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基于可雇傭性理論的人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革研究

可雇傭性(Employability)能夠幫助大學(xué)生從學(xué)生角色向雇員角色進(jìn)行有效轉(zhuǎn)換，是否具有可雇傭性不僅影響大學(xué)生能否成功就業(yè)，也極大地影響著他們未來的可持續(xù)發(fā)展和職業(yè)生涯的開發(fā)。可雇傭性是解決無邊界職業(yè)生涯時(shí)代雇傭關(guān)系問題的關(guān)鍵[1]。目前，雖然大部分高校注重提高大學(xué)生的可雇傭性，但沒有從根本上改變專業(yè)教育的模式，即高校和企業(yè)在可雇傭性方面缺乏共同語(yǔ)言。英國(guó)的教育和技能部(DFES)認(rèn)為高等教育最重要的任務(wù)應(yīng)該是幫助大學(xué)生提升較高層次的能力和技能，以增強(qiáng)大學(xué)生的長(zhǎng)期可雇傭性。我國(guó)大學(xué)生可雇傭性能力培養(yǎng)起步較晚，特別是將可雇傭性植入教學(xué)的理論探討以及可操作的實(shí)踐指導(dǎo)框架研究方面還比較薄弱。目前我國(guó)高等教育較為注重理論層面的教育，輕視實(shí)踐層面的教育，導(dǎo)致學(xué)生重理論輕實(shí)踐，因此高?，F(xiàn)有的教學(xué)體系、教學(xué)設(shè)計(jì)和教學(xué)方法等不能促進(jìn)學(xué)生將所學(xué)的知識(shí)從學(xué)習(xí)世界向工作世界的遷移。

1可雇傭性的內(nèi)涵分析

可雇傭性這個(gè)詞早在二十世紀(jì)九十年代就成為歐美國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行研究的重要工具，并主要用于大學(xué)生就業(yè)方面的研究。Beveridge最先于1909年引入可雇傭性這個(gè)概念，他將可雇傭性用于判別什么樣的人具有勞動(dòng)能力，這個(gè)概念的提出將符合救濟(jì)條件的人群和有能力找工作的人群區(qū)別開。從二十世紀(jì)五六十年代開始，可雇傭性從最初理解為被雇傭能力，發(fā)展到職業(yè)知識(shí)和技能，再發(fā)展到勞動(dòng)力市場(chǎng)上表現(xiàn)的態(tài)度、知識(shí)、技能和能力，最后發(fā)展到九十年代的個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)的潛力、技能和影響職業(yè)生涯和應(yīng)變的能力，可雇傭性概念的不斷發(fā)展，吸引了人力資源管理、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多領(lǐng)域?qū)W者參與研究。

目前，學(xué)者對(duì)可雇傭性概念沒有統(tǒng)一的界定。其中Hillage和Pollard強(qiáng)調(diào)可雇傭性的動(dòng)態(tài)性，指出可雇傭性是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)以及重新獲取就業(yè)所具備的能力，這種能力體現(xiàn)在個(gè)體依賴于自身的知識(shí)、技能和態(tài)度等個(gè)人資產(chǎn)以及能夠運(yùn)用和部署這些資產(chǎn)[2]。Brown和Duguid從大學(xué)生角度考慮可雇傭性，認(rèn)為“可雇傭性是大學(xué)畢業(yè)生向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)或者雇主展示的特點(diǎn)，也是自身維持當(dāng)前就業(yè)機(jī)會(huì)和尋找未來就業(yè)機(jī)會(huì)的保證”[3]。國(guó)外一些組織如國(guó)際勞工組織、加拿大會(huì)議委員會(huì)也對(duì)可雇傭性做出界定：個(gè)體在勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得工作并在工作中取得進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)自身抱負(fù)所具備的品質(zhì)和能力?；谝陨戏治鑫覀冋J(rèn)為，可雇傭性是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展需要，具備能夠勝任當(dāng)前和未來工作的知識(shí)、技能、能力的一種綜合素質(zhì)。可雇傭性的研究?jī)?nèi)容從靜態(tài)的觀念逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的、過程的觀點(diǎn)。研究對(duì)象的多元化成為可雇傭性研究的顯著特征，從研究趨勢(shì)來看，提升學(xué)生的可雇傭性已經(jīng)成為相關(guān)研究的關(guān)注焦點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外的研究更多是集中在可雇傭性內(nèi)涵以及維度的構(gòu)建等，缺少對(duì)可雇傭性指標(biāo)體系、各維度的測(cè)評(píng)量表開發(fā)等以及針對(duì)不同群體的實(shí)證研究。

2人力資源管理專業(yè)特點(diǎn)及其教學(xué)改革的必要性

我國(guó)的人力資源管理專業(yè)經(jīng)過了20多年的發(fā)展，在人才培養(yǎng)模式上進(jìn)行了多方面的探索，取得許多的經(jīng)驗(yàn)與成果，但也存在諸多問題，導(dǎo)致目前很多高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)難。人力資源管理專業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這就要求學(xué)生能夠運(yùn)用專業(yè)理論知識(shí)觀察、分析和解決實(shí)際問題，具有扎實(shí)的理論知識(shí)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力。因此，高校需要為人力資源管理專業(yè)學(xué)生開設(shè)系統(tǒng)的基礎(chǔ)課程及專業(yè)課程，把就業(yè)素質(zhì)教育和提高可雇傭性教育貫穿到整個(gè)教育過程中，將學(xué)生可雇傭性的培養(yǎng)融入整個(gè)專業(yè)教育之中。同時(shí)，根據(jù)人力資源管理專業(yè)突出實(shí)踐性和實(shí)用性的特點(diǎn)，提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的可雇傭性。

以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)的迅速發(fā)展，給人力資源管理行業(yè)的面試、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等環(huán)節(jié)帶來巨大變革和挑戰(zhàn)，高校人力資源管理專業(yè)教育如何順應(yīng)時(shí)代發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)變革，是高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革最重要的任務(wù)之一。在不斷變化的、動(dòng)態(tài)性高且充滿不確定性的時(shí)代，雇傭模式發(fā)生了很大變化，員工從追求終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)樽非筇嵘陨砜晒蛡蛐訹4]。目前我國(guó)高等教育中的專業(yè)教育仍然只注重傳授理論知識(shí)，在一定程度上與實(shí)踐脫節(jié)，學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用技能較弱，創(chuàng)造性等學(xué)習(xí)技能也不足[5]。從開始接受高等教育到畢業(yè)、就業(yè)，大學(xué)生一直處于職業(yè)發(fā)展的探索階段[6]，在大學(xué)教育中融入可雇傭性導(dǎo)向有助于滿足大學(xué)生未來職業(yè)生涯發(fā)展需求。在這種背景下，將可雇傭性融入到高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革中對(duì)于政府制定人力資源政策、就業(yè)政策和勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)具有借鑒意義，有利于高校制定正確的培養(yǎng)方案，有利于教師改革教學(xué)模式，有利于學(xué)生明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和發(fā)展方向，調(diào)整就業(yè)觀念，增強(qiáng)對(duì)自身可雇傭性技能的培養(yǎng)。

3可雇傭性視角下人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革思路

結(jié)合可雇傭性和人力資源管理專業(yè)特點(diǎn)的分析，本文構(gòu)建了一個(gè)人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的框架，如圖1所示。有學(xué)者在研究離校學(xué)生的可雇傭性時(shí)[7]，提出了一個(gè)KSAIBS模型，本文借鑒該研究成果將人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)該具備的可雇傭性概括為以下幾個(gè)維度：知識(shí)、技能、能力、個(gè)人特征和擇業(yè)行為。知識(shí)包括專業(yè)知識(shí)、系統(tǒng)知識(shí)、學(xué)科理解；技能包括基本技能、人際溝通、解決問題技能、團(tuán)隊(duì)工作技能和資源統(tǒng)籌技能等；能力包括邏輯推理、思維、學(xué)習(xí)、理解、創(chuàng)造；個(gè)人特征包括個(gè)人品質(zhì)、主動(dòng)性、自尊、自信、自我管理；而擇業(yè)行為包括擇業(yè)準(zhǔn)備中行為、面試中行為、擇業(yè)后行為。

這個(gè)模型中的可雇傭性指標(biāo)僅僅是一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生可雇傭性特點(diǎn)應(yīng)該根據(jù)其具體化和可操作化。在人力資源管理的六大模塊教育中應(yīng)該貫穿可雇傭性，并將其融入到教學(xué)改革中，教學(xué)改革的最終目的應(yīng)該以大學(xué)生的就業(yè)為導(dǎo)向?？晒蛡蛐阅軌蚝饬看髮W(xué)生能否成功就業(yè)。對(duì)于未成功就業(yè)的大學(xué)生對(duì)其就業(yè)失敗的原因進(jìn)行分析，主要包括市場(chǎng)、社會(huì)資本等方面的外部原因以及學(xué)生自身原因。成功就業(yè)的大學(xué)生主要從就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)滿意度兩個(gè)維度來衡量，就業(yè)質(zhì)量包括薪酬福利水平、職位等級(jí)、地位等指標(biāo)，就業(yè)滿意度包含個(gè)人的成功感、職業(yè)生涯發(fā)展、未來前途等。最后還有一個(gè)反饋環(huán)節(jié)，無論大學(xué)生成功就業(yè)還是未成功就業(yè)的相關(guān)信息都應(yīng)該反饋到可雇傭性信息的修正上，這些相關(guān)信息的反饋促使可雇傭性信息根據(jù)時(shí)代條件、社會(huì)需求和企業(yè)需要等各方面迭代修正，以便更好適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。

4可雇傭性導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革建議

4.1　可雇傭性導(dǎo)向的人才培養(yǎng)理念和培養(yǎng)模式

人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是對(duì)大學(xué)生未來職業(yè)角色的設(shè)定，人力資源管理專業(yè)需要培養(yǎng)準(zhǔn)確識(shí)別、發(fā)掘和組織人才的人。以可雇傭性為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)理念和培養(yǎng)模式，要求按社會(huì)需求的多種方式培養(yǎng)人才，如采用產(chǎn)學(xué)研人才培養(yǎng)模式或者基于提高可雇傭性的人才培養(yǎng)模式。高校重視學(xué)生可雇傭性能力的培養(yǎng)與提升，在具體實(shí)踐中應(yīng)該采取不斷完善就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)、將可雇傭性植入教學(xué)、邀請(qǐng)企業(yè)家參與課程設(shè)計(jì)、重視從實(shí)際工作中取得經(jīng)驗(yàn)、加大創(chuàng)業(yè)教育投入等措施。

4.2　可雇傭性導(dǎo)向的課程體系設(shè)計(jì)

課程體系是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的體現(xiàn)，也是專業(yè)教育的立足之本。從理想角度來說，以可雇傭性為導(dǎo)向的教育教學(xué)應(yīng)滲透在整個(gè)人力資源管理專業(yè)課程中，課程的各組成部分都是同時(shí)面向可雇傭性目標(biāo)的。倡導(dǎo)高等教育機(jī)構(gòu)、學(xué)生和企業(yè)三方合作共同開發(fā)課程的可雇傭性，并在課程體系設(shè)計(jì)時(shí)廣泛聽取三方意見。

4.3　基于可雇傭性的教學(xué)實(shí)施方案

基于可雇傭性的教學(xué)方案具有以下幾方面內(nèi)容：第一，改革人力資源管理專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)模式，變“單向灌輸”式教學(xué)為互動(dòng)式、啟發(fā)式或研討式教學(xué)，教學(xué)模式的改變可以充分發(fā)揮教師主導(dǎo)作用和學(xué)生主體作用，讓學(xué)生更主動(dòng)參與到教學(xué)中，以便提高學(xué)生主體地位，強(qiáng)化教學(xué)效果。第二，需要改革人力資源管理專業(yè)課程的教學(xué)內(nèi)容，高校應(yīng)該及時(shí)跟蹤并響應(yīng)社會(huì)、用人單位的需求，將可雇傭性納入課堂教學(xué)中，并把可雇傭性技能訓(xùn)練融入到教學(xué)內(nèi)容中。第三，教師需要轉(zhuǎn)變觀念，將人力資源管理專業(yè)知識(shí)與可雇傭性技能結(jié)合起來放置到教學(xué)的層面上，主動(dòng)將可雇傭性教育融合到課程中，有重點(diǎn)和針對(duì)性地開展教學(xué)活動(dòng)。

4.4　以實(shí)踐為載體的可雇傭性技能訓(xùn)練

實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)從業(yè)人員的重要途徑，對(duì)提升學(xué)生的思維能力、學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力等具有重要作用。校企合作進(jìn)行課堂教學(xué)是提高學(xué)生可雇傭能力、進(jìn)行課堂教學(xué)改革的重要途徑。實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)該包括實(shí)驗(yàn)教學(xué)、案例教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)，探尋企業(yè)或企業(yè)家參與課程設(shè)計(jì)的良好合作模式，也可以將教師送到企業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉，在實(shí)踐中積累教學(xué)素材。

5結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)高等教育向大眾化階段發(fā)展的過程中，大學(xué)生的就業(yè)問題成為備受關(guān)注的話題，出現(xiàn)“大學(xué)生就業(yè)難”和“畢業(yè)即失業(yè)”的現(xiàn)象，而同時(shí)許多企業(yè)也抱怨招聘不到適合的員工，這一矛盾的出現(xiàn)說明了高等教育機(jī)構(gòu)的教育提供和雇主需求之間不完全一致。以信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為核心的第三次技術(shù)革命引發(fā)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活方式巨大改變，伴隨著員工職業(yè)觀念由傳統(tǒng)職業(yè)觀念轉(zhuǎn)向無邊界職業(yè)觀念，員工和雇主之間的心理契約也由原來的“關(guān)系型”向“交易型”轉(zhuǎn)變[8]。在這種背景下，可雇傭性研究成為職業(yè)生涯開發(fā)中越來越重要的主題。我國(guó)高等教育向大眾化階段發(fā)展的過程中，大學(xué)生的就業(yè)面臨著越來越大的壓力和挑戰(zhàn)，就業(yè)率的高低直接影響到高校生存和可持續(xù)發(fā)展。本文基于可雇傭性理論視角探討人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革，在教學(xué)理念設(shè)計(jì)、教學(xué)模式、教學(xué)體系設(shè)計(jì)以及課堂教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的改革設(shè)計(jì)中貫穿提高學(xué)生可雇傭性的思想，以就業(yè)為導(dǎo)向，有益于促進(jìn)學(xué)生將所學(xué)的知識(shí)從學(xué)習(xí)世界向工作世界的遷移。

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(責(zé)任編輯：文涵)

郝喜玲1,2，梁中1，劉福成1

(1.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，安徽蚌埠233041；2.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071)

摘要：可雇傭性為大學(xué)生從學(xué)生角色向雇員角色的轉(zhuǎn)換提供了基礎(chǔ)和前提，是否具有可雇傭性不僅影響到大學(xué)生就業(yè)，而且影響其未來職業(yè)發(fā)展。文章基于可雇傭性理論探討高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革，提出在教學(xué)理念、教學(xué)模式、教學(xué)體系設(shè)計(jì)以及課堂教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的改革設(shè)計(jì)中以就業(yè)為導(dǎo)向，增強(qiáng)學(xué)生可雇傭性的思想，促進(jìn)學(xué)生將所學(xué)的知識(shí)從學(xué)習(xí)世界向工作世界的遷移，有助于滿足大學(xué)生未來職業(yè)發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞：可雇傭性；人力資源管理；教學(xué)改革；就業(yè)

Abstract:Employability provides the basis and requirement for transforming from the role of students to workers. Employability affects students’ employment and their future career development. The paper discusses professional teaching reform on human resource management based on theory of employability. Professional teaching reform on human resource management should include five aspects: teaching design, teaching mode, teaching system design, the reform of classroom teaching and practice teaching. Professional teaching reform on human resource management is beneficial for promoting students from the learning world to the working world. It helps to meet the demand of college students’ future career development.

Key words:employability; human resource management; teaching reform; employment

作者簡(jiǎn)介：郝喜玲(1981—)，女，山東汶上人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院講師，南開大學(xué)博士生，研究方向：人力資源管理，創(chuàng)業(yè)與中小企業(yè)成長(zhǎng)。

基金項(xiàng)目：安徽省高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目(2012zy138)；安徽省質(zhì)量工程項(xiàng)目“卓越人力資源管理師”(2013zjjh070);安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院教研課題“基于可雇傭性的人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革”(ACSJY201305)

收稿日期：2015—01—15

中圖分類號(hào)：G642

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—9536(2015)01—0008—04