華中科技大學體育部 石曉璐

民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策研究

華中科技大學體育部 石曉璐

民營企業(yè)在人力資源管理方面因其家族式的管理模式，有其自身的靈活性、自主性和成本低等優(yōu)勢，但同樣也由于其家族式管理模式導致民營企業(yè)在人力資源管理中存在一些不足之處，諸如人才流失現(xiàn)象嚴重、管理模式過時、管理理念落后、缺乏科學性、缺乏對員工的培訓和人文關(guān)懷等，這些都不利于民營企業(yè)的長遠發(fā)展，也不利于其對國民經(jīng)濟積極作用的發(fā)揮。因此，必須不斷轉(zhuǎn)變管理理念、健全人才引進與培養(yǎng)制度、建立以人為本的企業(yè)管理文化，以提升民營企業(yè)人力資源管理水平。

民營企業(yè) 人力資源管理 不足 對策

自從改革開放以來，民營企業(yè)取得了令人矚目的成績，成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量。當前，隨著經(jīng)濟全球化的日漸深入，民營企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際競爭，需要依托不斷提高企業(yè)的人力資源管理水平來應對各方競爭壓力。然而，目前我國民營企業(yè)人力資源管理的水平并不高，甚至成為阻礙民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。因此，需要不斷提高民營企業(yè)人力資源管理的水平，才能更好地發(fā)揮民營企業(yè)對國民經(jīng)濟的推動作用。

1　我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

民營企業(yè)在我國也被稱為“草根經(jīng)濟”，與國營企業(yè)和股份有限公司不同，民營企業(yè)多采用的是家族式的管理方式，這種獨特的所有者方式和管理模式?jīng)Q定了民營企業(yè)人力資源管理有其獨特的優(yōu)勢，同時也不可避免地存在許多不足之處。

1.1民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)點

我國的民營企業(yè)大多都是企業(yè)的資產(chǎn)所有者和經(jīng)營者合二為一，因而在人力資源管理方面也是采取家族式管理模式，這樣的管理模式具有風險低、員工監(jiān)督成本小、逆向選擇少、管理人員結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的優(yōu)勢，這些優(yōu)勢能夠在民營企業(yè)發(fā)展的初期強有力地推動民營企業(yè)迅速發(fā)展。具體來說，民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢有以下兩個方面。

第一，管理方面的靈活性。與國營企業(yè)和其他所有制公司相比，民營企業(yè)的人力資源管理具有較強的靈活性和自主性。在人員的選任上，民營企業(yè)能夠完全根據(jù)企業(yè)自身的需求情況，靈活自主地決定聘任方式和工資薪酬，對于那些企業(yè)急需的人才，甚至可以高薪聘用，給出高出市場薪酬水平的待遇；對于那些對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻的員工，也可以給與重獎。除此之外，在人員的解聘方面，只要是在《勞動法》的規(guī)定范圍內(nèi)，即可以不受任何制度規(guī)范就能夠解聘不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工。

第二，管理成本的低廉性。民營企業(yè)作為家族制管理的典型代表，使其在人力資源管理方面具有較強的感情色彩，管理人員多是企業(yè)資產(chǎn)的所有者，企業(yè)員工也或多或少都與管理者有著血緣或者地緣上的聯(lián)系。因此，企業(yè)內(nèi)部員工之間以及員工與管理者之間的人際關(guān)系相對穩(wěn)定，能夠有效避免經(jīng)營者“內(nèi)部控制”的風險，降低了管理成本。

1.2民營企業(yè)人力資源管理存在的不足

任何一枚硬幣都有兩面，民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一的制度特征體現(xiàn)在人力資源管理方面既有其優(yōu)點，也不可避免地存在一些不足，并且，從當前來看，其不足的影響遠遠大于優(yōu)點。

第一，人力資源管理理念落后。在民營企業(yè)中，企業(yè)常常被看作是企業(yè)主個人或者其家族的私有財產(chǎn)，他們都不愿將企業(yè)交給家族之外的人經(jīng)營管理。這種家族式的企業(yè)管理模式，雖然在企業(yè)發(fā)展初期，可以減少管理成本，降低管理風險，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對外來人才缺乏信任，不敢引進更多的外來人才，不能為企業(yè)注入新鮮的血液，會導致民營企業(yè)發(fā)展陷入故步自封的局面。也有一些民營企業(yè)認為，只要有高薪酬，就一定可以吸引并留住人才，所以在人力資源管理方面，缺乏對外來員工的人文關(guān)懷，無法吸引員工長期留在企業(yè)。

第二，缺乏長期人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)大多數(shù)都沒有形成固定的培訓制度，一般新進入的員工都是由老員工憑借自己的經(jīng)驗進行“帶練”，而進入管理層的員工則多是企業(yè)家族內(nèi)的成員，所以這些成員都并未進行任何技能或者管理經(jīng)驗上的培訓。這種方式不僅不利于員工盡快熟悉和適應崗位需求，也不利于在企業(yè)中創(chuàng)造一個良好的學習氛圍，從而導致企業(yè)員工，上至管理人員，下至普通技工，都缺乏創(chuàng)新和學習的意識，進而使民營企業(yè)應對瞬息萬變市場競爭的能力大為削弱。

第三，企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)較低。根據(jù)國家統(tǒng)計局的調(diào)查顯示，我國目前民營企業(yè)總經(jīng)理的文化仍然以?？萍耙韵聦W歷為主，總體來看，管理者的文化水平不高，并且一般都沒有學習先進的管理理論知識的意識。除此之外，由于家族式的管理模式，導致對外來人才，尤其是人力資源管理方面的人才缺乏信任，更多地是從家族內(nèi)部選取管理人員，導致民營企業(yè)內(nèi)部缺乏具有戰(zhàn)略意識、懂知識、會管理的專業(yè)現(xiàn)代化管理人才。

2　民營企業(yè)人力資源管理的改進措施

現(xiàn)代社會的競爭，不僅是技術(shù)的競爭、產(chǎn)品的競爭，也是人才的競爭、管理的競爭，誰掌握先進的管理經(jīng)驗，留得住更多的人才，誰就能夠在激烈的市場競爭中占得有利地位。因此，民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變自己過時的管理理念，適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，才能取得長遠的發(fā)展。

2.1更新人力資源管理觀念

觀念的轉(zhuǎn)變是機制改革的先導，民營企業(yè)需要從觀念的轉(zhuǎn)變開始，才能真正過渡到現(xiàn)代意義上的人力資源管理階段，因此，民營企業(yè)必須要放棄傳統(tǒng)的家族企業(yè)觀念，而是視員工為企業(yè)資本，讓員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)結(jié)在一起，以期實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的雙贏。具體來說，民營企業(yè)可以從以下三個方面樹立科學的人力資源管理理念。第一，合理布置企業(yè)的人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)，不僅要建立獨立的人力資源部門，引進專業(yè)的人力資源管理人才，還要隔斷血緣紐帶，形成權(quán)責一體的組織體系；第二，建立科學高效的業(yè)績考核體系，從員工的崗位、技術(shù)含量、業(yè)績等多個方面綜合考核，確立公平、公正的績效方式；第三，注重對員工技能的更新和培訓，以不斷提高員工的個人素質(zhì)，方能使企業(yè)適應市場競爭的變化。

2.2健全人才引進與培訓制度

民營企業(yè)要建立科學的人才選聘制度，打破原有家族管理模式下的任人唯親、內(nèi)部用人的人才選拔方式，要給予家族之外的人公平競爭的機會，更多地引進社會中的優(yōu)秀人才。除此之外，民營企業(yè)還需加強對企業(yè)員工和管理階層的培訓，制訂適合本企業(yè)的人力資源培訓計劃，通過對員工的培訓，以更新員工的知識體系和操作技能，提高員工的個人素質(zhì)，改善企業(yè)內(nèi)部人力資源的存量結(jié)構(gòu)。

2.3建立以人為本的企業(yè)管理文化

人才是企業(yè)發(fā)展的動力，因此民營企業(yè)必須構(gòu)筑以人為本的企業(yè)管理文化，把企業(yè)內(nèi)部的每一個員工都看作是企業(yè)的資產(chǎn)，而不僅僅是生產(chǎn)的工具。企業(yè)的管理活動是以員工的個人需求為核心的，并且要努力為員工創(chuàng)造出一個溫馨的企業(yè)氛圍。不僅能夠為他們提供公平公正的競爭環(huán)境，也能為他們創(chuàng)造出一個不斷發(fā)掘自身潛能的管理環(huán)境。同時，要通過管理，在企業(yè)內(nèi)部形成共同的理想信念和價值觀等，將企業(yè)文化潛移默化地融入員工個人生活之中。最終實現(xiàn)將員工與企業(yè)聯(lián)結(jié)在一起，更好地凝聚員工的力量為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。

3　結(jié)語

民營企業(yè)作為“草根經(jīng)濟”模式的代表，在人力資源管理方面既有靈活性、自主性和成本低等優(yōu)勢，但同樣因為其家族式管理的模式也導致了在人力資源

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F272.92

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2096-0298（2016）07（a）-053-02

石曉璐（1989-），女，漢族，湖北武漢人，碩士，現(xiàn)任職于華中科技大學體育部體育教學與體質(zhì)監(jiān)測中心，主要從事高校行政管理方面的研究。