陜西財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 吳珊珊

一、平衡計(jì)分卡理論概述

哈佛教授RobertKaplan和復(fù)興方案公司總裁DavidNorton在90年代提出了以平衡計(jì)分卡（簡(jiǎn)稱BSC）為主題進(jìn)行績(jī)效管理的新模式，這意味著平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生。在以往的十年里，這套全新的創(chuàng)造性的方法，已經(jīng)引入了許多商業(yè)組織企業(yè)和非贏利組織的管理中并取得了不錯(cuò)的成效。同時(shí)該理論已經(jīng)在美國(guó)等教育機(jī)構(gòu)得以應(yīng)用，可是這種探索在國(guó)內(nèi)并不多見(jiàn)。

與傳統(tǒng)考核相比,平衡計(jì)分卡最大的特點(diǎn)是通過(guò)建立一系列財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，引導(dǎo)組織達(dá)成目標(biāo)。主要內(nèi)容包含：角度、愿景和戰(zhàn)略、維度、核心指標(biāo)、指標(biāo)比重、執(zhí)行措施。

(1)預(yù)期目標(biāo)：將總統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下的進(jìn)行分解。

(2)維度。這是靈魂。分別設(shè)定財(cái)務(wù)類、客戶類、內(nèi)部流程類、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類四個(gè)層面，通過(guò)具體量化對(duì)績(jī)效管理體進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

上述四個(gè)方面并不是相互孤立的部分，他們彼此之間具有特定的因果關(guān)系：通過(guò)制定遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，不斷地進(jìn)行組織溝通，使四個(gè)因素互相影響促進(jìn)，形成一個(gè)連動(dòng)的整體。

(3)測(cè)量指標(biāo)（KPI）：定量或者定性的評(píng)價(jià)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的尺度。一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中可以包含若干個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

(4)指標(biāo)比重：設(shè)定預(yù)期達(dá)到的定量標(biāo)準(zhǔn)。

(5)執(zhí)行措施：某項(xiàng)任務(wù)或的具體實(shí)施方案，目的是達(dá)到期望的目標(biāo)值。

平衡計(jì)分卡自開(kāi)發(fā)以來(lái)，最初主要以營(yíng)利組織為研究對(duì)象，近年來(lái)國(guó)內(nèi)外專家試圖將其引入非營(yíng)利組織的研究中。美國(guó)一位著名的管理咨詢專家保羅·尼文在2002年提出了應(yīng)用于非營(yíng)利組織平衡計(jì)分卡的模型（圖1）。他的核心思想是，與企業(yè)不同，非營(yíng)利組織的使命是評(píng)判一個(gè)組織的整體目標(biāo)，之后依次為客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)維度。

圖1： 非營(yíng)利組織平衡計(jì)分卡的基本模型

高職教育在近年來(lái)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，無(wú)論是院校數(shù)量、在校學(xué)生規(guī)模還是畢業(yè)生人數(shù)都呈逐年增長(zhǎng)的勢(shì)態(tài)。2014年，中等職業(yè)學(xué)校13177所，在校生2197萬(wàn)人，高等職業(yè)學(xué)校1321所，在校生744萬(wàn)人。隨著國(guó)家教育改革的深化，教育部出臺(tái)了一系列支持高教發(fā)展的政策和措施。教學(xué)質(zhì)量是它最為核心的組織績(jī)效；在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，目前高職院校面臨的最大的挑戰(zhàn)就是怎樣根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)利用科學(xué)的切實(shí)的管理手段將學(xué)校的人才、技術(shù)、設(shè)備等各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，將有效資源進(jìn)行整合，從而取得最大的效益和利益。

二、平衡計(jì)分法在CJ職業(yè)技術(shù)學(xué)院中的應(yīng)用

(一)院校簡(jiǎn)介

CJ職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所全日制公辦普通高等院校，學(xué)校設(shè)有辦公室、組織處、教務(wù)處、宣傳處、人事處、財(cái)務(wù)處、學(xué)生工作處、保衛(wèi)處、招生就業(yè)處、總務(wù)處10個(gè)黨政管理機(jī)構(gòu)；會(huì)計(jì)系等6個(gè)教學(xué)系部；圖書(shū)館等4個(gè)教輔科研機(jī)構(gòu)；為加強(qiáng)學(xué)院基礎(chǔ)建設(shè)，還設(shè)有基建辦公室等臨時(shí)機(jī)構(gòu)。學(xué)院占地約258.152畝，校舍建筑面積10.24萬(wàn)多平方米；學(xué)院面向全國(guó)10個(gè)省市招生，在校生規(guī)模和學(xué)生質(zhì)量逐年提高。學(xué)院就業(yè)狀況良好，2014年畢業(yè)生一次性就業(yè)率為92.82%，被省人社廳評(píng)為畢業(yè)生就業(yè)工作先進(jìn)單位。同時(shí)學(xué)院被列為“省屬就業(yè)培訓(xùn)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)”和“省屬創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)”與其他高職院校相同，其特征如下：

(1)教學(xué)內(nèi)容：理論夠用，注重實(shí)用性。

(2)教師結(jié)構(gòu)：多元化，專職教師需具備“雙師”資格，并且兼職教師要占一定的比例且相對(duì)較高。

(3)培養(yǎng)模式：主要是校企合作和工學(xué)結(jié)合的形式。

(二)考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1、考評(píng)方式

CJ學(xué)校目前的考核方式實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法、考核按照職務(wù)分類，同時(shí)教師采用量化考核方式。其中教師的主要考核方式分三個(gè)部分，第一，每個(gè)學(xué)期期中和期末的教學(xué)檢查。首先由學(xué)校教務(wù)處發(fā)放測(cè)評(píng)表組織學(xué)生對(duì)教師打分，對(duì)于測(cè)評(píng)較差的教師僅僅是領(lǐng)導(dǎo)談話，但對(duì)于結(jié)果從未與教師的獎(jiǎng)懲掛鉤。其次由各系部教研室負(fù)責(zé)檢查各位教師的教學(xué)進(jìn)度、作業(yè)批改及教案的完成情況。第二，每年年末各系部對(duì)教師的工作量和科研成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，教學(xué)工作量的定額平均課時(shí)為330節(jié)。但科研成果未與獎(jiǎng)金直接掛鉤。第三、年終填寫(xiě)年度考核表，考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)和工作完成情況為依據(jù)，主要是定性考核，結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)。

2、存在問(wèn)題

(1)考核目的不夠明確，未體現(xiàn)高職特色

作為高職院校，應(yīng)該與普通高校的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，其主要是考察教師的實(shí)踐能力和“雙師“資格水平。但學(xué)校并沒(méi)有制定具有針對(duì)性的考核措施。

(2)考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單，比較形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性

考核內(nèi)容僅僅局限于對(duì)教學(xué)、科研等工作業(yè)績(jī)的定量考核，缺乏對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析，導(dǎo)致出現(xiàn)考核結(jié)果差異不大的現(xiàn)象，績(jī)效考核沒(méi)有反映出存在的問(wèn)題、雖然考核按照等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、不合格，但在年終考核時(shí)，從來(lái)沒(méi)有不合格的情況出現(xiàn)，當(dāng)年表現(xiàn)突出的教師被投票或推薦為優(yōu)秀外，其他都是合格。而且相當(dāng)多的部門(mén)考慮到評(píng)職稱的需要，為了保證公平，每年會(huì)優(yōu)先將優(yōu)秀的名額給即將晉升的教師。這樣草草了事的方式，違背了考核的真正目標(biāo)。絕大部分教師對(duì)此心知肚明，認(rèn)為只要是“合格”了就意味過(guò)關(guān)了，從而消極對(duì)待考核結(jié)果，這必然會(huì)影響工作積極性。在目前的管理中，對(duì)教師的考核主要采用工作量和教學(xué)檢查結(jié)果評(píng)定;對(duì)行政人員則通過(guò)填寫(xiě)年終總結(jié)的方式進(jìn)行考核。在教師考核中往往有這樣的現(xiàn)象：根據(jù)個(gè)人的偏好好給老師打分，比如嚴(yán)厲的老師學(xué)生就打很低的分?jǐn)?shù)。這是非常片面的。此外個(gè)人的人際關(guān)系及利益驅(qū)動(dòng)傾動(dòng)往往會(huì)影響考核的公平。

(3)績(jī)效考核與管理脫節(jié)，未及時(shí)將考核結(jié)果公布

學(xué)校沒(méi)有及時(shí)就考核結(jié)果、工作業(yè)績(jī)以及工作上的不足與建議與職工進(jìn)行溝通，考核最終結(jié)果僅由教學(xué)督導(dǎo)、人事部門(mén)和系部領(lǐng)導(dǎo)掌握，特別差的會(huì)反映給主管院長(zhǎng)。教師自己根本不知道考核情況，因?yàn)闆](méi)有比較所以不能揚(yáng)長(zhǎng)避短。正因?yàn)檫@樣的考核缺乏上下級(jí)之間的溝通與意見(jiàn)反饋，教師的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，也導(dǎo)致相當(dāng)一部分教師安于現(xiàn)狀，自我發(fā)展的動(dòng)力不足。

(三)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、明確學(xué)校使命

學(xué)院堅(jiān)持“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的辦學(xué)思想，探索形成了適應(yīng)專業(yè)特點(diǎn)的“實(shí)訓(xùn)與理論相融并進(jìn)，崗位與課堂有機(jī)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式和“八雙”教學(xué)模式，該院校的使命就是通過(guò)提高教學(xué)能力和科研開(kāi)發(fā)能力為生產(chǎn)、管理一線培養(yǎng)實(shí)踐技能強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理、發(fā)展與創(chuàng)新提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2、維度轉(zhuǎn)換

平衡計(jì)分卡包括四個(gè)維度，要想將這種理念引入學(xué)校的績(jī)效管理中，首先要對(duì)四個(gè)維度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，不能照本宣科，要量身定做。如圖2。

(1)學(xué)生和利益相關(guān)者方面

顧客就是上帝，作為非營(yíng)利性組織，學(xué)校的顧客比較特殊，我們認(rèn)為高校顧客群體應(yīng)該包括兩個(gè)層面，一個(gè)是學(xué)生，一個(gè)是相關(guān)利益者。相關(guān)利益者包括家長(zhǎng)、畢業(yè)生和社會(huì)大眾等。學(xué)生對(duì)所受教育的滿意度以及社會(huì)對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度是學(xué)校最終能否完成培養(yǎng)目標(biāo)的前提。

(2)內(nèi)部流程方面

高職院校的目標(biāo)就是通過(guò)提高教學(xué)水平，進(jìn)而提高培養(yǎng)人才的質(zhì)量。教學(xué)質(zhì)量的提高主要考慮教師教學(xué)水平和教學(xué)硬件設(shè)施這兩個(gè)方面。學(xué)院還應(yīng)該多與企業(yè)合作，既可以籌集更多的外部資金，還可以產(chǎn)生更大的社會(huì)效益。為了更好的完成教學(xué)，應(yīng)當(dāng)投入資金建設(shè)重點(diǎn)專業(yè)的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地，以達(dá)到培養(yǎng)適合社會(huì)需求的高技能型人才的目標(biāo)。

(3)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面.

教師是一個(gè)學(xué)校其最重要和寶貴的資源。學(xué)校應(yīng)采取一定的措施防止人才流失。為提高教師素質(zhì)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加大“教學(xué)能手”和“雙師“教師的培養(yǎng)。鼓勵(lì)教師利用假期頂崗實(shí)踐。真正做到理實(shí)一體化。教師自身應(yīng)秉持終身學(xué)習(xí)的理念,不斷提升專業(yè)能力。而行政人員則應(yīng)重視職業(yè)培訓(xùn),秉持行政為教學(xué)服務(wù)的理念,做好溝通、協(xié)調(diào)工作。

(4)財(cái)務(wù)與預(yù)算方面。

高校的財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)大不相同，其收入主要來(lái)自學(xué)費(fèi)、財(cái)政撥款等。充分、穩(wěn)定、長(zhǎng)期平衡的財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi),是教育活動(dòng)順利進(jìn)行的強(qiáng)大后盾,但很多學(xué)校目前面臨的最大困難就是經(jīng)費(fèi)緊張。所以,職業(yè)院校在財(cái)務(wù)戰(zhàn)略上應(yīng)著眼于拓寬籌資渠道、嚴(yán)格控制成本、提高資源利用率。

3、建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

CJ學(xué)院平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)體系

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)部門(mén)服務(wù)教職工素質(zhì)科研水平教學(xué)監(jiān)督與考察辦公行政效率薪酬激勵(lì)制度管理創(chuàng)新力度學(xué)歷結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)修培訓(xùn)職業(yè)技能鑒定考試通過(guò)率精品課程數(shù)量年度發(fā)表論文數(shù)年度課題數(shù)量出版著作、教材數(shù)量年課堂教學(xué)工作量年實(shí)踐教學(xué)工作量授課情況教案書(shū)寫(xiě)作業(yè)批改次數(shù)賽教成績(jī)教師的滿意度學(xué)生的滿意度碩士學(xué)歷教師比例講師及以上職稱比例雙師型教師比例年教職工進(jìn)修人數(shù)年委派學(xué)習(xí)次數(shù)定量定量定量定量定量定量定量評(píng)議評(píng)議定量定量評(píng)議評(píng)議定量評(píng)議定量定量定量定量定量學(xué)生處教務(wù)處教育教學(xué)研究室教育教學(xué)研究室教育教學(xué)研究室教務(wù)處及系辦教務(wù)處及系辦教學(xué)督導(dǎo)及學(xué)生教研室教研室各系部各部門(mén)各部門(mén)人事處院領(lǐng)導(dǎo)人事處及各部門(mén)人事處及各部門(mén)人事處人事處人事處

企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)社會(huì)兼職掛職鍛煉頂崗實(shí)習(xí)人數(shù)人數(shù)人數(shù)定量定量定量各系部人事處各系部

4、權(quán)重的分配

對(duì)于被考核者的評(píng)價(jià)不再由過(guò)去單一主體給定，而是由被考核者、其同事、學(xué)生、專家組等共同完成。每一種評(píng)價(jià)主體在評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效時(shí)都是既有優(yōu)勢(shì)又有不足之處，按照評(píng)價(jià)主體各自的特點(diǎn)分別賦予相應(yīng)權(quán)重，然后加權(quán)平均，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，這在一定的程度上可以彌補(bǔ)各自的缺陷，保證考核結(jié)果客觀真實(shí)。

(四)注意問(wèn)題

這一管理工具在企業(yè)界已較為普遍而且取得了相當(dāng)好的經(jīng)驗(yàn),但在非營(yíng)利組織績(jī)效管理中如何將整體與個(gè)體考核融合,非財(cái)務(wù)指標(biāo)如何量化,以及指標(biāo)體系內(nèi)各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置等都有相當(dāng)難度,要想我國(guó)職業(yè)教育組織中取得成效還需投入相當(dāng)大的成本、付出艱苦努力。

三、結(jié)束語(yǔ)

平衡計(jì)分卡為高校戰(zhàn)略管理提供了一個(gè)新的工具，它使高校管理者能夠更有效地制定、執(zhí)行和評(píng)估自身的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。但，不可否認(rèn)，高職院校運(yùn)用平衡計(jì)分卡存在著一些現(xiàn)實(shí)性的困難。平衡計(jì)分卡要想取得預(yù)期效果，必須首先獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，但在目前，高校管理者行使職能還受到一些行政性因素的制約。所以我們還需要更深一步探討的就是如何根據(jù)高校的部門(mén)性質(zhì)來(lái)修正和調(diào)整平衡計(jì)分卡，使其發(fā)揮更好的作用。

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