● 沈建峰

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集體利益爭議預(yù)防機制建構(gòu)

● 沈建峰

內(nèi)容摘要 由集體利益爭議對產(chǎn)業(yè)和平的破壞性影響、現(xiàn)有的集體利益爭議解決體制不完備以及利益爭議本身的屬性所決定，我國目前應(yīng)建立以預(yù)防為主的集體利益爭議處理機制。集體利益爭議的預(yù)防應(yīng)以防止和消除當(dāng)事人之間簽訂集體合同的意見分歧為首要目標。以集體利益發(fā)生的機理在于當(dāng)事人信息不對稱、非理性的因素、不進入談判軌道等為出發(fā)點，集體利益爭議預(yù)防的主要措施包括確立談判義務(wù)、強化信息披露措施、通過民主管理實現(xiàn)疏導(dǎo)、完善集體合同約束力、建立停工風(fēng)險分擔(dān)機制、集體合同中規(guī)定新集體合同的締約規(guī)則等。

關(guān) 鍵 詞集體勞動爭議 預(yù)防 談判義務(wù) 利益爭議

沈建峰,中國勞動關(guān)系學(xué)院副教授，法學(xué)博士。電子郵箱：shenjianfengly@ sina.com

本文為北京市青年英才計劃資助項目的成果之一。

隨著集體勞動爭議的高發(fā)，其預(yù)防問題日益受到關(guān)注。但目前集體勞動爭議預(yù)防問題上的誤區(qū)在于，不區(qū)分集體勞動爭議的類型,將所有一方當(dāng)事人人數(shù)眾多的勞動爭議都界定為集體勞動爭議，并希望建立統(tǒng)一的預(yù)防規(guī)則。但這種按人數(shù)界定的集體勞動爭議其實包含了兩種不同的爭議類型：權(quán)利爭議，勞動者實現(xiàn)法律規(guī)定的、勞動合同約定的、集體合同規(guī)定的權(quán)利的爭議；利益爭議，集體確定勞動條件，簽訂集體合同的爭議（沈建峰，2015）。這兩種爭議類型因性質(zhì)的差異，預(yù)防和處理的方法也存在根本區(qū)別。從我國目前的法律框架來看，不論是單個的權(quán)利爭議還是一方當(dāng)事人人數(shù)眾多的權(quán)利爭議都已納入《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定程序中，該法第7條為人數(shù)眾多的權(quán)利爭議設(shè)置了專門的代表人訴訟仲裁機制。在法治化背景下，預(yù)防權(quán)利爭議，包括預(yù)防群體性的權(quán)利爭議最好，也是最根本方法就是勞動關(guān)系雙方嚴格并善意的實施法律和勞動合同，執(zhí)法機關(guān)嚴格執(zhí)法。唯有利益爭議由于其本身的特殊結(jié)構(gòu)以及現(xiàn)行利益爭議解決的特殊設(shè)置導(dǎo)致其預(yù)防機制的構(gòu)建既急迫又困難重重。本文主要研究的就是利益爭議的預(yù)防問題。

一、集體利益爭議預(yù)防的對象

在集體利益爭議的預(yù)防問題上，首先需要明確的是預(yù)防對象是什么？我國理論界有一種將罷工、停工等視為利益爭議的觀點（劉湘琛、曾嶸：2007），并因此主張集體利益爭議的預(yù)防對象就是集體行動（常凱等，2012）。這種預(yù)防對象也就決定了學(xué)者們提出，“開展工資集體協(xié)商是預(yù)防集體勞動爭議的最重要途徑。”（周英銳,2011）但是，這種認識卻不完全正確。如果將集體利益爭議的預(yù)防對象界定為預(yù)防集體行動，并將預(yù)防手段設(shè)置為簽訂集體合同，由此產(chǎn)生的問題是如無法達成集體合同怎么處理？因此上述思路并不能從根源上解決集體利益爭議的預(yù)防問題。我們應(yīng)重新認識集體行動和利益爭議的關(guān)系。“利益爭議，也可以稱為規(guī)則爭議，是法律允許個人或社會群體進行自治但同時為了交易進行又要求他們必須達成合意，而當(dāng)事人卻無法達成合意時出現(xiàn)的一種利益分配或規(guī)則形成爭議，利益爭議以當(dāng)事人之間缺乏利益分配規(guī)則為前提?！?（沈建峰，2015）當(dāng)事人無法達成集體合同則發(fā)生利益爭議，利益爭議發(fā)生后，在其他國家則會發(fā)生集體施壓，也就是勞動斗爭。所以，罷工、停工等并不是利益爭議本身，而是利益爭議引發(fā)的進一步后果。其他國家甚至有學(xué)者將將罷工、閉廠等勞動斗爭措施界定為利益爭議的解決路徑（瓦特爾曼、沈建峰，2014）。而我國也有學(xué)者提出，“罷工是解決沖突的最好方法?！保ǔ萄訄@，2011）從這種對利益爭議的理解出發(fā)，利益爭議的預(yù)防機制在根本上是預(yù)防當(dāng)事人無法達成集體合意。預(yù)防無法形成簽訂集體合同的合意才是利益爭議預(yù)防的首要對象。在此基礎(chǔ)上，在當(dāng)事人已無法達成集體合意時，如何消除這種分歧，防止因這種意見分歧發(fā)生進一步的沖突，是第二層級的集體利益爭議預(yù)防對象。

二、集體利益爭議預(yù)防的特殊地位

在糾紛處理過程中，一般認為，“對于和諧社會的建構(gòu)而言，實現(xiàn)社會的公平與效率，以科學(xué)的社會治理機制預(yù)防和早期介入，比糾紛解決更為重要?！保ǚ队涞龋?011）對集體利益爭議的解決而言，爭議預(yù)防的地位尤其特殊。其原因主要包括如下方面：

（一）簽訂集體合同爭議帶來的社會經(jīng)濟成本

從實踐來看，不管是在我國還是其他國家，發(fā)生集體利益爭議后，除了因勞資雙方無法達成合意而影響企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系穩(wěn)定，影響生產(chǎn)效率外，更常見的現(xiàn)象是各種停工、怠工、罷工或者閉廠。停工、怠工及罷工等給社會經(jīng)濟帶來的損失有多大，國內(nèi)并沒有太多統(tǒng)計,從其他國家的情況來，其數(shù)字是非常驚人的。以罷工導(dǎo)致的停工天數(shù)為例，根據(jù)德國學(xué)者的統(tǒng)計，“2001年在德國因罷工和閉廠總共喪失了26883個（2002年：310149；2003年：163281；2004年：50673）工作日。在法國該數(shù)字為691914天；在意大利為1000000天（2002年：4900000；2003年：2000000；2004年：690000）；在西班牙為1900000天（2002年：4900000；2003年：792101；2004年：4500000）。在美國和加拿大分別損失1200000天（2002年：659600；2003年：4100000；2004年：1000000）和2200000天（2002年：3000000；2003年：1700000；2004年：3300000）。” （瓦特爾曼、沈建峰，2014）由罷工、停工所引起的進一步其他損失更是不計其數(shù)了。

（二）我國現(xiàn)行利益爭議解決機制的不足

與其他國家發(fā)生利益爭議可以進行勞動斗爭不同的是，我國建立了以協(xié)調(diào)為中心的利益爭議解決機制。根據(jù)《勞動法》第84條第1款的規(guī)定，發(fā)生簽訂集體合同的爭議，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T依申請或依職權(quán)組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理?！都w合同規(guī)定》對如何協(xié)調(diào)處理進行了進一步明確。但如果協(xié)調(diào)不成怎么辦？現(xiàn)行中央層面的立法并沒有進一步安排。從各地的地方立法實踐來看，大概出現(xiàn)了如下四種模式：1.出具協(xié)調(diào)處理建議書的模式。對此《云南省企業(yè)工資集體協(xié)商條例》第35條規(guī)定，“人力資源和社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)及時協(xié)調(diào)處理或者組織同級工會和企業(yè)代表組織共同協(xié)調(diào)處理，并向企業(yè)出具協(xié)調(diào)處理建議書?！?.協(xié)調(diào)不能，協(xié)商終止的模式?！缎陆S吾爾自治區(qū)企業(yè)工資集體協(xié)商條例》第29條規(guī)定，發(fā)生集體合同簽訂爭議后，由人社部門組織調(diào)解，“調(diào)解應(yīng)當(dāng)在三十日內(nèi)完成。調(diào)解達成一致意見的，雙方簽訂調(diào)解協(xié)議；調(diào)解達不成一致意見的，本次工資集體協(xié)商終止。”3.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會模式?！渡轿魇∑髽I(yè)工資集體協(xié)商條例》第34條為代表，“工資集體協(xié)商中出現(xiàn)爭議，不能通過協(xié)商解決的，一方或者雙方可以請求勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會或者成員單位進行協(xié)調(diào)。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會或者成員單位應(yīng)當(dāng)接受請求，進行協(xié)調(diào)處理。4.多層次協(xié)調(diào)機制模式。以《廣東省企業(yè)集體合同條例》和《海南省集體合同條例》為代表。據(jù)此，發(fā)生簽訂集體合同爭議，當(dāng)事人可以申請調(diào)解組織調(diào)解；但是必須經(jīng)過總工會、企業(yè)一方組織的協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)失敗后由人力資源社會保障行政部門派員或從集體協(xié)商專家名冊中指定人員進行協(xié)調(diào)；對數(shù)多、影響大的爭議則啟動多方聯(lián)動機制?？傮w上來看，目前簽訂集體合同爭議解決的基本方案就是協(xié)調(diào)，但卻都不回答協(xié)調(diào)失敗怎么處理的問題。所以，就集體利益爭議發(fā)生后的協(xié)調(diào)而言，協(xié)調(diào)是一種沒有最終解決方案的方案。一旦糾紛發(fā)生，就存在協(xié)調(diào)失敗卻沒有法律上進一步解決路徑的風(fēng)險。在該背景下，探索集體利益爭議解決機制的重要方向應(yīng)是以預(yù)防為主的模式。

（三）利益爭議的本質(zhì)屬性

以集體利益預(yù)防為中心建立集體利益爭議解決機制，在根本上也是由利益爭議的本質(zhì)屬性所決定的。利益爭議是一種沒有規(guī)則而導(dǎo)致的利益分歧狀態(tài)，利益爭議的最終解決依賴于重新形成利益分配的規(guī)則。在利益爭議存在的前提是國家對自治的承認這一認識基礎(chǔ)上，不論是否承認勞動斗爭，也不論勞動斗爭的制度如何設(shè)計，利益爭議的解決以及利益分配規(guī)則的最終形成在根本上還是要通過當(dāng)事人之間的合意完成（沈建峰，2015）。利益爭議的解決機制在根本上只不過是一種勞動者合意達成的促進機制。既然利益爭議的解決在根本上取決于勞資雙方達成合意，則通過預(yù)防措施防止當(dāng)事人發(fā)生形成規(guī)則時的分歧，而不是等待發(fā)生分歧后再去采取措施處理則就具有更大的優(yōu)勢了。

三、集體利益爭議發(fā)生的根源

預(yù)防集體利益爭議的基本出發(fā)點是盡可能的消除利益爭議發(fā)生的根源。利益爭議預(yù)防機制的設(shè)計應(yīng)以發(fā)現(xiàn)利益爭議發(fā)生的根源為前提。但集體利益爭議為何發(fā)生，特別是由集體利益爭議引發(fā)的罷工行為為何發(fā)生，卻是一個“充滿挑戰(zhàn)性的多學(xué)科研究課題”（巴德，2013）。從目前的研究來看，尤其重要的是如下幾方面的因素：

（一）信息不對稱

一種植根于理性人基礎(chǔ)上的理論認為利益爭議以及罷工發(fā)生的根源在于信息不對稱，信息不對稱導(dǎo)致無法達成簽訂集體合同的合意，進而導(dǎo)致罷工的發(fā)生。比較典型的是認為，“對另一方面的力量和未來經(jīng)濟趨勢的不確定，會造成錯誤計算或勞工與管理方談判者之間的分歧，進而引起罷工。” （巴德，2013）因此，在某種意義上，罷工等勞動斗爭行為是一種錯誤（程延園，2011）。另外，盡管還存在著其他相關(guān)的解釋罷工和利益爭議的模型：聯(lián)合成本模型，認為罷工和談判成本相比高還是低影響了是繼續(xù)談判還是罷工；工會領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間信息溝通不足時,為了減低工人的期待也會罷工（巴德，2013）。但上述兩種罷工原因的分析依然立足于信息的不充分，不充分的信息導(dǎo)致了錯誤的判斷引起罷工,或者為了消減信息的不充分而通過罷工來獲得進一步的信息。

（二）非理性的因素

除了上述立足于經(jīng)濟理性人基礎(chǔ)上的分析外，還存在有從社會學(xué)、心理學(xué)等角度進行的其他分析。將罷工的根源歸咎于“社會關(guān)系或工作場所氛圍”、“麻煩制造者的煽動”、勞動者在工作過程中“強烈的受挫情緒和沮喪”、工會的發(fā)動偏好，以展示工會的力量和存在感等等非理性的理由（巴德，2013）。按照這種解釋理論，“只要在勞動關(guān)系中存在一定程度的不滿或者不信任，就總會有發(fā)生罷工的可能?！?（程延園，2011）勞動斗爭被界定為是總體上是要表達一種集體的聲音。

（三）不進入談判軌道

與其他國家不同的是，在我國的實踐中，發(fā)生群體性勞動爭議，包括集體協(xié)商爭議的重要原因在于用人單位不接受勞動者一方的判斷要約，拒絕談判，從而導(dǎo)致勞動者聚集，停工，勞動者一方往往需要通過聚集、停工為開始集體談判進行施壓?！拔覈F(xiàn)階段的罷工基本上是談判前罷工，即在發(fā)生罷工后，政府部分會同工會等組織介入，把引導(dǎo)勞資雙方進入集體談判程序作為協(xié)調(diào)處理罷工事件的一種主要方式?！保ㄍ跞d、倪雄飛，2012）

四、集體利益爭議預(yù)防的手段

集體利益爭議的預(yù)防應(yīng)針對上述集體利益爭議發(fā)生的根源進行。據(jù)此，預(yù)防集體利益爭議就應(yīng)當(dāng)盡可能消除信息不對稱、消除不信任和不滿意（程延園，2011）以及促使當(dāng)事人進入談判軌道。另外，從利益爭議本身以不存在決定雙方利益的有約束力的規(guī)則這一認識前提出發(fā)（沈建峰，2014），強化集體合同的約束力也可以避免利益爭議的發(fā)生。據(jù)此，我國應(yīng)建立以談判義務(wù)為起點，以信息披露為核心，以參與管理為減壓機制，以協(xié)商責(zé)任為保障的集體協(xié)商機制，促使當(dāng)事人達成集體合同，預(yù)防集體利益爭議的發(fā)生，從而在根本上預(yù)防停工等事件的產(chǎn)生。具體而言，預(yù)防集體利益爭議可以從如下方面展開：

（一）談判義務(wù)的必要性及現(xiàn)行規(guī)則的完善

1.談判義務(wù)的必要性

解決集體利益爭議的根本途經(jīng)在于促使當(dāng)事人就新規(guī)則達成合意，而達成合意的前提是當(dāng)事人開始接觸并談判。如果談判根本無法啟動，一方對另一方的訴求和理由不去考慮，則根本無法達成合意并消除意見分歧。這種拒絕往往也會直接導(dǎo)致停工等事件的發(fā)生。因此，在出現(xiàn)新訴求之后，引導(dǎo)雙方當(dāng)事人進入集體協(xié)商路徑，而不是直接停工，對于預(yù)防爭議的發(fā)生和擴大，具有非常直接且重要的意義。這種引導(dǎo)當(dāng)事人進入談判程序的基本法律設(shè)置就是建立法定條件下集體協(xié)商的義務(wù)并明確違反該義務(wù)的法律責(zé)任。

2.現(xiàn)行法的規(guī)則狀況

現(xiàn)行法已經(jīng)建立了沒有正當(dāng)理由時雙方不得拒絕談判的義務(wù)?！豆ā返?3條規(guī)定，“違反本法規(guī)定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責(zé)令改正，依法處理：(四)無正當(dāng)理由拒絕進行平等協(xié)商的。”《集體合同規(guī)定》第32條第2款更是進一步明確，“一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！钡撘?guī)定卻存在如下兩方面的問題：其一，違反談判義務(wù)時的救濟不足。《工會法》僅規(guī)定由縣級以上人民政府責(zé)令改正，依法處理?！都w合同規(guī)定》則要求根據(jù)《工會法》處理，但問題是，如果單位沒有改正，如何進一步處理？對此，國家層面的立法并沒有規(guī)定。其二，現(xiàn)行規(guī)定以正當(dāng)理由為可以拒絕談判的事由，但是何謂正當(dāng)理由，其范圍并不明確，這就為實踐中拒絕談判留下了很大空間，也為本身就蒼白無力的責(zé)令改正的提出帶來了很大困境。為了解決上述問題，各地的地方性立法已做出了一定的努力。針對第一個問題，比較典型的做法主要包括：其一，在企業(yè)一方無正當(dāng)理由拒絕談判時，由相關(guān)機構(gòu)進行公開譴責(zé)，通過社會壓力，迫使其回到談判桌。例如《深圳市實施＜中華人民共和國工會法＞辦法》第51條規(guī)定，“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；用人單位未按期改正的，上級工會可以對該用人單位進行公開譴責(zé)：（五）無正當(dāng)理由拖延集體談判的；……。”其二，記入企業(yè)信用檔案或者其他信息系統(tǒng)。例如，最新通過的《北京市實施＜中華人民共和國工會法＞辦法》第66條規(guī)定，“違反本辦法規(guī)定，有下列情形之一的，……；拒不改正的，由人力資源社會保障部門納入勞動保障守法誠信檔案，由工商行政管理部門納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)：……（二）拒絕或者拖延進行平等協(xié)商的；…… ”另外，《山西省企業(yè)工資集體協(xié)商條例》第36條也有類似的規(guī)定。其三，對無正當(dāng)理由拒絕協(xié)商的行為進行罰款。例如《云南省企業(yè)工會條例》第37條規(guī)定，“企業(yè)有下列情形之一的，由縣級以上人民政府及其人力資源和社會保障行政部門責(zé)令改正；拒不改正的，處5000元以上2萬元以下罰款；造成嚴重后果的，依法追究責(zé)任：……；（四）無正當(dāng)理由拒絕進行工資集體協(xié)商等平等協(xié)商簽訂集體合同的?！贬槍Φ诙€問題，各地比較典型的做法有二。其一，刪除“無正當(dāng)理由”這個可以拖延和拒絕協(xié)商的例外。例如上述北京市實施＜中華人民共和國工會法＞辦法》第66條就將所有“拒絕或者拖延進行平等協(xié)商的”行為納入違法行為的范疇。其二，對“無正當(dāng)事由”進行具體化。例如，《海南省集體合同條例》第20條規(guī)定，“有下列行為之一的，屬于無正當(dāng)理由拒絕或拖延協(xié)商：(一)對于一方提出合理適當(dāng)?shù)膮f(xié)商內(nèi)容、時間、地點和進行方式予以拒絕的；(二)拒絕提供協(xié)商所需資料的?！?/p>

3.完善現(xiàn)行規(guī)則的建議

為推動當(dāng)事人進入集體協(xié)商的軌道，首先，應(yīng)明確違反談判義務(wù)的法律后果。各地立法實踐推動進入談判軌道的三種措施都是可取的。其中公開譴責(zé)和記入企業(yè)信用記錄等更多是在啟動輿論壓力，推動談判進行，其正當(dāng)性并不存在問題。需要討論的是罰款這一措施的正當(dāng)性。有人認為，上位法并沒有設(shè)置罰款的權(quán)力，通過地方性法規(guī)設(shè)置罰款并不符合《立法法》和《行政處罰法》。確定的是，通過完善《工會法》而引入罰款措施，其合法性毋庸置疑；而對地方性法規(guī)而言，《立法法》第11條規(guī)定，“地方性法規(guī)可以設(shè)定除限制人身自由、吊銷企業(yè)營業(yè)執(zhí)照以外的行政處罰。”所以，通過地方性法規(guī)設(shè)置罰款這一處罰并不存在不符合《行政處罰法》的問題。

其次，應(yīng)明確拒絕協(xié)商的正當(dāng)事由的范圍。從實踐角度看，一方面，拒絕協(xié)商的正當(dāng)事由成為實踐中用人單位拒絕協(xié)商的最重要借口；另一方面，其也成為行政執(zhí)法的重要障礙。盡管一些地方立法規(guī)定了罰款權(quán)限，但很少出現(xiàn)因為拒絕協(xié)商而被罰款的案例，其主要原因之一就在于上述存在正當(dāng)事由時可以拒絕協(xié)商這一免責(zé)事由，導(dǎo)致罰款的構(gòu)成要件變得非常不確定。完全剔除拒絕協(xié)商的正當(dāng)事由卻不一定合理。如下文所述，特定情況下應(yīng)認可任何一方可以拒接協(xié)商。因此，合理的思路應(yīng)是對上述正當(dāng)事由進行具體化。但現(xiàn)行一些地方立法的努力并不能令人滿意。例如《海南省集體合同條例》盡管對“無正當(dāng)理由拒絕或拖延協(xié)商”的情況進行列舉，但在列舉事項中又出現(xiàn)了另外一個不確定概念“合理適當(dāng)”，依然沒有解決問題。本文認為，法律規(guī)定的集體協(xié)商規(guī)則重點在于集體協(xié)商的程序和條件設(shè)置，而不是內(nèi)容設(shè)置，因為內(nèi)容應(yīng)是在談判中形成，而不能作為拒絕談判的理由。這也是各國集體協(xié)商制度的一般規(guī)律（Gamillscheg,1997）。因此，有關(guān)正當(dāng)事由的設(shè)置應(yīng)該是程序性的而不是內(nèi)容性的。據(jù)此，企業(yè)經(jīng)營困難、勞動者一方提出的集體談判要約不合理等等都不是拒絕協(xié)商的理由，這些都涉及集體合同的內(nèi)容，可以在談判過程中做進一步調(diào)整，而不能因此拒絕協(xié)商。能夠拒絕協(xié)商的正當(dāng)事由實際上主要包括如下方面：其一，當(dāng)事人主體不適格，談判者的主體資格不符合法律規(guī)定；其二，談判要約沒有以法律規(guī)定的形式提出；其三，已存在有效的集體合同。已經(jīng)締結(jié)的集體合同具有法律的約束力，在其有效期間應(yīng)沒有義務(wù)再次進行集體協(xié)商。 除此之外，原則上不應(yīng)設(shè)置其他拒絕協(xié)商的正當(dāng)事由。

（二）信息披露措施

導(dǎo)致利益爭議的主要根源之一在于勞動者和用人單位一方的信息不對稱，雙方無法就有關(guān)勞動條件等問題達成合意。因此，盡可能的消除上述信息不對稱，為當(dāng)事人雙方理性決策提供基本的判斷前提，對消除誤解和無法達成合意具有非常重要的意義。這種信息披露，首先表現(xiàn)為日常勞動關(guān)系維持過程中的信息披露。這在一定程度上可以通過我國已有的廠務(wù)公開制度得以實現(xiàn)。但更重要的是談判過程中與談判有關(guān)的信息的充分披露。現(xiàn)行《集體合同規(guī)定》對談判過程中雙方，特別是用人單位方應(yīng)披露的信息范圍并沒有規(guī)定。從其他國家的情況看，“拒絕提供相關(guān)信息”構(gòu)成典型的雇主不公平勞工行為（巴德，2013）。此處的難題在于，用人單位披露的信息范圍如何確定？它涉及到用人單位商業(yè)秘密的保護和勞動者一方面知情權(quán)保障的沖突。從美國的情況看，有些信息屬于必須提供的信息?！皩τ诠岢龅暮侠砗戏ǖ恼埱?，雇主必須滿足，包括員工工資信息、工作評價數(shù)據(jù)、績效提高標準、當(dāng)?shù)毓べY水平調(diào)查結(jié)果以及健康和安全統(tǒng)計資料?！?（巴德、于桂蘭，2013）需要區(qū)分處理的是企業(yè)的財務(wù)信息。對此，“如果雇主說支付不起工會的要價，那他就必須提供財務(wù)信息來支持他的說法；如果雇主說不愿意滿足工會的要價是因為這會對競爭造成不利影響，那他就沒有義務(wù)提供任何財務(wù)信息了?！?（巴德，2013）上述區(qū)分的思路是值得我們借鑒的。

（三）通過民主管理實現(xiàn)疏導(dǎo)

如上所述，發(fā)生利益爭議和勞動斗爭的重要的原因之一在于雙方之間的“不信任和不滿意”，預(yù)防集體利益爭議的途徑之一就在于消除此種不信任和不滿意。我國已有的民主管理制度恰好是具有此功能的制度安排。在理解以職工代表大會為基本形式的民主管理機制時，人們多從社會民主的角度分析它。但以職工代表大會為基本形式的民主管理制度首先是一種勞動者參與管理的機制，也是一種勞資合作機制，這種機制在如下方面可以防止勞資沖突的發(fā)生。首先，融入和合作功能。通過民主管理等參與決定，“勞動者一方就所有涉及到他的決定施加影響并盡可能的分擔(dān)它?！保?Preis,2009)）如此一來，勞動者在勞動關(guān)系中不僅被作為用人單位支配的對象，而且參與到涉及勞動者利益的決策中，勞動者成為勞動關(guān)系中利益協(xié)調(diào)的參與者，這種機制提高了勞動者的主體性和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的主動性，因此可以避免沖突發(fā)生。其次，它還是一種勞資合作的機制。例如在德國，與我國職工代表大會類似的勞動者在工廠中的利益代表機制是工廠委員會（Betriebsrat），德國學(xué)者認為，“通過與工廠委員會充滿信賴的合作，認真考慮它的意見，雇主獲得了在它成為干擾，直至野貓罷工之前，了解勞動者的愿望和觀點，排除摩擦點的途徑?！保℅amillscheg,1997）最后，勞動者參與管理本身就是一種勞動者利益保護機制?！肮S和企業(yè)中的參與管理在很大程度上服務(wù)于勞資利益的均衡。勞動者一方對企業(yè)決策過程的制度性參與減緩了在一開始由雇主單獨決定的勞動和生活領(lǐng)域中勞動者一方結(jié)構(gòu)性的地位低下。從而為勞動者提供了充分的社會保護。”(Preis,2009)集體合同的簽訂本身也是要為勞動者提供一種社會保護，所以參與管理和集體合同簽訂在某種程度上存在功能替代，良好發(fā)揮作用的參與管理可以在一定程度上避免集體合同簽訂沖突的發(fā)生。甚至從其他國家的理論和實踐看，學(xué)者們認為罷工限制和民主管理之間存在著互動關(guān)系?！皠趧诱咴谄髽I(yè)或者工廠中比較強的地位與對罷工較強的限制是互相支撐的，盡管不是互為條件?！保≧ebhahn,2001）基于以上認識，我國應(yīng)從預(yù)防集體利益爭議的角度，重新認識和界定企業(yè)民主管理的功能。推動民主管理，實現(xiàn)勞動爭議預(yù)防。

（四）集體合同約束力和內(nèi)容的完善

利益爭議是因為缺乏有約束力的分配利益的規(guī)則而發(fā)生的爭議，強化集體合同的約束力并將有關(guān)事項納入集體合同之中，則可以有效方式集體利益爭議的發(fā)生。

1.強化集體合同的約束力

集體合同本身的約束力也是影響是否不斷發(fā)生利益爭議的重要因素。從國際比較看，相比較其他國家，聯(lián)邦德國屬于因勞動斗爭而導(dǎo)致停止勞動天數(shù)最少的國家（瓦特爾曼，2014）。之所以如此的原因之一在于，在德國在團體協(xié)議有效期間，工會和雇主或雇主聯(lián)合會都承擔(dān)和平義務(wù)，“和平義務(wù)禁止當(dāng)事人在團體協(xié)議存續(xù)期間采取勞動斗爭措施。”（瓦特爾曼，2014）與此不同，在英國、法國、比利時、意大利等國家，“在集體合同有效期間也不存在法定的和平義務(wù)，約定的和平義務(wù)——即使能達成約定，例如在法國實踐中也很少見——在法院是不可訴的?！?Johannes Schregle,1979)這樣一來，集體合同簽訂后當(dāng)事人依然可以為了勞動條件再次主張協(xié)商并因此發(fā)生利益爭議，進行勞動斗爭。集體爭議的高發(fā)也就在所難免了。

我國現(xiàn)行法也規(guī)定了“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力?！?在此規(guī)則的基礎(chǔ)上，應(yīng)承認這種約束力也表現(xiàn)為在集體合同依法變更、解除或終止前，任何一方不得就集體合同已規(guī)定的事項再次主張集體協(xié)商。這其實也是契約必須信守原則的體現(xiàn)。如果集體合同沒有上述的約束力，則其就權(quán)威盡失，當(dāng)事人也會因此失去簽訂集體合同的動力。

2.集體合同中規(guī)定新集體合同的締約規(guī)則

將利益爭議納入規(guī)范化的解決途徑，將有利于爭議的解決。在我國目前集體合同簽訂制度和施壓機制還不甚完善的大背景下，應(yīng)通過集體合同本身設(shè)計本集體合同到期后，下一個集體合同簽訂的程序以及糾紛解決的程序?，F(xiàn)行《集體合同規(guī)定》僅要求集體合同包含涉及本集體合同履行爭議解決的條款，這是不充分的。在德國法中，“在實踐中具有特別意義的是在關(guān)于調(diào)解的協(xié)議（Schlichtungsvereinbarung）中將和平義務(wù)延長至團體協(xié)議的生效期間以外。該延長使得能夠窮盡所有談判可能性以達成新團體協(xié)議并阻止了過早的勞動斗爭?！?（瓦特爾曼，2014）我國的集體合同當(dāng)事人雙方也應(yīng)借鑒這樣的經(jīng)驗，在集體合同中引入簽訂新集體合同的程序規(guī)則和糾紛解決方案。這對于預(yù)防集體勞動爭議的發(fā)生也具有積極的意義。

（五）停工風(fēng)險分擔(dān)機制

理性人的行為都是在經(jīng)濟利益最大化的指引下進行的，糾紛發(fā)生的零成本或者低成本本身也是導(dǎo)致糾紛高發(fā)的重要原因。我國目前動輒發(fā)生的停工或者關(guān)閉工廠的行為，往往都與這種行為一定程度上的低成本相關(guān)聯(lián)。這種零成本表現(xiàn)為，糾紛結(jié)束后，一方因停工或者拒絕勞動者進入工廠期間所發(fā)生的工資依然會繼續(xù)支付，各種違法行為所引起的損害甚至不用賠償。從其他國家的情況看，停工本身就是一個雙刃劍，作為最后手段，一旦啟動雙方都會帶來損失：勞動者會喪失在此期間的收入，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)向沒有參加停工但卻無法勞動的勞動者支付報酬。盡管具體哪樣的情況下，應(yīng)喪失收入或者應(yīng)支付報酬本身是一個復(fù)雜的問題，但此處的理念卻值得我們重視。我國目前在停工問題上，注重刑事法律的適用，對組織者往往帶來較大的威懾，但是必要的讓所有主體承擔(dān)的經(jīng)濟利益損失，

也將有效的促使當(dāng)事人理性談判。

參考文獻

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Construction of Prevention Mechanism for Collective Interest Disputes

Shen Jianfeng
(School of Law, China Institute of Labour Relations)

Abstract:Because the collective interest disputes have destructive effect for the industrial peace, the settlement mechanism of collective interest disputes is not perfect and collective interest disputes have some special attributes, our country should establish a collective interest dispute settlement mechanism that put prevention first.The prime aim to prevent the collective interest disputes is to eliminate the disagreement of the parties during signing a collective contract.The most important roots causing the collective interest disputes are the information asymmetry, irrational factors and refusing to negotiate, so the main prevention measures of collective interest disputes are establishing the obligation to bargain, strengthening the information disclosure measures, grooming through the democratic management, improve the binding of the collective contract, establishing the risk sharing mechanism etc..

Key Words:Collective Labour Disputes; Prevention; The Obligation to Bargain; Interest Disputes