趙志華（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院　人文社科系，福建　漳州　363000）

?

基于勝任力模型的中小企業(yè)核心員工招聘策略研究——以閩南地區(qū)XFR公司為例

趙志華
（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文社科系，福建漳州363000）

摘要：小微企業(yè)在核心員工招聘問題上普遍存在缺乏招聘科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、忽視隱性特征、操作不規(guī)范、缺乏面試技巧等問題.本文從XFR公司在核心員工招聘上遇到的問題出發(fā)，結(jié)合勝任力模型在核心員工招聘上的優(yōu)勢，設(shè)計(jì)出了一套適合包括XFR公司在內(nèi)的小微企業(yè)核心員工招聘策略.

關(guān)鍵詞：勝任力；中小企業(yè)；核心員工；招聘

1　勝任力與勝任力模型

“勝任力”最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）提出，是“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征.”

勝任力模型就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面.這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個(gè)人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響.

2　XFR公司招聘現(xiàn)狀

閩南地區(qū)是中小企業(yè)發(fā)展最為發(fā)達(dá)地區(qū)之一，而XFR公司則是該地一家典型的主營生產(chǎn)包裝印刷材料的中小企業(yè).

從2012年開始，XFR公司花費(fèi)大量人力、財(cái)力招聘各類核心員工，其結(jié)果令人失望.經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司招聘方式方法存在很大局限.

2.1缺乏招聘科學(xué)標(biāo)準(zhǔn).一方面，求職者會(huì)刻意展現(xiàn)自身諸如知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等顯性特征，而隱藏動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等隱性部分，導(dǎo)致XFR公司招聘人員做出“非最佳選擇”；另一方面，XFR公司招聘人員以自身標(biāo)準(zhǔn)而非科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)考察求職者,暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、不熟悉具體工作要求等常見錯(cuò)誤層出不窮，導(dǎo)致挑選出“人才”只是那些面試中有突出表現(xiàn)的求職者.

2.2忽視隱性特征.XFR公司在招聘過程中,刻意注重求職者的顯性特征，而忽視了求職者職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德、價(jià)值觀在內(nèi)的隱性特征.根據(jù)“冰山理論”，隱形特征對員工，尤其是核心員工的影響是非常巨大的，同時(shí)對企業(yè)的影響也將更加深遠(yuǎn).將冰山“水面上”和“水面下”的部分完全協(xié)同起來，更大程度地發(fā)揮“水下部分”的核心作用，才能夠更大地提高核心員工及整個(gè)公司的業(yè)績.

2.3招聘流程不客觀、操作不規(guī)范.XFR公司是一家典型的“家族式”中小企業(yè)，管理水平較低，對招聘工作只停留在“用人-缺人-招人”層面，且僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)確定錄用人選，招聘流程不客觀，沒有健全的招聘體系，操作不規(guī)范，招人效果不理想在所難免.

2.4招聘官缺乏面試能力及面試技巧.XFR公司負(fù)責(zé)招聘的招聘官相對較為年輕，面試能力及面試技巧相對缺乏，且未經(jīng)過專門培訓(xùn).面試能力及技巧的缺乏，致使面試過程中隨意性較大，專業(yè)化程度不高，考核求職者的維度相對單一，導(dǎo)致求職者綜合素質(zhì)與能力與崗位匹配度較低.

3　基于勝任力模型的招聘的優(yōu)勢

基于勝任力模型的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘、甄選、決策程序的同時(shí)，提高了招聘的質(zhì)量.

3.1注重對員工深層次特質(zhì)的評價(jià)

基于勝任力模型的招聘不再局限于對顯性特征的評價(jià)，而是將包括職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德、價(jià)值觀在內(nèi)的隱性特征加以綜合評價(jià)，并與企業(yè)文化、崗位要求進(jìn)行匹配.企業(yè)和求職者都能從中受益：企業(yè)能夠找到合適的人去做適合的事；求職者能夠找到適合自己的崗位.

3.2評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精確，適應(yīng)性更強(qiáng)

基于勝任力的招聘以勝任力模型作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，依照企業(yè)文化、組織及崗位特點(diǎn)建立的標(biāo)準(zhǔn)，有較高的準(zhǔn)確性和適應(yīng)性.

3.3提高人力資源管理專業(yè)性

勝任力模型與人員測評的結(jié)合可以提高許多量化的人力資源指標(biāo)，使得許多人力資源工作量化成為可能.崗位勝任力要求與個(gè)體的勝任力之間的匹配越好，個(gè)體的工作績效就越高.依據(jù)勝任力模型，可以分析出個(gè)體勝任力與崗位要求差異的大小，能夠更準(zhǔn)確的對招聘人員的水平進(jìn)行衡量.

4　基于勝任力模型的核心員工招聘策略

4.1根據(jù)勝任力模型進(jìn)行工作崗位分析

在工作崗位分析中，以勝任力模型作為參考依據(jù)，有利于彌補(bǔ)崗位說明書和崗位規(guī)范的不足，完善崗位職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)，且能將“隱性特征”明確規(guī)定下來.表1為核心員工應(yīng)具備的知識、技能及勝任崗位所需的“深層次”的特征，此為核心員工招聘、選拔的唯一標(biāo)準(zhǔn).

表1　XFR公司核心員工崗位任職資格

4.2明確核心員工崗位勝任能力和評估標(biāo)準(zhǔn)

4.2.1明確專業(yè)勝任能力

專業(yè)勝任能力是相關(guān)人員具備從事一定領(lǐng)域的工作的一種能力，是履行崗位職責(zé)所必需具備的專業(yè)知識和技能.根據(jù)公司特點(diǎn)和核心員工勝任力模型，XFR公司確定了本公司核心員工的專業(yè)勝任力，通用勝任能力包括成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、積極主動(dòng)，專業(yè)勝任能力包括客戶導(dǎo)向、思維能力、靈活應(yīng)變能力和積極主動(dòng).

4.2.2專業(yè)勝任能力評估標(biāo)準(zhǔn)

客戶導(dǎo)向：以滿足顧客需求、增加顧客價(jià)值為基本出發(fā)點(diǎn)，特別注意顧客消費(fèi)偏好以及消費(fèi)行為調(diào)查分析，重視新產(chǎn)品開發(fā)和營銷手段創(chuàng)新，以不斷適應(yīng)顧客需求.XFR公司作為一家中小印刷企業(yè)，時(shí)刻要以滿足顧客需要、增加顧客價(jià)值作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，在買方市場的印刷行業(yè)，XFR公司如不能很好地滿足顧客需求，以客戶為導(dǎo)向，將很容易在激烈的市場競爭中敗下陣來.

思維能力：包括理解力、分析力、綜合力、比較力、概括力、抽象力、判斷力等能力.XFR公司作為一家中小印刷企業(yè)，在進(jìn)行印刷生產(chǎn)時(shí)，需要經(jīng)過多道工序才能完成產(chǎn)品的印刷，一個(gè)環(huán)節(jié)做不好，勢必會(huì)影響整個(gè)工作的進(jìn)展.所以當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，核心技術(shù)員工必須擁有分析、判斷、總結(jié)、歸納問題的能力，及時(shí)查出問題，及時(shí)解決.

靈活應(yīng)變能力:能夠同各類人群、各類客戶靈活相處，并能主動(dòng)謀變，靈活調(diào)整做法.作為發(fā)展中的XFR公司，更應(yīng)充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，主動(dòng)謀變，靈活地調(diào)整生存經(jīng)營策略，以期適應(yīng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展.

積極主動(dòng):既能充分認(rèn)識自身的問題，又能采取切實(shí)可行的措施去處理.這就要求XFR公司的員工，尤其是核心技術(shù)員工采取更加積極主動(dòng)的態(tài)度去對待，還要以超前的眼光去面對將來可能會(huì)遇到的問題，做到防患于未然.

4.3基于勝任力模型的核心員工招聘策略

XFR公司人事專員經(jīng)過簡歷篩選挑選合格應(yīng)聘者,根據(jù)公司核心員工勝任力模型對其勝任力進(jìn)行測評，測評內(nèi)容主要有知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的測評及特殊勝任力測評.

主要測試工具如下:

4.3.1關(guān)鍵事件訪談

XFR公司依托關(guān)鍵事件訪談測評核心員工特殊勝任力.員工素質(zhì)測評中效度最高的測評方法是評價(jià)中心和關(guān)鍵事件訪談，管理人員素質(zhì)測試適用于評價(jià)中心方法，核心技術(shù)員工適應(yīng)于關(guān)鍵事件訪談.關(guān)鍵事件訪談是在對合格應(yīng)聘者過往經(jīng)歷中搜尋與核心崗位所要求具備的勝任力特征的行為，并在勝任力特征層面上對應(yīng)聘者作出評價(jià).通過關(guān)鍵事件訪談技術(shù)能夠了解到：其一，通過趨勢原理，了解應(yīng)聘者工作經(jīng)歷，預(yù)測其未來可能的工作行為模式，并與崗位要求進(jìn)行對比，判斷其是否為最佳人選；其二，通過關(guān)鍵事件訪談，了解求職者關(guān)鍵行為實(shí)例，在對其勝任力進(jìn)行測評時(shí)，面試考官通過溝通，確認(rèn)其是否具備勝任力.

如測評應(yīng)聘者是否具有分析思維和解決問題的能力，可以提問“當(dāng)你遇到印刷方面的技術(shù)問題時(shí)，你是如何來解決的？”，對比求職者的回答與公司核心員工勝任力模型中的績效標(biāo)準(zhǔn)就能夠得出相應(yīng)結(jié)論.

測評應(yīng)聘者是否以客戶為導(dǎo)向，可以問“在產(chǎn)品印刷過程中，客戶突然提出更改原印刷版式，并要求提前完工時(shí),你該怎么做?”，應(yīng)聘者的回答能夠告訴我們客戶在他心目中的地位到底如何.

測評應(yīng)聘者工作積極主動(dòng)特征時(shí)，重點(diǎn)觀察應(yīng)聘者“能否充分認(rèn)識到存在的問題，能否根據(jù)自身實(shí)際采取有針對性的切實(shí)可行的措施去處理相關(guān)問題”.

面試考官通過應(yīng)聘者講述具體的、關(guān)鍵的細(xì)節(jié)來判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)勝任力特征.

4.3.2現(xiàn)場實(shí)操與提問

現(xiàn)場實(shí)操與提問能夠測評應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能.首先由應(yīng)聘者現(xiàn)場依據(jù)印刷樣本，實(shí)際操作印刷機(jī)器并進(jìn)行印刷,然后由考官進(jìn)行提問.現(xiàn)場實(shí)操作主要考察應(yīng)聘者印刷機(jī)器操作能力、技能水平和工作熟練程度，及印刷機(jī)器設(shè)備使用情況等.現(xiàn)場提問圍繞印刷的相關(guān)技術(shù)，主要是了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能水平.

XFR公司通過采用關(guān)鍵事件訪談和現(xiàn)場實(shí)操與提問，完成了對應(yīng)聘者顯性特征和隱性特征的測評.顯性特征（知識、經(jīng)驗(yàn)和技能）測評占總分的40%,隱性特征（思維能力、客戶導(dǎo)向、靈活應(yīng)變、積極主動(dòng)）測評占總分的60%.公司設(shè)計(jì)關(guān)鍵事件訪談考核評分表和現(xiàn)場實(shí)操考核評分表.每位考官依據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)并結(jié)合考核評分表，對每一位求職者顯性特征與隱性特征分別進(jìn)行打分.

面試官將依據(jù)勝任力模式評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評分.最后將兩部分得分即知識技能部分得分和特殊勝任力得分匯總，即為應(yīng)聘者最終得分，并依據(jù)得分擇優(yōu)錄取，確定最終核心員工錄用人選.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕百度百科：中小企業(yè).http://baike.baidu.com/link?url=ee6C _gw8boKY7dbMLd1eqaPLWnQ_y2mWw9wpD5KwbH fZAex_-z4VeJ5M-TZAafUo6myEdEI4tpBJynfNPiNI NK.

〔2〕百度百科：勝任力.http://baike.baidu.com/link?url= 8UXLzQC --Yw6ijsJMdVQmprbhs3Z10W4nD2dRLCQcSorsF774_Hu -YC3aNN -G6vZiH -fF1ony6 BOcU07z0J2Oq.

〔3〕嚴(yán)正.勝任力模型[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2013.

〔4〕李正博.基于勝任力模型下的企業(yè)人員招聘策略[J].經(jīng)營管理者，2010（4）.

〔5〕陳南希.我國中小民營企業(yè)招聘管理的現(xiàn)狀問題及對策[J].經(jīng)濟(jì)視角，2014（4）.

〔6〕張立峰.基于勝任力模型的技術(shù)人員招聘體系設(shè)計(jì)——以JH公司為例[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009（3）.

收稿日期：2015-09-22

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0134-02