潘羿嘉（清華大學(xué)法學(xué)院，北京　100084）

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揭開人事外包的面紗：論勞務(wù)派遣之實(shí)質(zhì)審查

潘羿嘉
（清華大學(xué)法學(xué)院，北京100084）

摘要：勞務(wù)派遣的法律規(guī)制在《勞動(dòng)合同法》起草、制定和修改的歷史進(jìn)程中逐漸收緊，勞務(wù)派遣反而呈現(xiàn)出一派“逆市繁榮”的景象。究其根本，大量的勞務(wù)派遣借用人事外包的名義企圖混淆視聽，規(guī)避應(yīng)有的法律規(guī)制，在事實(shí)上架空了法律條文的規(guī)定，直接造成了勞務(wù)派遣越管越多、越管越亂的失控局面。本文立足比較法的研究方法，論證和肯定了勞務(wù)派遣存在的價(jià)值，剖析歸納了勞務(wù)派遣存在的類型，針對(duì)借人事外包之名、行勞務(wù)派遣之實(shí)的現(xiàn)象，指出勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)審查的缺失是造成這一現(xiàn)象的根本原因，建議通過確立和完善勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)審查來根治勞務(wù)派遣過度泛濫的頑疾。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人事外包；實(shí)質(zhì)審查

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一、《勞動(dòng)合同法》修法前勞務(wù)派遣的“逆市繁榮”

（一）《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣之規(guī)定基于理性派遣導(dǎo)向

上世紀(jì)70年代末，在改革開放的背景下，隨著外國(guó)企業(yè)進(jìn)入到中國(guó)市場(chǎng)并開始雇傭中國(guó)公民，勞務(wù)派遣應(yīng)運(yùn)而生。［1］24北京外企人力資源服務(wù)公司（FESCO）在1979年11月第一次將中國(guó)公民派遣到外國(guó)企業(yè)的駐華代表處，這標(biāo)志著中國(guó)勞務(wù)派遣的從無到有。［2］

勞務(wù)派遣的發(fā)展與壯大是在20世紀(jì)90年代末：大量的國(guó)企職工下崗，一定程度上成為了較嚴(yán)重的社會(huì)問題；為了解決下崗職工的再就業(yè)問題，國(guó)家鼓勵(lì)各類就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)借助派遣的形式為下崗職工謀求工作崗位。［1］24-25一方面是國(guó)家政策層面的引導(dǎo)與鼓勵(lì)，另一方面則是營(yíng)利性的民間就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷拓展業(yè)務(wù)，試水人事外包、勞務(wù)派遣等業(yè)務(wù)領(lǐng)域，以謀求更進(jìn)一步的發(fā)展。［3］

勞務(wù)派遣行業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，在不同的地域和行業(yè)呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，反映出了多樣性與復(fù)雜性。在地域上，長(zhǎng)三角、珠三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)由于本身的非國(guó)有制經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，各種外企、民企等借助勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本的控制；相比之下，內(nèi)陸地區(qū)，特別是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的勞務(wù)派遣呈現(xiàn)出行政權(quán)力為主導(dǎo)的特點(diǎn)，公權(quán)力大面積、深層次地介入使得利益關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)，勞務(wù)派遣市場(chǎng)亂象層出。在行業(yè)上，建筑業(yè)始終是勞務(wù)派遣的“重災(zāi)區(qū)”；金融行業(yè)、通信行業(yè)等由國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的行業(yè)也重度依賴勞務(wù)派遣，在某種程度上催生了企業(yè)內(nèi)部由于身份不同而導(dǎo)致待遇不同的“等級(jí)制度”；政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位也參與到了勞務(wù)派遣的浪潮之中，一方面可以繞開人事管理中人員編制的限制，另一方面又可以便利管理，節(jié)約成本，可謂一舉兩得。［3］

在勞務(wù)派遣現(xiàn)象如此泛濫的情況下，并沒有針對(duì)勞務(wù)派遣相關(guān)當(dāng)事人之法律關(guān)系自身特點(diǎn)的特殊法律規(guī)范，而是仍然需要通過既有的一般法（包括合同法、勞動(dòng)法）來予以規(guī)制。在處理具體問題的時(shí)候，相關(guān)當(dāng)事人往往難于找到理想的解決方案。在2005年12月24日召開的十屆人大常委會(huì)第十九次會(huì)議上，時(shí)任勞動(dòng)和社會(huì)保障部部長(zhǎng)的田成平指出，之所以特別確立勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同制度是“為了解決在勞動(dòng)力派遣用工形式下，實(shí)際用人單位不直接與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位與接受單位借機(jī)相互推諉對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)的問題”［4］。其后，部分常委委員認(rèn)為：“目前中國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展迅速，但較為混亂，侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形屢有發(fā)生，亟須加以規(guī)范，建議對(duì)勞務(wù)派遣設(shè)專章或?qū)９?jié)做出規(guī)定。”［5］全國(guó)人大法律委員會(huì)積極響應(yīng)該建議，在時(shí)隔一年之后的草案中列出專節(jié)以規(guī)范勞務(wù)派遣。這也就是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）中勞務(wù)派遣一節(jié)的由來。

無論是從歷史脈絡(luò)的梳理，還是從立法理由的說明，都能看出《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定是為了應(yīng)對(duì)當(dāng)時(shí)勞務(wù)派遣現(xiàn)象泛濫、勞務(wù)派遣之相關(guān)當(dāng)事人特別是被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利得不到有效保護(hù)的情況?！秳趧?dòng)合同法》在劃分權(quán)利義務(wù)的過程中約束各相關(guān)當(dāng)事人尤其是勞務(wù)派遣單位和用工單位，以保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利。

在如何對(duì)待勞務(wù)派遣的問題上，理論界和實(shí)務(wù)界既有大力鼓勵(lì)發(fā)展，帶動(dòng)充分就業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀點(diǎn)，也有嚴(yán)格規(guī)制限制，提高準(zhǔn)入門檻，保護(hù)勞動(dòng)者的觀點(diǎn)。雙方的爭(zhēng)論可謂劍拔弩張，甚至到了理念與信仰之爭(zhēng)的高度。

《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣之規(guī)定就是基于理性派遣之導(dǎo)向。一方面，《勞動(dòng)合同法》在第五章“特別規(guī)定”下專列第二節(jié)“勞務(wù)派遣”，法律條文共計(jì)十一條，從勞務(wù)派遣協(xié)議、同工同酬等多個(gè)維度和層面梳理了勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者三方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。另一方面，《勞動(dòng)合同法》在審議過程中也幾經(jīng)修改，最初草案中擬定的備用金（草案第十二條）、接收單位用工滿一年后須訂立勞動(dòng)合同（草案第四十條）等規(guī)定在最終通過的法律文件中悉數(shù)消失。［5］

（二）勞務(wù)派遣的“逆市繁榮”

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣備受關(guān)注，無論是在政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，還是在企業(yè)中都愈發(fā)泛濫，呈現(xiàn)出“逆市繁榮”之景象。［6］這種繁榮之景象亦在許多學(xué)者的期待之中。引人擔(dān)憂的是在繁榮背后亂象叢生，諸多不規(guī)范問題亟待解決。［7］勞務(wù)派遣被濫用的現(xiàn)象屢見不鮮。

根據(jù)中華全國(guó)總工會(huì)的估算，2006年前后全國(guó)的被派遣勞動(dòng)者約有2500萬人，而在5年之后的2011年，這一數(shù)字已經(jīng)增長(zhǎng)到了3700萬人。［8］大中型國(guó)有企業(yè)使用被派遣勞動(dòng)者的現(xiàn)象尤為突出。如前所述，金融、建筑、電信等行業(yè)成為重災(zāi)區(qū)，“如廣船集團(tuán)有勞務(wù)工7700人，占職工總數(shù)的55%；中移動(dòng)廣州公司有勞務(wù)工2700多人，占職工總數(shù)達(dá)到72%”［9］。

二、《勞動(dòng)合同法》修法后勞務(wù)派遣行政管制強(qiáng)化與失效

（一）學(xué)界爭(zhēng)論、社會(huì)議論與《勞動(dòng)合同法》修法

勞務(wù)派遣在規(guī)模迅速擴(kuò)大的同時(shí)也帶來了許多的問題。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)者的報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)實(shí)現(xiàn)的難度加大，往往被迫接受具有歧視性質(zhì)的“差別待遇”，一旦遇有工傷事故時(shí)常遇到勞務(wù)派遣單位和用人單位相互推諉，難以維護(hù)自身合法權(quán)益；即使是在平時(shí)的工作中，其職業(yè)穩(wěn)定性也被嚴(yán)重削弱，深造學(xué)習(xí)和提高技能的機(jī)會(huì)近乎渺茫，職業(yè)上的發(fā)展空間嚴(yán)重受限，至于勞動(dòng)者的集體權(quán)利（例如加入工會(huì)的權(quán)利）更是難以保障。對(duì)于用工單位來說，勞資沖突日益激化（甚至?xí)r有極端事件發(fā)生），員工的技能與素質(zhì)很難保障，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

終于，2012年12月28日舉行的十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議通過了《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣的法律規(guī)制從此跨入了一個(gè)新的紀(jì)元。四條修改內(nèi)容分別提高了被勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻，明確了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，強(qiáng)調(diào)了勞務(wù)派遣用工的臨時(shí)性、輔助性或者替代性，和加大了對(duì)違法行為的處罰力度?？梢钥闯?，這次修法是對(duì)前一階段學(xué)界爭(zhēng)論和社會(huì)議論的積極回應(yīng)。人力資源和社會(huì)保障部在2013年12月20日審議通過了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，在微觀層面對(duì)勞務(wù)派遣作出了更具操作性的規(guī)定。

（二）行政管制強(qiáng)化之評(píng)析

2012年《勞動(dòng)合同法》的修訂與2013年《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的通過強(qiáng)化了對(duì)勞務(wù)派遣的行政管制，加大了對(duì)于違法行為的打擊力度，體現(xiàn)了制定者對(duì)勞務(wù)派遣態(tài)度的進(jìn)一步收緊。

《勞動(dòng)合同法》的修訂著重在以下三方面：

第一，增加了勞務(wù)派遣的限制條件。首先，修改后的《勞動(dòng)合同法》第五十七條第一款不但將注冊(cè)資本由五十萬元陡然提高到二百萬元，而且還提出了經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施、管理制度等多方面的要求。其次，第五十七條第二款更是響應(yīng)了多年來學(xué)界的呼聲［6］，為勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)設(shè)立從業(yè)資格準(zhǔn)入奠定了法律基礎(chǔ)。準(zhǔn)入門檻的提高勢(shì)必拉升勞務(wù)派遣單位的整體實(shí)力，進(jìn)而有力地保障被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。再次，第六十六條第一款確立了勞務(wù)派遣用工是我國(guó)企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，重申了勞務(wù)派遣適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性“三性”的工作崗位上。然后，第六十六條第二款從正面定義的方式界定了何謂“三性”：“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！北M管仍然存在相當(dāng)?shù)慕忉尶臻g，盡管沒有通過列舉的方法指明具體的“三性”崗位，盡管并沒有從反面出發(fā)否定個(gè)別特例，但是“三性”的界定無疑邁出了中國(guó)勞務(wù)派遣立法的一大步，從技術(shù)層面鞏固了勞務(wù)派遣作為補(bǔ)充用工形式的地位。

第二，強(qiáng)化對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)，強(qiáng)調(diào)同工同酬原則?！按舜涡抻喸凇秳趧?dòng)合同法》第六十三條現(xiàn)有關(guān)于‘同工同酬’概括性規(guī)定之后增加‘同崗參照’和‘合同明示’兩項(xiàng)內(nèi)容。但仍然缺乏對(duì)同工同酬的闡釋，也欠缺實(shí)現(xiàn)同工同酬的方法指引?！保?0］在同工同酬的規(guī)定上，歐盟立法實(shí)踐的視角可資借鑒。

第三，加重勞務(wù)派遣單位和用人單位的法律責(zé)任，警示勞務(wù)派遣單位自覺守法經(jīng)營(yíng)?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條相比修改前增列了第一款，配合業(yè)務(wù)許可的設(shè)置規(guī)定了未經(jīng)許可經(jīng)營(yíng)的法律后果是“沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款”。第九十二條第二款提高了罰款的數(shù)額區(qū)間，增加了用人單位違法的法律責(zé)任，避免了以往用人單位游離于法律規(guī)制之外的尷尬局面。

正如有學(xué)者評(píng)論，《勞動(dòng)合同法》的修改體現(xiàn)了立法者強(qiáng)化行政管制的用意，“所體現(xiàn)的法律精神就是更加嚴(yán)格地管控勞務(wù)派遣，使已經(jīng)‘泛濫’的勞務(wù)派遣業(yè)能夠收縮戰(zhàn)線，步入法制的軌道”［11］。

《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》包括總則、勞務(wù)派遣行政許可、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則，共計(jì)五章三十五條。該實(shí)施辦法以《勞動(dòng)合同法》第五十七條為起點(diǎn)，除了在第七條中原封不動(dòng)地保留了《勞動(dòng)合同法》第五十七條第一款的規(guī)定以外，根據(jù)《中華人民共和國(guó)行政許可法》等法律把《勞動(dòng)合同法》第五十七條第二款中有關(guān)行政許可的規(guī)定轉(zhuǎn)化成了權(quán)責(zé)清晰、程序嚴(yán)密、操作性強(qiáng)的具體規(guī)定。其后出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》包括總則，用工范圍和用工比例，勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的訂立和履行，勞動(dòng)合同的解除和終止，跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會(huì)保險(xiǎn)，法律責(zé)任和附則，共計(jì)七章二十九條?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》更加明確了勞務(wù)派遣中三方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)責(zé)任，為糾紛的預(yù)防和解決提供了依據(jù)。在法律責(zé)任一章中，不難發(fā)現(xiàn)違法的成本繼續(xù)加大，體現(xiàn)了從嚴(yán)規(guī)制勞務(wù)派遣的精神。

行政管制強(qiáng)化的趨勢(shì)貫穿于《勞動(dòng)合同法》修法，《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》制定的全過程中，可謂一脈相承。立法者對(duì)行政管制強(qiáng)化后的實(shí)施效果寄予了厚望。

（三）行政管制失效之根源分析

行政管制失效之根源就在于三角用工形式是滿足了各方利益的用工形式，本身具有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)價(jià)值。三角用工形式自從上世紀(jì)70年代末在我國(guó)出現(xiàn)以后，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟一路壯大，不但沒有因?yàn)榱⒎C(jī)關(guān)的嚴(yán)格規(guī)制有絲毫的衰落之態(tài)，反而漸成星星之火可以燎原之勢(shì)，遍及各個(gè)地域和行業(yè)，深入到不同層次的勞動(dòng)者階層中。究其根本，三角用工形式存在是其自身有獨(dú)特的社會(huì)價(jià)值存在。

第一，三角用工可以巧妙避開直接雇傭的障礙。［12］我國(guó)最早的三角用工就起源于外企的中國(guó)代表處用工。當(dāng)時(shí)，出于政治因素的考慮，外企的中國(guó)代表處只能透過三角用工形式來招募中國(guó)員工，而不能直接雇傭。發(fā)展至今日，直接雇傭的障礙仍然存在。三角用工在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的廣泛存在很大程度就是受限于人員編制等制度而不能實(shí)現(xiàn)直接雇傭。

第二，專業(yè)化精細(xì)分工刺激了雇傭?qū)θ怯霉さ男枨?。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，因而為了能夠集中精力提升核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力，把邊緣的業(yè)務(wù)交給更為專業(yè)的人來做，無疑是企業(yè)的理性選擇。三角用工正是順應(yīng)了專業(yè)化分工的趨勢(shì)，故而吸引了越來越多的企業(yè)加入到三角用工的行列。

第三，勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟培育了三角用工存在的土壤。勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟標(biāo)志之一就是勞動(dòng)力市場(chǎng)的差異化。勞動(dòng)力市場(chǎng)中既有技能和經(jīng)驗(yàn)較為豐富的高端勞動(dòng)者，也有相對(duì)來講技能和經(jīng)驗(yàn)比較欠缺的低端勞動(dòng)者；既有鉆研特定業(yè)務(wù)深耕特定領(lǐng)域的專家型勞動(dòng)者，也有具備多面才能的全面型勞動(dòng)者。更重要的是，勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加白熱化。一方面，一些勞動(dòng)者通過三角用工形式尋求差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為自己謀求更大的經(jīng)濟(jì)利益。另一方面，在市場(chǎng)中一時(shí)難以尋找到工作的勞動(dòng)者也通過三角用工形式解決生存問題，積累工作經(jīng)驗(yàn)，以謀求進(jìn)一步的發(fā)展。

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)變遷與勞務(wù)派遣之理性存在

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)彈性之發(fā)展趨勢(shì)與彈性用工

為了開拓市場(chǎng)和削減成本，企業(yè)早已經(jīng)跨越國(guó)家的邊界，競(jìng)逐世界每一個(gè)角落的市場(chǎng)，搜尋最為廉價(jià)經(jīng)濟(jì)的原料，壓低人力資源的成本，以全球化來提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。而反過來全球化的趨勢(shì)又推動(dòng)了市場(chǎng)化，把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引入到更多的國(guó)家和地區(qū)，為勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟與發(fā)展提供了前提條件。勞動(dòng)力市場(chǎng)為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，更有效率地配置勞動(dòng)力資源，不斷調(diào)整自身，由傳統(tǒng)的剛性逐漸轉(zhuǎn)型為靈活的彈性。

市場(chǎng)化與全球化的相互交融形成了勞動(dòng)力市場(chǎng)彈性化的旺盛需求端，而勞動(dòng)者本身特征的變化則構(gòu)成了勞動(dòng)力市場(chǎng)彈性化的強(qiáng)勁供給端。首先，彈性化順應(yīng)了現(xiàn)代人生活方式和工作方式的變化，漸漸成為現(xiàn)代社會(huì)的一種時(shí)尚。例如，家內(nèi)工作（work from home）就免去了很多勞動(dòng)者上下班路途遙遠(yuǎn)的辛勞，而越來越為廣大勞動(dòng)者所接受和喜愛。其次，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展為勞動(dòng)力市場(chǎng)的彈性化提供了可能。舉例來說，英美國(guó)家的企業(yè)將很多電話接線員的工作外包到了同為英語(yǔ)國(guó)家的印度與巴基斯坦等國(guó)家。而這一切發(fā)生的前提是通信技術(shù)的飛速發(fā)展。再次，勞動(dòng)力市場(chǎng)的彈性化趨勢(shì)契合了不同群體勞動(dòng)者的特質(zhì)，為他們工作提供了更多的機(jī)會(huì)。很多家庭主婦、學(xué)生等借此有了融入社會(huì)，打造職業(yè)生涯的窗口。最后，彈性化用工趨勢(shì)為勞動(dòng)者提供了積累工作經(jīng)驗(yàn)、完善自身履歷的機(jī)會(huì)，更為其提供了一份收入、一份足以生存的基本保障。換言之，彈性化用工趨勢(shì)發(fā)揮了促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的重要作用。

（二）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家勞務(wù)派遣存在的類型及其借鑒

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，勞務(wù)派遣大都已經(jīng)存在于實(shí)務(wù)之中。在德國(guó)、美國(guó)、日本等國(guó)家，雖然具體的名稱和表現(xiàn)形式有所不同，但是其核心實(shí)質(zhì)都有相當(dāng)?shù)念愃浦?。概括而言，這一類的用工形式可以描述為：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，得到被派遣勞動(dòng)者的同意，勞務(wù)派遣單位與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣勞動(dòng)者前往用工單位在用工單位的指揮監(jiān)督下完成勞務(wù)給付，而用工單位支付報(bào)酬給勞務(wù)派遣單位作為勞務(wù)給付的對(duì)價(jià)，勞務(wù)派遣單位再將報(bào)酬中的一部分支付給被派遣勞動(dòng)者作為勞動(dòng)報(bào)酬。［13］

在德國(guó)，非典型雇傭關(guān)系（atypische Besch覿ftigungsverh覿ltnis）是與傳統(tǒng)雇傭關(guān)系（Normalarbeitsverh覿ltnis）相對(duì)的概念，涵蓋了勞務(wù)派遣、部分時(shí)間工作、定期勞動(dòng)、電傳勞動(dòng)等多種形式。［14］

德國(guó)的勞務(wù)派遣（Arbeitnehmerüberlassung）在勞務(wù)派遣法上的含義是指由于勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的協(xié)議，被派遣勞動(dòng)者被派遣到用工單位以履行勞務(wù)派遣單位本來負(fù)有的勞務(wù)給付義務(wù)，以實(shí)現(xiàn)用工單位的經(jīng)營(yíng)目的。［15］具體而言，勞務(wù)派遣可以分為兩類：第一類是真正的勞務(wù)派遣（die echte Leiharbeit）,也就是非經(jīng)營(yíng)性的勞務(wù)派遣（die nichtgewerbsm覿覻ige Arbeitnehmerüberlassung）。顧名思義，這一類勞務(wù)派遣是真正的企業(yè)之間勞動(dòng)力借貸，并不是以盈利為目的。與之相反，第二類是非真正的勞務(wù)派遣（die unechte Leiharbeit），也可稱為經(jīng)營(yíng)性的勞務(wù)派遣（die gewerbsm覿覻ige Arbeitnehmerüberlassung）。這一類型的基本特點(diǎn)是勞務(wù)派遣單位以經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)而盈利，而被派遣勞動(dòng)者在被雇傭之初就能預(yù)料到自己真正意義上給付勞務(wù)的對(duì)象并不是勞務(wù)派遣單位，而是用工單位。在此時(shí)，勞務(wù)派遣單位業(yè)務(wù)的一部分就是勞務(wù)派遣，其通過向用工單位給付被派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)作為對(duì)價(jià)來獲得經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬。這一類的勞務(wù)派遣是法律重點(diǎn)規(guī)制的對(duì)象，也才是與我國(guó)勞務(wù)派遣相對(duì)應(yīng)的法律概念。［16］

在美國(guó)，并沒有勞務(wù)派遣（labor dispatch）的對(duì)應(yīng)概念。相關(guān)聯(lián)的概念有“不定性勞動(dòng)”（contingent employment）、“暫時(shí)性勞務(wù)提供”（Temporary Help Supply，簡(jiǎn)稱為THS）等。［17］暫時(shí)性勞務(wù)提供包括了諸多不同形態(tài)的用工形式。越來越多的勞動(dòng)者成為了被派遣勞動(dòng)者（dispatched workers）、被租賃勞動(dòng)者（leased workers）、顧問（consultants）、“隨時(shí)待命”勞動(dòng)者（“on call”workers）、短暫換班的勞動(dòng)者（“short shift”workers）、分享職位的勞動(dòng)者（“shared”jobs）、外包的勞動(dòng)者（“farmed out”work）、有依附關(guān)系的自由職業(yè)者（dependent“self employed”）等。［18］這些工作的種類不僅僅限于上述列舉的這些。而且，這些工作之間并不具有非常明確的界限，往往還有重疊和交叉。舉例來說，一個(gè)有依附關(guān)系的勞動(dòng)者可能同時(shí)也是一個(gè)與他人分享職位的勞動(dòng)者。因而，在美國(guó)法的語(yǔ)境下，討論具體的用工形式是沒有太大的實(shí)質(zhì)意義的。相比較而言，更有意義的討論理應(yīng)是上述這些用工形式對(duì)于傳統(tǒng)用工形式的突破和由此造成的影響。傳統(tǒng)用工形式的三大特性是全職性、持續(xù)性和人身關(guān)系從屬性。這三大特性都早已被新興的用工形式突破：第一，兼職工作沖破了全職性的藩籬；第二，以暫時(shí)性勞務(wù)提供為代表的新興用工形式結(jié)束了用工形式都具持續(xù)性的局面；第三，人身關(guān)系從屬性也不再完全適用于那些三方甚至多方介入的用工形式。［18］

圖2美國(guó)法上的勞務(wù)派遣

在日本，勞務(wù)派遣可以分為“特定型勞務(wù)派遣”和“一般型勞務(wù)派遣”兩種。特定型勞務(wù)派遣是指雇傭的勞動(dòng)者是常用型派遣勞動(dòng)者（日本法中稱為“特定勞工”）；一般型勞務(wù)派遣是指勞動(dòng)者平常會(huì)登記在登記薄上，當(dāng)有派遣的需求時(shí)，才會(huì)雇傭并派遣符合需求的勞動(dòng)者（這類勞動(dòng)者經(jīng)常也被稱作為登陸型勞動(dòng)者，日本法中稱為“一般勞工”）。“經(jīng)營(yíng)特定型派遣機(jī)構(gòu)因?qū)俳?jīng)常性雇用勞工，其雇用較安定、雇主責(zé)任亦較無問題故采報(bào)備制；經(jīng)營(yíng)一般型派遣機(jī)構(gòu)因雇用之登陸型派遣勞動(dòng)者屬短期間之性質(zhì)，雇用較無保障，非取得勞動(dòng)大臣之許可不得為之?！保?9］

由上可知，勞務(wù)派遣的規(guī)制已經(jīng)成為國(guó)際性的話題?！皬膰?guó)際勞工組織、歐盟、美國(guó)到日本，幾乎皆在就業(yè)歧視禁止、職災(zāi)補(bǔ)償、最低勞動(dòng)條件、安全衛(wèi)生與平等待遇等方面，以制訂專法或其他方式來保障派遣勞工之權(quán)益以及規(guī)范勞務(wù)派遣所產(chǎn)生之問題?！保?0］

四、勞務(wù)派遣再認(rèn)識(shí)：從行政管制到實(shí)質(zhì)審查

（一）重新認(rèn)知中國(guó)勞務(wù)派遣滋生之根源——國(guó)企派遣泛濫的原因分析

在勞務(wù)派遣的泛濫中，國(guó)有企業(yè)扮演著重要的角色。人員編制、工資總額控制等舊有體制遺留下來的問題極大地影響了國(guó)有企業(yè)靈活的市場(chǎng)化配置人力資源。因而，勞務(wù)派遣一經(jīng)出現(xiàn)就因?yàn)槠鹾狭藝?guó)有企業(yè)的用工需求而被廣泛應(yīng)用。體制內(nèi)外的劃分不僅滋生了勞務(wù)派遣的泛濫，也同時(shí)產(chǎn)生了“同工不同酬”等社會(huì)亂象，妨礙社會(huì)再分配的公平與正義。一方面，“體制內(nèi)”的員工享受著職業(yè)的穩(wěn)定、較好的薪酬和福利，卻不需要承擔(dān)繁重的工作任務(wù)；另一方面，“體制外”的員工在兢兢業(yè)業(yè)的同時(shí)需要經(jīng)常擔(dān)心工作的穩(wěn)定，忍受相對(duì)較差的薪酬與福利。兩相比較，可謂是“冰火兩重天”。也難怪國(guó)有企業(yè)的勞務(wù)派遣常常深陷社會(huì)輿論的旋渦之中。［11］

圖3日本法上的勞務(wù)派遣

（二）遏制勞務(wù)派遣之法制形成——多管齊下

遏制勞務(wù)派遣之法制形成需要對(duì)癥下藥。同樣地，需要從三個(gè)維度來著手，多管齊下，才能收到較好的法律效果和社會(huì)效果。

第一，立法上逐步完善。在立法上查漏補(bǔ)缺，補(bǔ)足原有的法律漏洞，從根本上防止勞務(wù)派遣脫法的可能性。明確勞務(wù)派遣的界限，并且引入勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)審查，以防止勞務(wù)派遣單位變相地通過人事外包等形式架空法律規(guī)制。第二，執(zhí)法上有效規(guī)制。“徒善不足以為政,徒法不足以自行。”行政監(jiān)管部門需要整合行政管理權(quán)限，從而在執(zhí)法中更加有力地、有效率地監(jiān)管規(guī)制，使得法律從文本變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。第三，體制環(huán)境需要相應(yīng)配合改革。尤其是機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)的用工體制需要同現(xiàn)代化的勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，形成能夠適應(yīng)新型勞動(dòng)力供求關(guān)系的制度，從而遏制畸形扭曲地濫用勞務(wù)派遣的利益沖動(dòng)，使勞務(wù)派遣的使用歸于理性。

（三）再論行政管制

事實(shí)上，盡管行政管制在勞務(wù)派遣的規(guī)制上有重要地位，但是也可以觀察到單純的行政管制已經(jīng)不足以控制勞務(wù)派遣。臺(tái)灣就是非常好的例證。在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，擴(kuò)大法律規(guī)制范圍、覆蓋多種形態(tài)的非典型用工形式的呼聲一直頗高。因?yàn)椋绻梢?guī)范覆蓋的范圍僅僅是勞務(wù)派遣，那么一旦行政管制提高了經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的成本并降低了勞務(wù)派遣單位的利潤(rùn)，勞務(wù)派遣單位勢(shì)必會(huì)竭盡所能規(guī)避行政管制，而立法時(shí)遺漏的其他非典型用工形式就會(huì)成為勞務(wù)派遣單位最好的避風(fēng)港，輕而易舉地就架空了法律規(guī)范，使立法者的立法意圖徹底落空，甚至由于規(guī)避行為本身而在更大程度上損害被派遣勞動(dòng)者的利益。［17］因而，除行政管制之外，勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)審查是規(guī)制勞務(wù)派遣所必不可少的手段。

（四）勞務(wù)派遣之實(shí)質(zhì)審查

勞務(wù)派遣的法律關(guān)系中有三方主體：勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者。在學(xué)術(shù)討論中，受域外法學(xué)的影響，具體的術(shù)語(yǔ)并不完全統(tǒng)一，例如勞務(wù)派遣單位往往又被稱作派遣機(jī)構(gòu)，而用工單位往往會(huì)被生動(dòng)地稱作是要派機(jī)構(gòu)。但是，總體來說，這些術(shù)語(yǔ)的內(nèi)涵和外延是一致的，仍然屬于在同一個(gè)話語(yǔ)體系內(nèi)的學(xué)術(shù)討論。三方法律主體的法律關(guān)系是研究和分析勞務(wù)派遣法律問題的基礎(chǔ)之基礎(chǔ)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十八條第一款，勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十九條第一款，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系是基于勞務(wù)派遣協(xié)議的民事法律關(guān)系。在學(xué)界討論中，對(duì)于上述的兩個(gè)法律關(guān)系也基本達(dá)成了共識(shí)。［16］至此，真正的難點(diǎn)就聚焦于用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系了。如果認(rèn)為用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系是單純的保護(hù)義務(wù)關(guān)系（ein blo覻es Schutzplichtverh覿ltnis），而并沒有原始給付義務(wù)之債的關(guān)系，那么該理論在借用第三人損害賠償原則來解釋勞工責(zé)任問題時(shí)就存在重大的漏洞，難以自圓其說。［16］因而，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系是勞動(dòng)法上債的關(guān)系（ein arbeitsrechtliches Schuldverh覿ltnis）。“若將派遣人與派遣勞工間之勞動(dòng)契約定性為真正的利他契約，便可自始在要派人與派遣勞工間建立起一法律關(guān)系，且乃是一原始的、獨(dú)立的給付關(guān)系。要派人并因有勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)之故，而當(dāng)然享有令派遣勞工得以實(shí)際履行勞動(dòng)給付義務(wù)所必須之指示權(quán)，而又因?yàn)橐扇藢?duì)派遣勞工有指示權(quán)之行使，且派遣勞工在勞務(wù)給付義務(wù)履行過程中亦被要派人納入其企業(yè)組織、勞動(dòng)組織之內(nèi)，故要派人與派遣勞工雙方間除原始的、獨(dú)立的勞務(wù)給付關(guān)系外，彼此間更負(fù)有忠誠(chéng)與照顧義務(wù)關(guān)系。此種說法不但能完整說明要派人與派遣勞工間之實(shí)際的勞務(wù)指揮、監(jiān)督、管理及彼此間之忠誠(chéng)與照顧保護(hù)之法律基礎(chǔ)，同時(shí)在派遣勞工有債務(wù)不履行之情形（尤其是不完全給付）時(shí)，亦能建立要派人之契約上的損害賠償請(qǐng)求權(quán)。對(duì)要派人較公平，亦較有保障。”［16］

理清勞務(wù)派遣法律關(guān)系是勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)審查的前提與基礎(chǔ)。勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)審查已經(jīng)成為世界各國(guó)法律實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì)。

在德國(guó)法上，勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)審查在潛移默化地影響著立法與司法，并漸成氣候。德語(yǔ)中與勞務(wù)派遣相對(duì)應(yīng)的有Arbeitnehmerüberlassung，Personalleasing，Leiharbeit等表述方式。其中Arbeitnehmerüberlassung是德國(guó)法上的術(shù)語(yǔ)，直譯是勞動(dòng)者轉(zhuǎn)讓。德國(guó)《勞工派遣法》（Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung，簡(jiǎn)稱Arbeitnehmerüberlassungsgesetz，縮寫為A譈G）中第一條第一款第一句就開門見山地劃定了需要申請(qǐng)?jiān)S可的用工形式，并借此給出了德國(guó)法上對(duì)勞務(wù)派遣的定義是勞務(wù)派遣單位在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中將勞動(dòng)者（被派遣勞動(dòng)者）轉(zhuǎn)讓給第三方（用工單位）以提供勞務(wù)的用工形式。德國(guó)學(xué)界曾經(jīng)提出過“雙重勞動(dòng)關(guān)系”理論（Theorie vom Doppelarbeitsverh覿ltnis），該理論類似于美國(guó)法上的共同雇主理論，認(rèn)為勞務(wù)派遣單位和用工單位都是被派遣勞動(dòng)者的用人單位，因而實(shí)際上同時(shí)存在兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，因而被稱為雙重勞動(dòng)關(guān)系。［16］由于現(xiàn)行的德國(guó)勞工派遣法（A譈G）明確勞務(wù)派遣單位是被派遣勞動(dòng)者唯一的用人單位，因而這種理論后來逐漸被學(xué)界摒棄。然而，尤其值得注意的是德國(guó)在2006年8月14日實(shí)施的《一般平等待遇法》（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz,縮寫為AGG）在第六條第二款第二句中明確地將勞務(wù)派遣中的用工單位劃歸到雇主的行列，納入到該法規(guī)制的范圍之內(nèi)。

更為值得關(guān)注的是奧地利法。奧地利法深受德國(guó)法的影響，繼承了勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)審查的精神，并且在德國(guó)法的基礎(chǔ)向前邁出了一大步，在法條中明文規(guī)定了實(shí)質(zhì)審查，為司法實(shí)踐和行政執(zhí)法提供了有力的法律依據(jù)?！秺W地利聯(lián)邦共和國(guó)勞工派遣法》（Das觟sterreichische Arbeitskr覿fteüberlassungsgesetz）第四條判斷標(biāo)準(zhǔn)（1）明確規(guī)定：“判斷是否存在勞動(dòng)關(guān)系，取決于實(shí)際的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容，而不取決于事物的外部表現(xiàn)形式。”奧地利法將勞務(wù)派遣關(guān)系的實(shí)質(zhì)審查直接在法律中明文列出，是關(guān)于實(shí)質(zhì)審查的概括性規(guī)定，體現(xiàn)了從立法者的角度對(duì)實(shí)質(zhì)審查的高度肯定，為實(shí)質(zhì)審查在法律活動(dòng)中的適用確立了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在美國(guó)法上，共同雇主理論實(shí)際上就可以看作是勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)審查，是在沒有專門法律規(guī)制勞務(wù)派遣的前提下直接應(yīng)用實(shí)質(zhì)審查的碩果，可以為中國(guó)的法律操作提供有益的借鑒。共同雇主成立與否的判斷主要還是依據(jù)要派機(jī)構(gòu)監(jiān)督與管理被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際程度。［18］516首先，美國(guó)在雇主的實(shí)質(zhì)審查已經(jīng)有大量的法律實(shí)踐。全國(guó)勞工關(guān)系委員會(huì)（National Labor Relations Board,簡(jiǎn)稱NLRB）在判斷要派機(jī)構(gòu)與派遣機(jī)構(gòu)是否構(gòu)成共同雇主時(shí)采取控制權(quán)準(zhǔn)則（a right of contest）；而法院在作類似判斷時(shí)除采取上述判斷標(biāo)準(zhǔn)以外，還可能會(huì)采取另外的兩種標(biāo)準(zhǔn)，即共同控制準(zhǔn)則（mutual control test）和結(jié)合準(zhǔn)則（integration test）。［20］20在美國(guó)聯(lián)邦第五巡回上訴法院（United States Court of Appeals Fifth Circuit）的著名判決Wirtz v.Lone Star Steel Co.中，法官認(rèn)為共同雇主的判斷在根本上是一個(gè)事實(shí)問題，因而每一個(gè)個(gè)案都應(yīng)該整體地判斷認(rèn)定，判斷中注重的應(yīng)該是實(shí)質(zhì)而并不是使用了什么樣的名目。［21］在該判決中，法官通過五個(gè)具體的問題來構(gòu)建共同雇主的判斷標(biāo)準(zhǔn)體系。這五個(gè)問題分別是：（1）勞務(wù)給付是否發(fā)生在要派機(jī)構(gòu)；（2）要派機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者有多大的控制力；（3）要派機(jī)構(gòu)是否有權(quán)利雇傭、解雇或者改變勞動(dòng)者的工作條件；（4）勞動(dòng)者在生產(chǎn)線是否承擔(dān)要求特殊技能的工作；（5）勞動(dòng)者是否可以拒絕向要派機(jī)構(gòu)給付勞務(wù)。［21］相比較之下，結(jié)合準(zhǔn)則的判斷則更為嚴(yán)格，引入了更多的判斷標(biāo)準(zhǔn)。但是，共通的是這些判斷標(biāo)準(zhǔn)體系都是著眼于用工形式的本質(zhì)，而非僅僅停留于字眼的甄別。具體到勞務(wù)派遣情形中的共同雇主判斷，共同控制準(zhǔn)則的適用應(yīng)該是歸結(jié)到Wirtz v.Lone Star Steel Co.判決中提出的五個(gè)問題，結(jié)合準(zhǔn)則的適用也是類似的情形。［22］

日本法上，如上文所述，在區(qū)分勞務(wù)派遣與承攬關(guān)系時(shí)提出了具體的操作標(biāo)準(zhǔn)。換言之，也是肯定了實(shí)質(zhì)審查的價(jià)值，并進(jìn)一步在司法上提出了可操作的標(biāo)準(zhǔn)，供司法者在裁判時(shí)參考，并為業(yè)界自覺規(guī)范自身行為提供了指引。

2010年，臺(tái)灣地區(qū)也受到了德國(guó)法的影響，在“勞動(dòng)基準(zhǔn)法條文修正草案新增第二十條之四第一項(xiàng)亦有類似的規(guī)定：‘要派單位使用派遣勞工時(shí)，就性別工作平等法性別歧視禁止、性騷擾防治事項(xiàng)及就業(yè)服務(wù)法第五條規(guī)定事項(xiàng)，該要派單位視為該派遣勞工之雇主?！保?3］

繞過勞務(wù)派遣法制的規(guī)避大都是徒有形式變化的。一旦認(rèn)清勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，揭示被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位、用工單位之間的本質(zhì)特征，那么所有的巧立名目而借機(jī)逃避法律責(zé)任的行為都將會(huì)是徒勞的。

五、結(jié)束語(yǔ)：法律關(guān)系之實(shí)在存在為判定是否勞務(wù)派遣關(guān)系之基礎(chǔ)

從無法到有法，從立法到修法，勞務(wù)派遣已經(jīng)經(jīng)歷了從生根發(fā)芽到泛濫成災(zāi)的演變。然而伴隨而來的問題是行政管制屢經(jīng)強(qiáng)化卻又屢屢失效，癥結(jié)到底何在？是否是行政管制需要進(jìn)一步強(qiáng)化？通過歷史脈絡(luò)的梳理和域外制度的借鑒，我們可以看出，勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)審查是解決行政管制失效的良藥。在實(shí)質(zhì)審查中，法律關(guān)系之實(shí)在存在為判定是否勞務(wù)派遣關(guān)系之基礎(chǔ)。唯有堅(jiān)持了這一項(xiàng)根本原則，勞務(wù)派遣的法律規(guī)制才能走出行政管制不斷強(qiáng)化而又屢屢失效的怪圈，才能通向法治昌明的正途。

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［8］全總勞務(wù)派遣問題課題組.當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2012，（05）.

［9］廣州市委研究室政治研究處廣州市總工會(huì)工運(yùn)史辦聯(lián)合調(diào)查組.關(guān)于勞務(wù)派遣用工問題的調(diào)研報(bào)告［J］.中國(guó)工運(yùn)，2010，（11）.

［10］王天玉.勞務(wù)派遣的規(guī)制重點(diǎn)與法律對(duì)策——兼評(píng)《勞動(dòng)合同法》的修訂［J］.社會(huì)科學(xué)研究，2013，（05）.

［11］鄭尚元.勞務(wù)派遣用工管制與放松之平衡——兼析《勞動(dòng)合同法》第58條第2款［J］.法學(xué)，2014，（07）.

［12］鄭尚元.勞動(dòng)派遣之立法因應(yīng)——?jiǎng)趧?dòng)派遣之社會(huì)價(jià)值與負(fù)效應(yīng)［J］.南京大學(xué)法律評(píng)論，2005，（02）.

［13］邱駿彥.勞動(dòng)派遣之法律關(guān)系探討［J］.萬國(guó)法律，2004，（138）.

［14］楊通軒.歐洲聯(lián)盟勞動(dòng)派遣法制之研究——兼論德國(guó)之勞動(dòng)派遣法制［J］.中原財(cái)經(jīng)法學(xué)，2003，（10）.

［15］BAG：Arbeitnehmerüberlassung im Konzern，NZA 1998，876.

［16］黃程貫.德國(guó)勞工派遣關(guān)系之法律結(jié)構(gòu)［J］.政大法學(xué)評(píng)論，1998，（60）.

［17］鄭津津.從美國(guó)勞動(dòng)派遣法制看我國(guó)勞動(dòng)派遣法草案［J］.中正大學(xué)法學(xué)集刊，2003，（10）.

［18］Clyde W.Summers，Contingent Employment in the United States，18 Comp.Lab.L.J.503，504（1996）.

［19］邱祈豪.2008年日本勞動(dòng)派遣法草案及派遣實(shí)態(tài)之研究［J］.臺(tái)灣勞動(dòng)評(píng)論，2010，（1）.

［20］鄭津津.國(guó)際社會(huì)勞動(dòng)派遣法制之比較分析——兼論我國(guó)勞動(dòng)派遣法制之現(xiàn)況與未來發(fā)展［J］.萬國(guó)法律，2004，（138）.

［21］Wirtz v.Lone Star Steel Co.，405 F.2d 668，669 （5th Cir.1968）.

［22］Donald F.Kiesling，Title VII and the Temporary Employment Relationship，32 Val.U.L.Rev.，1，12-13（1997）.

［23］林更盛.論勞動(dòng)派遣的幾個(gè)問題［J］.月旦民商法雜志，2011，（34）.

（責(zé)任編輯吳楠）

作者簡(jiǎn)介：潘羿嘉（1990—），山西呂梁人，清華大學(xué)法學(xué)院博士生，主要研究方向：勞動(dòng)法與社會(huì)保障法學(xué)。

中圖分類號(hào)：D912．5

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1001－862X（2016）01－0111－008