孔令英 ,羅 蘭 ,漆亞輝

(1.石河子大學 經(jīng)濟與管理學院, 新疆 石河子 832000；2.新疆生產(chǎn)建設兵團科技局, 新疆 烏魯木齊830002)

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兵團科技人才績效評價指標體系的構(gòu)建

孔令英1,羅 蘭1,漆亞輝2

(1.石河子大學 經(jīng)濟與管理學院, 新疆 石河子 832000；2.新疆生產(chǎn)建設兵團科技局, 新疆 烏魯木齊830002)

科技人才績效評價是科技人才評價的一部分，與一般企業(yè)員工績效評價大不相同。本文采用文獻研究、深度訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，構(gòu)建了兵團科技人才“德、能、勤、績、學”五維度績效評價指標體系，并利用層次分析法確定了“德、能、勤、績、學”5個一級指標、17個二級指標、16個三級指標的權(quán)重。最后建議應用該指標體系時應堅持分級管理、分層考核；分類設計、分類考核；業(yè)績評價與崗位評價相結(jié)合；過程與結(jié)果、定性與定量相結(jié)合；考核結(jié)果要有激勵措施等。

兵團；科技人才；績效評價；指標體系

一、問題的提出

科技人才是科學技術(shù)創(chuàng)造性靈魂的載體，是科學研究、科技創(chuàng)新、知識傳播的主體。做好科技人才培養(yǎng)、選拔、評價和使用方面的管理工作是當前科技人才管理工作中一項重要而緊迫的任務?？萍既瞬旁谖覈且粋€特有的概念，目前學術(shù)界對其界定有許多說法。一般來講，科技人才是指有品德、有科技能力、有某種特殊科技特長的人，是掌握知識或生產(chǎn)工藝技能并能夠產(chǎn)生一定社會貢獻的人，包括專家、教授、科研人員、科技管理人員、科技教育人員等。

科技人才可按不同的標準分類，本文科技人才范圍包括工程技術(shù)人員、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、科研人員和教學人員等。2012年，兵團國有單位科技人才總?cè)藬?shù)為11.97萬人，其中，工程技術(shù)人才為1.78萬人、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才為1.44萬人、衛(wèi)生技術(shù)人才為1.75萬人、教學人才為3.18萬人、其他人才為3.81萬人。兵團科技人才呈現(xiàn)以下特點：一是總量規(guī)模較小。2012年，兵團人口總量為264.86萬人，兵團科技人才總量為11.97萬人，人才密度為4．52%。*數(shù)據(jù)來源：2013年《兵團統(tǒng)計年鑒》。二是兵團科技人才從事科技活動相對單一，主要與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)相關，從事工業(yè)研發(fā)等工程技術(shù)活動數(shù)占兵團研發(fā)活動總數(shù)的比例不足10%。三是科技人才的管理基本參照公務員的管理，除了本職工作外，還要處理一些行政事務。四是科技人才工作條件有待改善。由于兵團多處邊境、自然條件相對差的區(qū)域，科研設施相對落后，科技投入不足，造成科技人才的穩(wěn)定性較差。

目前，兵團人力資源和社會保障局分別制定了將工程技術(shù)人員、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員、科研人員、教學人員、衛(wèi)生人員和其他人員的專業(yè)技術(shù)職務晉升條件作為各類人才的考核標準。如第五師農(nóng)科所根據(jù)《科研類專業(yè)技術(shù)人員考核制度及考核辦法》、第五師八十八團按照《八十八團關于專業(yè)技術(shù)人員職稱考核管理的通知》要求對科研人員進行“德、能、勤、績、學”五方面的考核，其考核結(jié)果作為今后續(xù)聘、解聘、晉升的依據(jù)?？梢?，兵團沒有統(tǒng)一的科技人才考核評價制度，且科技人才的績效評價實施情況也不同，還存在科技人才考核評價制度不統(tǒng)一、科技人才考核評價主體不專業(yè)、科技人才考核內(nèi)容不盡合理、績效考核結(jié)果的激勵效果不佳和績效考核周期不合理等五個方面的突出問題。因此，有必要建立一套科學合理的科技人才績效評價指標體系。

二、相關文獻綜述

科技人才績效評價是科技人才評價的一部分，是對科技人員的業(yè)績和工作積累進行評價?？萍既瞬殴ぷ鞯男再|(zhì)是一種復雜的腦力勞動，創(chuàng)新、創(chuàng)造發(fā)明是工作的精髓，其特點是工作難以量化，大多為定性描述，勞動成果的表現(xiàn)形式多樣，計量標準不能簡單用時間或統(tǒng)一的單位來度量評價。根據(jù)已有研究成果和相關文獻，本文將科技人才的評價指標歸納為以下三類：

(一)個體特質(zhì)型績效考核指標

個體特質(zhì)型績效考核針對的是“人”怎么樣，衡量其決策能力、忠誠度、工作積極性等個人特征，適用于“德”、“能”的考核。李華、張曾(2010)提出，“德”是處理對己、對人、對事的穩(wěn)定行為特征與傾向，在外表現(xiàn)為行為態(tài)度與行為特征，在內(nèi)表現(xiàn)為個人信念與行為準則；盧建國(2011)指出，對“德”的考核應包括三方面：政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)、事業(yè)心和責任心；趙偉等(2013)認為，不同類型創(chuàng)新型科技人才的特征包括共性特征和個性特征，其中個性特征包括心理行為特征、知識技能特征和工作特征。

(二)行為過程型績效考核指標

行為過程型績效考核針對的是“事”怎么樣，衡量考核對象是否完成與組織目標有關的行為，適用于“能”、“勤”的考核。李思宏、羅瑾(2009)指出，工作過程的考核是指所運用的工作方式及過程中體現(xiàn)的工作行為，相對適用于“能”的考核；張相林(2010)認為，我國在科技人才創(chuàng)新績效或創(chuàng)新行為評價方面過于關注創(chuàng)新投入和強調(diào)創(chuàng)新產(chǎn)出，而忽視學術(shù)水平、學術(shù)潛力、職業(yè)道德、責任感以及團隊合作精神等科學素質(zhì)或科學精神的評價；肖近、楊亞萍(2013)認為，醫(yī)務工作者“能”的考核應包括政策水平、崗位能力、學習創(chuàng)新、計劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)和團隊建設能力。

(三)行為結(jié)果型績效考核指標

行為結(jié)果型績效考核針對的是“績”怎么樣，衡量工作結(jié)果是否達到標準。Campbell(1993)指出，結(jié)果評估關注任務結(jié)果的質(zhì)和量，而任何績效的形成都要經(jīng)歷一個過程，績效是行為，但并不必然是行為的結(jié)果；績效是多維的，沒有單一的績效測量標準。邰蕾蕾、劉曉峰(2013)提出的“青年科技人才績效評價系統(tǒng)”包括工作產(chǎn)出指標管理、崗位職責指標管理、發(fā)展?jié)撃茉u價指標管理、考核管理和系統(tǒng)管理五個大模塊，其中，工作產(chǎn)出指標管理、崗位職責指標管理、發(fā)展?jié)撃茉u價指標管理又包括評價指標庫維護和優(yōu)秀等級分值設置兩個子模塊。

由上可見，學者們將科技人才的績效評價主要集中在“德、能、勤、績”四個方面。由于研究領域不同，科研成果呈現(xiàn)多樣性，其經(jīng)濟價值的表現(xiàn)形式也不同，所以，科技人才績效評價與一般企業(yè)員工績效評價也大不相同，它包括直接績效評價和間接績效評價。直接績效是指進行科研直接產(chǎn)出的科研結(jié)果，包括項目完成時間、科研論著、技術(shù)型成果、應用型成果、成果鑒定等；間接績效是指科研過程中間接獲得的科研成果，包括社會經(jīng)濟效益、人才培養(yǎng)、科技成果轉(zhuǎn)化等。

三、兵團科技人才績效評價指標體系的構(gòu)建

本文從科學研究、人才培養(yǎng)、學科建設和其他方面建立科技人才的績效評價體系，并為其設置權(quán)重，以為兵團制定可操作性的科技人才績效評價指標體系提供參考。

(一)績效評價指標體系的提出

在前人研究的基礎上，本文結(jié)合兵團科技人才的實際情況，通過訪談和實地調(diào)研等方式，發(fā)現(xiàn)“學”也是科技人才的重要績效體現(xiàn)，因此，本文在一級指標中增加了“學”的考核，從理論上提出了科技人才“德、能、勤、績、學”五維度評價指標體系。其中，對“德”的考核，包括政治品質(zhì)、社會公德、職業(yè)道德和學術(shù)道德四個方面；對“能”的考核，包括研究創(chuàng)新能力、應用推廣能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作共事能力和應變與承擔風險的能力五個方面；對“勤”的考核，包括工作出勤率、組織活動出勤率和公益勞動出勤率三個方面；對“績”的考核，包括科學研究、人才培養(yǎng)和學科建設三個方面；對“學”的考核，包括學術(shù)交流和自我學習兩個方面。

(二)績效評價指標體系的確定

為便于說明研究問題的針對性、有效性，在實際操作中，針對兵團科技人才的特殊性，首先通過專家訪談法收集一定的相關指標，再通過發(fā)放問卷的方式進一步確定了初步指標。對于科技人才“德、能、勤、績”四方面的指標，回收的83份問卷都已選擇，選中率為100%；“學”的指標只有4人未選，選中率為95.2%。對于這五個指標的補充，有5人填選，占到6.4%。基于此，本文確定了兵團科技人才“德、能、勤、績、學”五維度績效評價的標準。具體結(jié)果如下：

1.一級指標——德。“德”的指標包括政治品質(zhì)、社會公德、職業(yè)道德、學術(shù)道德和其他方面五項內(nèi)容。在回收的問卷中，對前四項指標的選中率為100%，并且沒有對第五項其他方面作補充，故最終“德”選取政治品質(zhì)、社會公德、職業(yè)道德和學術(shù)道德四個指標。

2.一級指標——能。“能”的指標包括研究創(chuàng)新能力、應用推廣能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作共事能力、應變與承擔風險的能力和其他方面六項內(nèi)容。在回收的問卷中，研究創(chuàng)新能力、應用推廣能力、合作共事能力三項指標的選中率為100%，組織協(xié)調(diào)能力和應變與承擔風險的能力這兩項指標的選中率分別為94%和97.6%，表明這五項指標合理，并且沒有對第六項其他方面作補充，故最終“能”選擇了研究創(chuàng)新能力、應用推廣能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作共事能力和應變與承擔風險的能力五個指標。

3.一級指標——勤?！扒凇钡闹笜税üぷ鞒銮诼?、組織活動出勤率、公益勞動出勤率和其他方面四項內(nèi)容。在回收的問卷中，工作出勤率和公益勞動出勤率兩項指標的選中率為100%，組織活動出勤率指標的選中率為97.6%，表明這三項指標合理；而第四項其他方面只占到3%，且均未對其他方面作補充，也未收集到有價值的信息，故最終“勤”選擇了工作出勤率、組織活動出勤率、公益勞動出勤率三個指標。

4.一級指標——績。“績”的指標包括科學研究、人才培養(yǎng)、學科建設和其他方面四項內(nèi)容。在回收的問卷中，科學研究、人才培養(yǎng)和學科建設三項指標的選中率為100%，表明這三項指標合理；而第四項其他方面僅占到3%，且均未對其他方面作補充，也未收集到有價值的信息，故最終“績”選擇了科學研究、人才培養(yǎng)和學科建設三個指標。

5.一級指標——學?！皩W”的指標包括學術(shù)交流、自我學習和其他方面三項內(nèi)容。在回收的問卷中，學術(shù)交流和自我學習兩項指標的選中率為100%，表明這兩項指標合理；而第三項其他方面僅占到3%，且均未對其他方面作補充，也未收集到有價值的信息，故最終“學”選擇學術(shù)交流和自我學習兩個指標。

(三)績效評價指標權(quán)重的確定

根據(jù)兵團科技人才績效考核指標體系，使用層次分析法(AHP)，通過構(gòu)造判斷矩陣、確定各指標的重要程度、判斷矩陣一致性檢驗等步驟求出各個指標的權(quán)重，如表1所示。

在兵團科技人才績效考核指標體系中，對于可直接量化的指標，如專著收錄的數(shù)量與等級、發(fā)明專利的數(shù)量與質(zhì)量等，可直接取其測量值；對于難以量化的指標，如一級指標“德”、“能”中的全部內(nèi)容，以及一級指標“學”下面的二級指標“自我學習”等，可通過由上級、專家、同事和下級對其進行全方位360度的考核方式評價，在定性分析的基礎上通過模糊轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為得分。

科技人才績效評價的基本思路：根據(jù)被考核者三級指標的得分進而計算出二級指標得分、一級指標得分以及最終考核得分，即由三級指標得分乘以其對應的權(quán)重并相加便得出對應的二級指標的得分；由二級指標得分乘以其對應的權(quán)重并相加便得出對應的一級指標的得分；由一級指標的得分乘以其對應的權(quán)重，最后將這五個一級指標的計算結(jié)果相加，便得出最終被考核者的考評得分。

表1 兵團科技人才績效評價指標體系及權(quán)重

四、結(jié)論及建議

(一)主要結(jié)論

本文采用文獻研究、深度訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，對兵團科技人才績效評價問題進行了系統(tǒng)研究，在“德、能、勤、績”4個指標的基礎上增加“學”的方面，主要考核科技人才的學術(shù)影響力和學習情況，最終構(gòu)建了“德、能、績、勤、學”五維度績效評價指標體系；并利用層次分析法確定了5個一級指標、17個二級指標和16個三級指標的權(quán)重，根據(jù)三級指標的得分乘以其相應的權(quán)重并相加便得出對應的二級指標的得分，依次類推，最后將一級指標的得分加總便得出被考核者的最終考核得分。

兵團科技人才績效評價指標體系的應用應建立在充分收集數(shù)據(jù)的基礎上，包括科技人才的日常表現(xiàn)和年度績效。該評價指標體系既可以將科技人才的績效定量化，并進行評比，也可以用于科技人才的績效管理。

(二)建議

由于兵團特殊的管理體制，兵團科技人才現(xiàn)有的績效評價仍參照公務員的管理，這已不能適應新時期兵團科技工作發(fā)展的需要。這就要求建立與績效掛鉤的崗位考核方法，及時了解和檢驗科技人員的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)對科技人員目標績效的提升，不斷提高各級組織的整體目標績效，力爭將科技人才的績效提升與組織發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)組織發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合。因此建議，在應用該評價指標體系時應堅持如下幾點：

1.分級管理、分層考核?？冃Э己嗽u價工作應實行主管部門和基層單位分級管理、分層考核。兵團科技局負責宏觀政策的制定，指導各師市建立相應的考核評價機制；基層單位負責考核辦法的制定和考核。

2.分類設計、分類考核。按照不同崗位的特點，設計與之相配套的考核指標，采取不同的考核評價方法進行分類考核。

3.業(yè)績評價與崗位評價相結(jié)合?？冃Э己思纫己丝萍既瞬诺膶嶋H工作業(yè)績貢獻，又要考核科技人才是否達到本崗位職責所要求的任職資格、工作能力和工作行為，做到業(yè)績評價與崗位評價相結(jié)合。

4.過程與結(jié)果、定性與定量相結(jié)合。績效考核要注重結(jié)果和過程的考核，做到過程考核與結(jié)果考核、定性考核與定量考核的有機結(jié)合。過程考核應以定性為主，需要積累日常的工作績效數(shù)據(jù)；結(jié)果考應核應以定量為主，對照績效目標加以衡量。考核指標和考核方法基于組織目標、崗位要求和個人發(fā)展三個方面。

5.考核結(jié)果要有激勵措施。通過科學的工作績效考核評價能夠有效地調(diào)動科技人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的科技創(chuàng)新能力，同時提高科技人才隊伍的整體素質(zhì)?？冃Э荚u的結(jié)果最終體現(xiàn)在分配制度上，因此，一般科技人才的考核結(jié)果要與結(jié)構(gòu)工資制中的績效工資掛鉤；學科帶頭人和農(nóng)業(yè)推廣專家等的考核結(jié)果要與長期責任年薪掛鉤。

[1]李華，張曾.基于勝任特征的高校中層干部考核體系研究[J].西南農(nóng)業(yè)大學學報(社科版)，2010，(8):218～220.

[2]盧建國.基于AHP 法的新建本科院校輔導員績效考評體系研究——以閩江學院為例[J].長沙大學學報，2011，(5):105～107.

[3]趙偉，等.創(chuàng)新型科技人才分類評價指標體系構(gòu)建[J].科技進步與對策，2013，(16)：113～117.

[4]李思宏，羅瑾璉.科技人才評價與選拔體系構(gòu)建思路[J].科技進步與對策，2009，(14):147～150.

[5]張相林.科技人才創(chuàng)新行為評價體系設計研究[J].中國行政管理，2010，(7)：107～111.

[6]肖近,楊亞萍.醫(yī)院管理干部績效考核指標體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2013，(6):50～52.

[7]邰蕾蕾，劉曉峰.青年科技人才績效評價系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[J].運籌與管理，2013，(6)：200～203.

[8]王建軍，等.新疆科技人才外流影響因素研究[J].新疆財經(jīng)大學學報,2014，(1)：43～49.

[9]王魯捷，侯健.科技人才績效評估指標體系探討[J].中國人力資源開發(fā)，2005，(1):48～51.

[10]肖正斌，朱善定.湖南省創(chuàng)新型科技人才績效評價研究[J].科技管理研究，2011，(22):48～52.

(責任編輯：汪愛琴)

Construction of Performance Evaluation Index System for XPCC Scientific and Technological Talents

Kong Lingying1, Luo Lan1, Qi Yahui2

(1.Shihezi University,Shihezi 832000,China;2.Science and Technology Bureau,XPCC,Urumqi 830002,China)

The performance evaluation of scientific and technological talents is one part of the scientific and technological talents evaluation, which is completely different from the performance evaluation of general enterprise employees. This paper, employing such methods as literature study, in-depth interviews and questionnaire survey, puts forward the five dimensions of the performance evaluation index system that “morality, ability, diligence, performance, learning” for scientific and technological talents in Xinjiang Production and Construction Corps (XPCC), and then, uses Analytic Hierarchy Process (AHP) to determine the weight of five first, the second and the third grade indexes. Finally, it provides policy recommendations for application, that is, managing by different grades and evaluating on multi-levels, designing and evaluate in different classifications; integrating performance evaluation with post evaluation, process with results, qualitative with quantitative method, taking incentive measures to evaluation results.

Xinjiang Production and Construction Corps (XPCC); Scientific and Technological Talents; Performance Evaluation; Index System

2014-10-26

新疆生產(chǎn)建設兵團軟科學項目“新疆兵團科技人才績效評價問題研究”(2013BB024-07)

孔令英(1978-)，女，副教授，博士，研究方向：生態(tài)經(jīng)濟與農(nóng)業(yè)政策；漆亞輝(1969-)，男，調(diào)研員，研究方向：科技管理。

F249.23

A

1007-8576(2015)01-0027-06