾的測(cè)量量表來源于國(guó)內(nèi)外比較成熟的量表。由于本文選取民辦高校教師為樣本進(jìn)行研究，高校的民辦特性和教師的職業(yè)特性都需要對(duì)量表內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)研究，因此在研究中首先選取研究者所在地區(qū)的一所民辦高校發(fā)放了200份問卷，進(jìn)行了調(diào)查問卷的預(yù)調(diào)查，同時(shí)邀請(qǐng)人力資源管理、組織行為學(xué)研究人員及民辦高校人事部門管理人員對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行討論，形成了能夠調(diào)查高校組織環(huán)境和教師組織承諾的兩個(gè)量表。調(diào)查問卷中各概念的測(cè)量均以利克特5分等級(jí)量表由教師進(jìn)行打分，由1-5分別表示為“非常不符合”、“比較不符合”、“基本符合”、“比較符合”及“非常符合”。在研究中我們把正式調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)分成兩部分，一部分用于探索性因子分析，另一部分用于驗(yàn)證性因子分析，總體577個(gè)樣本數(shù)據(jù)用于假設(shè)模型的驗(yàn)證。

1.組織環(huán)境的測(cè)量

在研究組織環(huán)境的過程中，由于環(huán)境的復(fù)雜性和多樣性，以及研究者對(duì)組織環(huán)境研究目的的不同，目前沒有形成普遍適用的完整成熟的組織環(huán)境量表，多數(shù)選取適用于各自研究所需的某些環(huán)境維度或變量展開研究。對(duì)于高校組織環(huán)境的研究方面目前也并沒有統(tǒng)一的關(guān)于高校環(huán)境的內(nèi)涵解釋，國(guó)外研究較多的是學(xué)校組織氛圍的測(cè)量及其對(duì)教師個(gè)體的影響，特定進(jìn)行高校組織環(huán)境的研究并不多見。Rentoul和Fraser（1983）[18]開發(fā)了學(xué)校環(huán)境問卷，主要測(cè)量組織行為方面和學(xué)校組織中的人際關(guān)系，但該問卷的效度缺乏實(shí)證支持;Hart等人（2000）[19]編制的學(xué)校組織健康量表包括了學(xué)校組織氛圍和教師精神風(fēng)貌兩部分，其中學(xué)校組織氛圍量表是測(cè)量教師對(duì)學(xué)校組織氛圍感受的比較全面的測(cè)量工具，信效度檢驗(yàn)結(jié)果也較好，但這些測(cè)量工具多局限于測(cè)量學(xué)校環(huán)境的某些方面，沒有對(duì)學(xué)校環(huán)境所包含的所有內(nèi)容進(jìn)行研究。根據(jù)本文前述關(guān)于高校組織環(huán)境的內(nèi)涵，結(jié)合已有的組織環(huán)境相關(guān)量表進(jìn)行整理，設(shè)定了包含組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的8個(gè)題項(xiàng)，在第一輪預(yù)測(cè)試中刪除了1個(gè)題項(xiàng)。利用SPSS軟件對(duì)第一部分287個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.865。整體數(shù)據(jù)的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）度量為0.853，題項(xiàng)變量間適合進(jìn)行因素分析，對(duì)該量表7個(gè)題項(xiàng)的反映像相關(guān)矩陣的分析顯示，各題項(xiàng)的MSA（Measures of Sampling Adequacy，取樣合適性測(cè)度）在0.814至0.914之間，說明該量表的7個(gè)題項(xiàng)都適合進(jìn)行因素分析，總體Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為1004.441 （df=21，p<0.01），根據(jù)碎石圖和因子特征根值，對(duì)該變量采取兩因子模型，可解釋總方差的74.097%，見表2。所提取的高校外部環(huán)境因子的信度為0.839，內(nèi)部環(huán)境因子的信度為0.874。

表2高校組織環(huán)境的探索性因子分析結(jié)果

因子1因子2因子1：外部環(huán)境1.我認(rèn)為所在高校具有很高的知名度0.8572.我認(rèn)為所在高校在獲得政策支持方面很有優(yōu)勢(shì)0.8263.我認(rèn)為所在高校的發(fā)展前景很好0.7634.我認(rèn)為所在高校在區(qū)域和地域方面有很大的優(yōu)勢(shì)0.704因子2：內(nèi)部環(huán)境1.我認(rèn)為所在高校的組織結(jié)構(gòu)合理，各部門職能明確0.7982.我對(duì)我的工作氛圍（如同事關(guān)系、師生關(guān)系等）感到非常滿意0.8843.我對(duì)我的工作環(huán)境（如學(xué)校環(huán)境、辦公場(chǎng)所等）感到非常滿意0.892提取方法：主成份。旋轉(zhuǎn)法：具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。沒有標(biāo)注數(shù)字的因子負(fù)荷均小于0.4。

利用LISREL對(duì)第二部分290個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行高校組織環(huán)境的驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如下：Chi-Square=27.25，df=13，P-value=0.01151，RMSEA=0.062，RMR=0.028，GFI=0.97，NFI=0.99，CFI=0.99，NNFI=0.99，IFI=0.99，顯示民辦高校組織環(huán)境的二因子結(jié)構(gòu)能夠很好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。

2.組織承諾的測(cè)量

組織承諾測(cè)量量表主要依據(jù)Meyer和Allen（1991）[20]的多維度量表，通過雙向翻譯討論確定合適的中文譯句，并結(jié)合民辦高校教師特點(diǎn)進(jìn)行題項(xiàng)的刪除和改動(dòng)。量表共設(shè)計(jì)了三個(gè)維度12個(gè)題項(xiàng)，在第一輪預(yù)測(cè)試中刪除了2個(gè)題項(xiàng)。對(duì)正式調(diào)查的第一部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析，10個(gè)題項(xiàng)的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.851，整體數(shù)據(jù)的KMO度量為0.845，量表10個(gè)題項(xiàng)的MSA在0.633至0.939之間，題項(xiàng)變量間和10個(gè)題項(xiàng)適合進(jìn)行因素分析。總體Bartlett值為3630.879（df=45，p<0.01），10個(gè)題項(xiàng)間均在0.01上顯著相關(guān)，提取了三個(gè)因子，可解釋總方差的77.234%，對(duì)該變量采取三因子模型，見下表3。提取的感情承諾因子的信度為0.877，規(guī)范承諾因子的信度為0.898，繼續(xù)承諾因子的信度為0.835。

表3組織承諾的探索性因子分析結(jié)果

因子1因子2因子3因子1：感情承諾1.我完全認(rèn)同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，并愿意為學(xué)校作出貢獻(xiàn)0.7482.我對(duì)學(xué)校有很深的感情0.7643.教師工作是我的理想，在本單位可以實(shí)現(xiàn)我的理想0.6904.即使學(xué)校效益差，我也沒有離開的打算0.803因子2：規(guī)范承諾1.我認(rèn)為我對(duì)學(xué)校負(fù)有義務(wù)0.8292.我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)自己的學(xué)校忠誠0.8143.我認(rèn)為作為教師應(yīng)該全身心地投入到學(xué)校的工作中0.759因子3：繼續(xù)承諾1.我不想離開學(xué)校的原因是怕經(jīng)濟(jì)損失太大0.7912.我之所以留下，是因?yàn)樽约翰痪邆涮鄣哪芰?.9183.離開這里另找一個(gè)條件好的工作不容易0.880提取方法：主成份。旋轉(zhuǎn)法：具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。沒有標(biāo)注數(shù)字的因子負(fù)荷均小于0.4。

利用LISREL對(duì)第二部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行高校教師組織承諾的驗(yàn)證性因子分析，采用三因素模型，Chi-Square=55.88，df=24，P-value=0.00024，RMSEA=0.068，RMR=0.063，GFI=0.96，NFI=0.97，CFI=0.98，NNFI=0.98，IFI=0.98。結(jié)果顯示民辦高校教師組織承諾的三因子結(jié)構(gòu)能夠較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。

四、研究結(jié)果

利用LISREL軟件建立對(duì)整體577個(gè)樣本數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)方程模型，驗(yàn)證本文提出的民辦高校組織環(huán)境兩個(gè)維度對(duì)教師組織承諾的三個(gè)維度都起到正向作用的概念模型，模型的擬合指標(biāo)如下：Chi-Square=533.12， df=112， P-value=0.00000， RMSEA=0.081， NFI=0.96，CFI=0.97，IFI=0.97，RFI=0.95，RMR=0.071，GFI=0.90。該模型的整體模型適配度指標(biāo)基本符合標(biāo)準(zhǔn)，擬合較好，但原假設(shè)的三條路徑的T檢驗(yàn)未通過，分別是高校外部環(huán)境對(duì)教師組織承諾的感情承諾和規(guī)范承諾兩個(gè)維度的正向影響不顯著，以及高校內(nèi)部環(huán)境對(duì)教師組織承諾的繼續(xù)承諾維度的正向影響不顯著，原假設(shè)H1、H3、H6不成立，見下圖1所示高校組織環(huán)境與教師組織承諾影響關(guān)系結(jié)構(gòu)方程概念模型。

圖1民辦高校組織環(huán)境二維度與教師組織承諾三維度

影響關(guān)系結(jié)構(gòu)方程概念模型

分析假設(shè)模型中未通過T檢驗(yàn)的三條路徑，一條路徑是民辦高校教師感情承諾受到高校外部環(huán)境的影響不顯著，也就是教師對(duì)所在高校情感上的依賴，并不取決于這所高校是否具備良好的外部環(huán)境，即無論高校是否能有政策、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等方面的支持都不影響教師對(duì)所在學(xué)校的感情歸屬。從實(shí)際調(diào)查結(jié)果來看，民辦高校是否有知名度、發(fā)展前景如何、政策是否支持，以及所在地區(qū)環(huán)境的優(yōu)劣對(duì)教師的感情承諾的影響并不顯著，教師是否認(rèn)同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、在學(xué)校是否可以實(shí)現(xiàn)自我理想、教師是否對(duì)學(xué)校有深厚的感情、甚至是否對(duì)自己所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬滿意等問題都不會(huì)受到這些外部環(huán)境的影響，因此可以刪除這條路徑。第二條路徑是民辦高校教師的規(guī)范承諾受到高校外部環(huán)境的影響也不顯著，規(guī)范承諾強(qiáng)調(diào)的是教師從倫理道德上認(rèn)為自己作為一名高校教師而接受對(duì)學(xué)校的承諾狀態(tài)，這類承諾與學(xué)校所處的外部環(huán)境并無顯著的相關(guān)關(guān)系，教師僅僅是出于對(duì)自身從事職業(yè)的道德規(guī)范而產(chǎn)生的對(duì)高校的忠誠和所應(yīng)承擔(dān)工作義務(wù)，因此可以刪除這條影響路徑。第三條路徑是民辦高校教師的繼續(xù)承諾受高校內(nèi)部環(huán)境的影響不顯著。繼續(xù)承諾是教師不得不選擇留在學(xué)校的一種心理狀態(tài)，這種狀態(tài)多來自于教師對(duì)自我工作能力的判斷，以此來決定是否留在學(xué)校，或者是擔(dān)心一旦離開學(xué)校會(huì)產(chǎn)生的自己已經(jīng)投入的各種成本的損失，這種比較消極的心理狀態(tài)與學(xué)校的內(nèi)部環(huán)境關(guān)系不大，即學(xué)校現(xiàn)有的工作環(huán)境、工作氛圍及組織文化等不會(huì)對(duì)教師這種出于個(gè)體成本權(quán)衡而不得不對(duì)學(xué)校產(chǎn)生的承諾有顯著的相關(guān)關(guān)系，因此也可以刪除這條路徑。通過對(duì)原假設(shè)的結(jié)構(gòu)方程模型的修正，刪除了以上三條影響不顯著的路徑后，模型的主要擬合指標(biāo)略有改進(jìn)，Chi-Square=535.84， df=115， RMSEA=0.080，其它指標(biāo)沒有變化，模型總體擬合較好。修正后的結(jié)構(gòu)方程模型見下圖2所示。

注：模型中各變量含義：HJWB-組織外部環(huán)境，HJNB-組織內(nèi)部環(huán)境，GQCN-感情承諾，

GFCN-規(guī)范承諾，JXCN-繼續(xù)承諾。

圖2修正后的民辦高校組織環(huán)境二維度對(duì)教師組織承諾三維度的影響結(jié)構(gòu)方程模型

五、結(jié)論和討論

本文通過實(shí)證研究證明了民辦高校的組織環(huán)境會(huì)對(duì)教師的組織承諾產(chǎn)生一定的影響，驗(yàn)證了部分原假設(shè)。但組織環(huán)境和組織承諾兩個(gè)變量的各維度的影響關(guān)系和影響程度有很大不同，其中民辦高校內(nèi)部環(huán)境會(huì)對(duì)教師組織承諾的感情承諾和規(guī)范承諾產(chǎn)生顯著正向影響，影響系數(shù)分別為0.77和0.61，對(duì)繼續(xù)承諾的影響不顯著;外部環(huán)境對(duì)教師組織承諾的三個(gè)維度的影響程度都較弱，實(shí)證顯示僅對(duì)繼續(xù)承諾的正向影響通過顯著性檢驗(yàn)，但影響系數(shù)僅為0.16?？梢?，在組織環(huán)境變量中，我們應(yīng)該更加關(guān)注如何改善民辦高校的內(nèi)部環(huán)境狀況，以此來促進(jìn)教師的組織承諾。

目前民辦高校在解決教師流動(dòng)性問題的管理措施方面，許多高校更多地強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境，比如學(xué)校的發(fā)展前景、學(xué)校的知名度、學(xué)校的地域優(yōu)勢(shì)等等，這些外部環(huán)境對(duì)高校吸引優(yōu)秀教師有重要的導(dǎo)向作用，但對(duì)保障在職教師的職業(yè)穩(wěn)定性方面顯然力度不足。民辦高校在分析這些問題時(shí)往往容易把原因歸咎于其民辦性質(zhì)，過分夸大民辦學(xué)校在政策層面的需求，認(rèn)為教師缺少公辦高校應(yīng)有的各方面待遇，民辦高校能夠提供給教師的保障相對(duì)較低，高校的發(fā)展前景等問題難以長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才。但通過實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，民辦高校教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性更多地來自于民辦高校的內(nèi)部環(huán)境，比如高校的辦學(xué)理念和辦學(xué)目標(biāo)是否正確、是否具有良好的工作氛圍、規(guī)范的管理規(guī)章制度、是否有良好的工作物理環(huán)境等等。雖然實(shí)證結(jié)果表明外部環(huán)境可以對(duì)教師的繼續(xù)承諾產(chǎn)生一定的影響，但影響程度較弱，并且教師的繼續(xù)承諾是一種被動(dòng)的消極承諾，是教師不得不留在學(xué)校的承諾，事實(shí)上高校管理者并不愿意教師是出于這種心理而產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的承諾，因此民辦高校的外部環(huán)境對(duì)學(xué)校的發(fā)展雖然重要，但內(nèi)部環(huán)境對(duì)教師組織承諾的影響更應(yīng)該作為管理者解決現(xiàn)有教師問題的突破口。在職教師一旦選擇進(jìn)入高校就職，就是對(duì)所在學(xué)校的認(rèn)可，因此給教師更多的對(duì)學(xué)校的認(rèn)同和歸屬感是首要問題，即使目前學(xué)校還存在許多發(fā)展的困難，也應(yīng)該通過良好的內(nèi)部環(huán)境凝聚教師力量，比如加大宣傳使教師認(rèn)同學(xué)校的組織文化;通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)管理制度建設(shè)，提高行政辦公能力，強(qiáng)化職能部門為教師服務(wù)的管理理念;為教師創(chuàng)造良好的工作條件，營(yíng)造和諧的工作氛圍等。

另外，本文所采取的環(huán)境變量的調(diào)查是來自于教師的主觀評(píng)價(jià)，是教師對(duì)自我感知到的所在高校的社會(huì)環(huán)境、精神文化環(huán)境、工作環(huán)境以及工作氣氛等環(huán)境的評(píng)價(jià)。因此，在教師管理中可以通過各種方法提高教師對(duì)所在高校環(huán)境狀況的認(rèn)可度，教師只有切身感受到與自身密切相關(guān)的內(nèi)部環(huán)境在逐步優(yōu)化，才能夠產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的感情歸屬，認(rèn)為自己對(duì)學(xué)校負(fù)有義務(wù)，并全身心投入到學(xué)校的工作中，產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的忠誠感，同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)作為高校教師的職業(yè)理想。

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