何婷婷，田　瑩

(昆明醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院，云南昆明　650032)

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臨床護士崗位勝任力研究進展

何婷婷，田瑩

(昆明醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院，云南昆明650032)

護士；崗位勝任力；研究；進展

隨著醫(yī)學科技的進步和醫(yī)學模式的轉變，臨床護士在醫(yī)療活動中的崗位角色也在不斷豐富和轉變，其作為醫(yī)療服務體系里最重要的一部分，很大程度上影響并決定了醫(yī)療服務質量的水平。因此，全面提升臨床護士的工作能力和各方面素質就顯得尤為重要。崗位勝任力是人力資源管理理論研究和實踐研究的前沿問題之一[1]，將其應用于護理領域，對實現(xiàn)護理人力資源的合理配置、提高護理工作績效等將提供新的理論依據(jù)和管理技術。本文將從臨床護士崗位勝任力的概念、研究成果及應用等方面進行綜述如下。

1　崗位勝任力概述

關于勝任力的定義，目前尚無統(tǒng)一定論，應用較為廣泛的是Spencer等[2]于1994年提出的勝任力定義，是指能將某一工作(如組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為能力等任何可能被可行測量或計數(shù)的個體特征。從上述定義可以看出，崗位勝任力具備以下4個特點：崗位勝任力是針對具體工作崗位而言的，受崗位職責、職權、環(huán)境以及激勵與約束機制等因素的影響，不同的崗位，其崗位勝任力是有區(qū)別的；崗位勝任力包含了知識、技能、能力、特質等多種要素，既包括員工表象的知識、技能等方面的素質，又包括了潛在的能力、特質等心理品質；崗位勝任力與工作績效緊密相關，是區(qū)分績優(yōu)者和績平者的關鍵要素；通過建立各種科學、合理的指標，崗位勝任力是可以具體化和量化的。

2　護士崗位勝任力的概念及內(nèi)涵

2.1概念崗位勝任力在護理領域應用較晚，有關護士崗位勝任力的概念及內(nèi)涵尚不清晰。O’Shea[3]提出護士崗位勝任力是護士為正確且有效地執(zhí)行護理任務而所必須具備的知識、技能、能力和行為等。2008年加拿大護士協(xié)會對護士崗位勝任力的界定是在特定環(huán)境下護士為患者提供安全并符合倫理要求的護理服務所需具備的綜合知識、技能、判斷能力及個性特征[4]。我國學者曲海英等[5]認為護士崗位勝任力是指能夠識別優(yōu)秀護理人員的個人潛在的、深層次的特征，包括護理專業(yè)知識、護理專業(yè)技能、動機、人格特質和自我概念5個方面。總結文獻資料，雖然各個學者表述不一，但核心指向一致，由此可得：護士崗位勝任力是指促使護理人員能夠勝任護理工作并且在護理崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的護理知識、技能、能力、特質的總和。

2.2內(nèi)涵McClelland創(chuàng)建了勝任力冰山模型[6]來解析勝任力的層次和結構，對護士崗位勝任力同樣適用。護士崗位勝任力由冰山水上的顯性部分和水下的隱性部分共同組成。顯性部分包括專業(yè)知識及技能，是在工作過程中和工作結果里表現(xiàn)出來的別人可以感知到的知識的廣度及深度，是易于改變、充實和完善的，但只是對勝任者基礎素質的要求，并不能將績優(yōu)者與績平者明顯區(qū)別開來，被稱為基準勝任力；隱性部分勝任力包括個人的人格特質、動機及自我概念等，這些個人潛在素質深藏于心，不易被人發(fā)現(xiàn)與比較，較難測度衡量與發(fā)掘，但同時又是左右個人行為和影響個人績效的內(nèi)在原因，是鑒別績優(yōu)者和績平者的關鍵因素，被稱為鑒別勝任力[7]。

3　臨床護士崗位勝任力研究成果

3.1臨床護士崗位勝任力量表目前在國際上應用較為廣泛的臨床護士崗位勝任力量表是美國俄亥俄州立大學Schwirian[8]于1978年編制的護理行為六維度量表(The Six-Dimension Scale of Nursing Performance,6-D Scale)。此量表的研究對象是臨近畢業(yè)的護理專業(yè)學生和剛畢業(yè)的新護士，從危重癥護理能力、領導能力、計劃評估能力、教學合作能力、專業(yè)發(fā)展能力、人際與交流能力等6個維度對其崗位勝任力進行評價，既可以用于護士的自評，也可以用于護理管理者對于護士的他評。量表共有52條目，每條目均采用Likert 4級評分法進行評分，各維度的Cronbach’sα系數(shù)在0.844～0.978之間，經(jīng)檢驗具有良好的信效度，已被各國學者根據(jù)研究需要翻譯使用。近年來，國內(nèi)研究者也逐漸致力于臨床護士崗位勝任力評價量表的開發(fā)研究，并取得了一定成效。2008年，趙戎蓉等[9]采用文獻分析、半結構式訪談與專家評審法，以Smith改編的護士勝任力界定工具中的條目為基礎，參照Lenburg[10]創(chuàng)建的勝任力結果與績效評價模型(competency outcomes and performance assessment,COPA)中確定的8大核心勝任力，編制了58條目的《北京市護士核心勝任力調(diào)查問卷》，問卷條目系統(tǒng)基本涵蓋了護士的工作行為的各個方面，具有科學性和全面性。經(jīng)檢驗，該問卷內(nèi)容效度比為0.82，條目敏感度均在0.97左右，Cronbach’sα系數(shù)為0.8892，具有良好的信效度，為之后的研究提供了方法及內(nèi)容參考。2011年，王慶華等[11]構建了急診科護士崗位勝任力評價指標體系，并編制了調(diào)查問卷，對228名急診護士進行調(diào)查。該問卷內(nèi)容包含關愛與服務、職業(yè)與認知、人際與發(fā)展、自我概念特征等4個一級指標和愛傷、敬業(yè)意識等16個二級指標，并確定了各級指標的權重。該研究在對急診護士進行崗位勝任力評價時，除了關注外顯特征如知識、技能外，還增加了勝任力的深層次特征“自我概念”，使勝任力的研究更為全面深入。2014年，代鄭重[12]在文獻分析、文本分析、關鍵事件訪談法和德爾菲專家咨詢法確定的三級甲等綜合醫(yī)院臨床護士勝任力要素基礎上編制了《三級甲等綜合醫(yī)院臨床護士勝任力水平自評量表》，由護理專業(yè)知識、醫(yī)學領域多學科知識等28項勝任力評價要素組成，采用1～10等級評分法自評評分。該量表總體Cronbach’sα系數(shù)為0.975，總體分半信度系數(shù)為0.926，經(jīng)實證研究表明具有較好的信度與效度，為有效測評臨床護士崗位勝任力提供了工具?？傮w而言，雖然國內(nèi)護理領域關于臨床護士崗位勝任力量表的研究起步較晚，缺乏多地區(qū)合作的大樣本研究，研制的量表有一定的地域局限性，且未得到大規(guī)模的推廣使用，但研究在持續(xù)開展，相信不久將來會研制出符合我國國情量表。

3.2臨床護士崗位勝任力模型的構建崗位勝任力模型描述了勝任某項特定工作所需具備的關鍵能力，是擔任某一特定的職務所需具備的勝任力總和，常常被用作一種工具，在多種多樣的人力資源領域都可以應用并發(fā)揮作用[1]。護理領域最經(jīng)典的崗位勝任力模型是由美國學者Lenburg[10]經(jīng)過近20年研究構建COPA，指出評判性思維能力、評估干預能力、知識整合能力、溝通能力、人際交往能力、領導能力、管理能力、教學能力是護士的8項職業(yè)核心勝任力。美國科羅拉多大學護理學院首先將此模型應用于護理勝任力本位教育，取得了良好的成效，推進了護理勝任力本位教育的發(fā)展[13]。國內(nèi)關于構建臨床護士崗位勝任力模型的研究起步較晚，方法上主要借鑒于國外的研究經(jīng)驗，采用文獻分析法、行為事件訪談法/半結構式訪談法/關鍵技術訪談法提煉崗位勝任力的條目，經(jīng)過2～3輪的德爾菲專家咨詢法最終確定勝任力模型。蔡靈芝[14]運用此條技術路線構建了心血管內(nèi)科責任護士崗位勝任力評價指標體系，包括專業(yè)知識、專業(yè)技術、專業(yè)能力、個人特質和價值觀5個一級評價指標，20個二級指標和56個三級指標，從不同角度較為全面的涵蓋了心血管內(nèi)科責任護士崗位勝任力要求的各個方面。此研究可為心血管內(nèi)科責任護士的分層聘任、績效考核等方面提供參考，為將來心血管科專科護士的任用、培訓和考核標準的制定提供客觀的理論依據(jù)，使護理決策者有據(jù)可依，同時為?？谱o士教育課程設置提供參考意見，促進心血管內(nèi)科護理專業(yè)的發(fā)展。近年來，也有部分學者進行了研究方法的創(chuàng)新改進，在德爾菲專家咨詢法后將評價指標編制成問卷，大樣本抽樣調(diào)查，最后采用結構方程建模，使得整個建模過程更科學。張世蘭[15]運用結構方程建模方法，參考勝任力模型中的冰山模型和洋蔥模型，構建了手術室?？谱o士的崗位勝任力模型并將指標合并三大特征群，其中手術室?？浦R、手術室?？萍寄芎喜榛緞偃瘟Γ瑒訖C、認知特征合并為核心勝任力，個體效能、積極主動性、職業(yè)承諾與素養(yǎng)合并為鑒別勝任力,并指出基本勝任力通過核心勝任力影響手術室?？谱o士的鑒別勝任力，為今后手術室?？谱o士的培訓提供科學參考?？傮w而言，國內(nèi)護理領域在勝任力建模方法已跟上國外研究的步伐，但在模型的實證研究方面尚有欠缺，且較少開展關于模型在臨床中的實踐應用研究，需引起重視。

4　臨床護士崗位勝任力研究成果的應用

4.1應用于護士職位分析以往的職位分析是一種職位導向的分析方式，在信息技術高度發(fā)展的今天，已不存在一成不變的職位，職位導向的分析方式已不能適應環(huán)境的快速變化而逐漸被淘汰。基于勝任力的職位分析是一種人員導向的職位分析方法，以勝任力為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，具有更強的工作績效預測性[7]。查閱國內(nèi)外文獻，尚未發(fā)現(xiàn)護理領域基于勝任力職位分析的文獻報道。

4.2應用于護理人員招聘與選拔傳統(tǒng)的護理人員招聘與選拔一般較注重考查對象的知識、技能等外顯特征，而忽視了考查對象的人格特質、動機和自我概念等潛在特征，即過分關注勝任力中相對易于改進和發(fā)展的表層特征，而忽略了較難以評估和改進的核心層。在基于崗位勝任力的臨床護理人員招聘與選拔，考官依據(jù)護理崗位勝任力的各項要素來主持招聘選拔工作，重在從候選人的回答中收集與優(yōu)秀績效相關的信息，并以評估候選人是否具備目標崗位所要求的勝任力來做決策，從而使得招聘選拔過程更為客觀、公正，有效避免了個人主觀因素的干擾，能提高招聘質量和效率[16]。目前關于將崗位勝任力用于臨床護理人員的招聘與選拔的研究報道較少，關于具體的實施方法與步驟，曹中輝等[16]提出，根據(jù)勝任力模型確定的優(yōu)秀護理人員所需具備的勝任特征，在招聘過程中，采用情景模擬、行為事件訪談等方法，如要求應聘者在其過去所發(fā)生的事件中，挑選出成功的和失敗的事例進行詳細描述，挖掘出他們在這些事件背后所隱藏的個人潛質，之后對照勝任力模型中優(yōu)秀護理人員的勝任特征對應聘者進行評價，預測其未來的在職表現(xiàn)，從而決定是否錄用。這一方案的提出，為今后基于崗位勝任力的護理人員招聘與選拔的研究提供了方法參考，具有重大意義。

4.3應用于護士培訓基于崗位勝任力的培訓，是對培訓對象在特定崗位所需的關鍵勝任特征的培養(yǎng)[17]，培訓的目的是提高員工取得高績效的能力、適應未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展的潛能[18]。國內(nèi)部分學者開展了基于崗位勝任力的護士培訓研究，并取得了一定成效。溫賢秀等[17]以機動庫護士崗位勝任力理論為核心，運用文獻分析法、理論研究、質性訪談法及德爾菲專家咨詢法，初步編制了機動庫護士培訓大綱。大綱包括個人素質與職業(yè)道德、危急重癥護理技能、危急重癥護理與監(jiān)護、責任制整體護理、醫(yī)院感染預防與控制、案例分析與情景演練6個培訓項目共20項培訓內(nèi)容，并確定了相應的培訓學時和授課方式，為規(guī)范機動庫護士崗位培訓提供了科學依據(jù)。洪海蘭等[19]以勝任力理論框架為指導，以新護士的工作任務為導向，通過2輪德爾菲專家咨詢法確定了涵蓋態(tài)度(價值觀)培訓、法律法規(guī)培訓等9個培訓項目31項培訓內(nèi)容的新護士崗前培訓大綱，共進行80學時的培訓，其中理論技能培訓72學時、軍事訓練8學時，2周完成培訓課程。以上研究都止步于基于崗位勝任力的護士培訓大綱的確立，并未真正應用于實踐，而譚健群等[20]基于勝任力構建了骨科新護士的持續(xù)培訓模式并將其運用于臨床實踐，取得了較好的成效。該持續(xù)培訓模式為期1年，按照上崗前、上崗后1個月、上崗后3個月、上崗后6個月及上崗后1年劃分培訓階段并確定每個階段的培訓內(nèi)容，采取每周集中培訓、每天晨間培訓相結合的方式執(zhí)行培訓。研究發(fā)現(xiàn)1年后干預組與對照組在心理壓力評價及護理管理者對新護士滿意度的綜合評價方面的差異有統(tǒng)計學意義，即基于崗位勝任力的護士持續(xù)培訓模式能夠增強新護士的崗位勝任力、減輕新護士的心理壓力、提高護理管理者的滿意度。

4.4應用于護理績效管理把崗位勝任力作為評價員工績效水平的標準已越來越受到組織的重視。績效標準的設計應對員工的貢獻和勝任力的發(fā)展、目前的價值和對組織長遠發(fā)展的重要性以及短期績效和長期目標做出適當權衡[7]。近年來，如何進行科學的護理績效管理已成為護理管理者迫切需要解決的問題。常紅等[21]在建立神經(jīng)內(nèi)科護士績效考核模式時將勝任力作為護士績效考核的基礎，對所有護士進行全面的崗位職責分析，同時與科護士長、護士長等領導和護士進行深入訪談和溝通，最終確定了7項勝任力素質績效考核指標，概括為工作能力指標(溝通協(xié)調(diào)能力、知識技能、學習能力)和工作態(tài)度指標(責任心、細心、耐心、團隊合作、服務意識)，并確定各個指標的權重。由此構建的勝任力素質考核指標再結合基本績效考核、工作量考核、獎懲共同組成最終績效考核方案，不僅適應當前公立醫(yī)院發(fā)展的需要，而且能激發(fā)臨床護士的進取精神及潛能，適合在臨床使用。

4.5應用于護士職業(yè)生涯規(guī)劃指導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃并幫助其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一個基本理念。通過構建勝任力模型，對員工的勝任力潛能進行測評，可以幫助員工了解其個人特質、工作行為的特點及發(fā)展需求，從而指導員工設計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程對員工通過支持和輔導，以達成個人目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，實現(xiàn)雙贏[4]。傳統(tǒng)的觀念中，護士職業(yè)發(fā)展有3條道路，即專業(yè)技術發(fā)展道路、管理發(fā)展道路和綜合發(fā)展道路[22]。將崗位勝任力用于護士的職業(yè)生涯規(guī)劃，必將為護士的職業(yè)發(fā)展開拓更廣闊的道路。而此類研究目前在國際上和國內(nèi)都很稀少，尚未檢索到有指導意義的報道。

5　結　　語

近年來，護理領域關于崗位勝任力的研究逐漸升溫，而臨床護士崗位勝任力更是學者們重點關注的對象?？v覽國內(nèi)外研究報道，大部分都集中于臨床護士崗位勝任力的概念及內(nèi)涵研究、評價指標體系的理論框架構建，而關于評價指標體系的實證研究和實踐應用卻鮮有報道。崗位勝任力是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物，只有將其應用于具體的崗位研究中才能體現(xiàn)其優(yōu)勢。因此，在今后的研究中，應注重所構建模型的實證研究，并開展基于崗位勝任力的臨床護士的崗位分析、招聘選拔、崗位培訓、績效管理及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的實踐應用研究，從而使崗位勝任力研究在護理人力資源管理上發(fā)揮實效。

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1671-9875(2016)07-0637-04

10.3969/j.issn.1671-9875.2016.07.007

何婷婷(1990-)，女，本科，護師.

2016-03-14

田瑩，昆明醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院

R192.6

A

云南省衛(wèi)生廳衛(wèi)生系統(tǒng)學科帶頭人培養(yǎng)計劃，編號：D-201246

云南省哲學社會科學規(guī)劃項目，編號：YB2014106

云南省科技計劃項目,編號:2015FB036