摘 要：認(rèn)識(shí)、適應(yīng)、引領(lǐng)新常態(tài)，是當(dāng)下和未來中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主旋律，也是高校改革和發(fā)展的大邏輯。積極探索新常態(tài)下高校師資管理的出路對高校改革和發(fā)展意義重大。文章闡釋了柔性管理基本內(nèi)涵，剖析了新常態(tài)下高校柔性師資管理的必要性，提出了新常態(tài)下高校柔性師資管理模式創(chuàng)新路徑與策略，即強(qiáng)化“以人為本”柔性管理理念、建立健全扁平式網(wǎng)絡(luò)型的柔性組織結(jié)構(gòu)、完善柔性管理行為方式、加強(qiáng)柔性大學(xué)文化建設(shè)等。

關(guān)鍵詞：柔性管理；師資管理模式；新常態(tài)；創(chuàng)新路徑與策略

認(rèn)識(shí)、適應(yīng)、引領(lǐng)新常態(tài)，是當(dāng)下和未來中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主旋律，也是教育事業(yè)發(fā)展的大邏輯。教師是教育事業(yè)發(fā)展的第一資源。習(xí)近平總書記在《做黨和人民滿意的好老師——同北京師范大學(xué)師生代表座談時(shí)的講話 （2014年9月9日）》中明確指出：“百年大計(jì)，教育為本。教育大計(jì)，教師為本。努力培養(yǎng)造就一大批一流教師，不斷提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，是當(dāng)前和今后一段時(shí)間我國教育事業(yè)發(fā)展的緊迫任務(wù)?！备咝Ｊ侵R(shí)型人才聚集場所，尊重教師人格尊嚴(yán)，尊重教師勞動(dòng)及其勞動(dòng)特殊性，尊重教師自主意識(shí)與創(chuàng)造精神，進(jìn)而充分激發(fā)其工作熱情和積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，理應(yīng)成為高校師資管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)與必須始終自覺堅(jiān)持的基本原則。然而，過于強(qiáng)調(diào)剛性管理的傳統(tǒng)師資管理模式不僅背離了上述理念與原則，而且隨著教育領(lǐng)域改革的深入推進(jìn)，弊端更趨凸顯。面對新常態(tài)下的新形勢、新問題、新任務(wù)，高校師資管理模式創(chuàng)新勢在必行。作為回應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需求、以人性化管理為特征的現(xiàn)代管理模式，柔性管理是一種適用于知識(shí)型人才管理的管理模式。因此，以柔性管理理論為視域探究新常態(tài)下高校師資管理模式創(chuàng)新路徑與策略具有重要的理論意義與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

一、柔性管理理論的內(nèi)涵與特征

柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，是現(xiàn)代管理理念的重要標(biāo)志。柔性管理理論可溯源于企業(yè)文化理論，該理論強(qiáng)調(diào)人是管理主體與中心，“人性化”是管理最基本訴求，企業(yè)精神、價(jià)值觀和員工凝聚力等因素是比管理規(guī)章制度和管理計(jì)劃等更具靈活性、適應(yīng)性，更能實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效與組織績效的因素。Sanchez指出，為應(yīng)對動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境下組織成員多樣化、多層次需求，管理理論與管理實(shí)踐必須關(guān)注組織戰(zhàn)略柔性（strategic flexibility），這種戰(zhàn)略柔性包括資源柔性（Resource flexibility）和協(xié)同柔性（Coordination flexibility）兩種類型。[1]Blyton與Morris認(rèn)為人力資源柔性管理是指組織靈巧運(yùn)用人力資源要素（如組織成員數(shù)量、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)等）以適應(yīng)組織規(guī)模與結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化。[2]鄭其緒認(rèn)為，柔性管理“是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制方式，在人們心中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動(dòng)”。“這是一種更加深沉、更加高級的管理，是一種充分體現(xiàn)理性的管理。”[3]朱曉輝、凌文檢認(rèn)為，柔性管理“是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢，而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化，主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施”[4]。

縱觀國內(nèi)外關(guān)于柔性管理研究，不難發(fā)現(xiàn)，柔性管理是異于剛性管理的管理思維與管理模式，是“以人為中心，以人性化為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)依據(jù)人的心理和行為規(guī)律，主張采取非強(qiáng)制方式、從人的內(nèi)心激發(fā)人的內(nèi)在潛能、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其心情愉悅、全身心地投入工作，從而把組織意志內(nèi)化為個(gè)體自覺行動(dòng)的一種管理模式”[5]，其具有如下特質(zhì)。

第一，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理核心是“人”，以人為中心、以人為主體，強(qiáng)調(diào)理解人、尊重人、信任人、服務(wù)人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人、發(fā)展人，認(rèn)為人是組織發(fā)展的原動(dòng)力，主張依賴組織成員內(nèi)心主動(dòng)心理反應(yīng)激發(fā)教師自主創(chuàng)新能力，產(chǎn)生強(qiáng)烈滿足感，形成一種能使每位組織成員心情愉悅、全身心地投入工作的持久而強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。這種內(nèi)驅(qū)力，是剛性管理無法企及的。

第二，影響恒久性。柔性管理實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的基本方式是挖掘組織成員內(nèi)在資源與潛能，強(qiáng)調(diào)將外在規(guī)范內(nèi)化為組織成員自愿承諾，并最終將內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)化為自覺行動(dòng)。這一轉(zhuǎn)化進(jìn)程常因內(nèi)外環(huán)境、組織文化傳統(tǒng)尤其是組織成員個(gè)體差異等諸種因素影響，不僅難度大而且耗時(shí)長，但其一旦達(dá)成，必將對組織及其成員的發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力以及恒久影響力。

第三，協(xié)作靈活性。柔性管理倡導(dǎo)扁平化、網(wǎng)絡(luò)型管理，精簡組織機(jī)構(gòu)，減少組織層級，下放權(quán)力中心，增強(qiáng)組織反應(yīng)靈敏度，強(qiáng)化組織適應(yīng)性，發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性。同時(shí)，壓縮縱向管理、拓展橫向管理，提升管理跨度，增強(qiáng)管理靈活性與協(xié)同性，形成富有彈性、快速反應(yīng)、有機(jī)聯(lián)動(dòng)而又良性循環(huán)的組織架構(gòu)與運(yùn)行，使組織與組織成員能積極應(yīng)對形勢變化與主動(dòng)獲取優(yōu)勢和提升績效。

第四，激勵(lì)有效性。柔性管理關(guān)心、尊重和滿足組織成員多樣化、多層次和個(gè)性化要求，關(guān)注組織成員個(gè)體成長與全面發(fā)展，注重采取反應(yīng)迅速、變化靈活且方式多樣的激勵(lì)形式，激發(fā)組織成員自覺自愿、積極主動(dòng)投身工作的熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)超常的突出的工作業(yè)績，推動(dòng)組織和組織成員的協(xié)同與共贏。

面對新常態(tài)下教育事業(yè)發(fā)展的新形勢、新問題、新任務(wù)，高校師資管理從“剛性”向“柔性”轉(zhuǎn)變勢在必行。高校師資管理模式創(chuàng)新雖然取得的成績不少，但不可否認(rèn)，主張“以事為本”、以“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)、以規(guī)章制度為中心，強(qiáng)調(diào)憑藉嚴(yán)密的組織架構(gòu)、嚴(yán)格的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)等對教師實(shí)施管理的“剛性管理模式”依然存在且廣為實(shí)施，嚴(yán)重阻礙著教師個(gè)體發(fā)展與高校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及師資管理效能的發(fā)揮?！爸刂贫戎辽?，輕人性關(guān)懷”，過于強(qiáng)調(diào)“硬”管理，重點(diǎn)關(guān)注人對工作的適應(yīng)性，習(xí)慣性視教師為消極被管理對象或被監(jiān)督對象，而忽視對教師應(yīng)有人性關(guān)懷與尊重，不僅壓抑了教師自主性與創(chuàng)造性，也降低了高?；顒?dòng)的靈活性與協(xié)同性；“重量化考核與獎(jiǎng)懲性評價(jià)，輕教師個(gè)體需求與發(fā)展”，過于注重量化考核與獎(jiǎng)懲性評價(jià)，勢必影響教師尊嚴(yán)與價(jià)值充分彰顯，阻抑教師工作自主性、積極性與創(chuàng)造性，易使教師產(chǎn)生情感疏離與關(guān)系冷漠以及職業(yè)倦怠等，不僅不利于教師個(gè)體成長、成才與發(fā)展，也使師資管理工作蒼白無力、效能平平，從而制約著高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與教師個(gè)體發(fā)展；“重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)”，把物質(zhì)激勵(lì)作為唯一激勵(lì)手段，一味追求物質(zhì)激勵(lì)，而對諸如情感、尊重、成就動(dòng)機(jī)等精神方面的高層次需求鮮有關(guān)注，影響教師工作熱情以及對學(xué)校歸屬感、忠誠度與滿意度，制約著高校人力資源管理與開發(fā)效能的最大化，高校組織目標(biāo)最終也難以獲得圓滿實(shí)現(xiàn)。endprint

可見，傳統(tǒng)剛性師資管理模式因其機(jī)械的、非人性化的特征使得其越來越無法適應(yīng)新常態(tài)下高校師資管理需要，而與剛性師資管理模式相對，“以人為中心”、以人性化為標(biāo)志的柔性師資管理模式，則因其倡導(dǎo)“以人為本”，注重人的激勵(lì)、開發(fā)與增值，且具有非強(qiáng)制性、靈活性、整合性、彈性、全面性等特征，不僅能有效破解剛性師資管理的困境與難題，而且對提升教師積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和工作績效、促進(jìn)教師個(gè)體目標(biāo)與高校組織目標(biāo)的科學(xué)契合以及最終實(shí)現(xiàn)高校組織與教師個(gè)體的協(xié)同與共贏發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，系統(tǒng)探究柔性管理理論視域下高校師資管理模式創(chuàng)新路徑與策略具有重要的理論意義與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

二、新常態(tài)下高校柔性師資管理模式創(chuàng)新路徑與策略

高校教師是典型的知識(shí)型人才，具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)與明確的職業(yè)價(jià)值觀，既重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也期望社會(huì)的尊重與認(rèn)同。習(xí)近平總書記曾說：“一個(gè)人遇到好老師是人生的幸運(yùn)，一個(gè)學(xué)校擁有好老師是學(xué)校的光榮，一個(gè)民族源源不斷涌現(xiàn)出一批又一批好老師則是民族的希望。”因此，針對新常態(tài)下的新形勢、新任務(wù)，如何以柔性管理理論為視域探究高校師資管理模式創(chuàng)新路徑與策略，充分激發(fā)內(nèi)在潛能、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，切實(shí)提高自覺自愿、積極主動(dòng)投身工作的熱情與潛能，大力推動(dòng)教師工作績效和學(xué)校師資管理效能的提升以及高校與教師的協(xié)同與共贏，是高校迎接挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要舉措。

1.強(qiáng)化“以人為本”柔性管理理念

管理理念是對管理活動(dòng)的理性認(rèn)識(shí)，對管理實(shí)踐具有指導(dǎo)與規(guī)制作用。管理理念的優(yōu)劣決定著管理實(shí)踐的成敗。柔性管理理念實(shí)質(zhì)是對“物化”或“非人性化”管理理念的批判與揚(yáng)棄，是對“管理人本化”的渴求與回應(yīng)。傳統(tǒng)剛性師資管理模式，以“規(guī)章制度”為中心，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一化與標(biāo)準(zhǔn)化，缺乏“人本性”與“情感性”，使原本富有創(chuàng)新性工作成為按分?jǐn)?shù)定量定性的機(jī)械劃分，阻礙教師個(gè)性發(fā)展，影響師資管理效能的發(fā)揮。柔性師資管理模式主張師資管理以教師為中心，強(qiáng)調(diào)理解人、尊重人、信任人、服務(wù)人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人、發(fā)展人，倡導(dǎo)依靠教師自我發(fā)展、自我創(chuàng)生、自我實(shí)現(xiàn)激發(fā)教師內(nèi)在潛能、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性以及實(shí)現(xiàn)高校組織目標(biāo)。因此，高校柔性師資管理模式創(chuàng)新，首先應(yīng)牢固確立與踐行“以人為本”理念，本著“精選、重用、厚待”和“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的原則，理解、尊重和信任教師，關(guān)注和回應(yīng)他們的合理需求，激發(fā)他們的內(nèi)在潛能與成就動(dòng)機(jī)，幫助他們“成為最好的自己”；其次師資管理人員應(yīng)切實(shí)尊重教師在學(xué)校管理和發(fā)展中的主體地位和各項(xiàng)權(quán)利，全力為教師提供全面、優(yōu)質(zhì)、人性化的服務(wù)，致力使自己“成為最好的管理者與服務(wù)者”；最后要建立健全教師終身學(xué)習(xí)體系，引導(dǎo)教師自覺推進(jìn)自身目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)整合與契合，促進(jìn)兩者的協(xié)同與發(fā)展。

2.建立健全扁平式網(wǎng)絡(luò)型的柔性組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是組織活動(dòng)存在形式。科學(xué)、合理、有效的組織結(jié)構(gòu)是組織管理人才、發(fā)揮人才作用的重要平臺(tái)。傳統(tǒng)剛性管理師資管理組織結(jié)構(gòu)是等級森嚴(yán)、金字塔式、垂直型組織結(jié)構(gòu)，雖然這種組織結(jié)構(gòu)曾發(fā)揮過重要作用，但因其層級多、傳遞鏈長、應(yīng)變能力差等弊病已使其無法適應(yīng)新常態(tài)下高校改革和發(fā)展需求。適時(shí)引入能主動(dòng)應(yīng)對形勢變化、強(qiáng)調(diào)民主管理且極富彈性和靈活性的扁平式網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)業(yè)已成為新形勢下師資管理模式創(chuàng)新應(yīng)然要求。扁平式網(wǎng)絡(luò)型的柔性師資管理組織結(jié)構(gòu)，是一種富有彈性、靈活性、反應(yīng)力、適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)，其既有縱向聯(lián)系又有橫向協(xié)同、既講分工又講合作，能有效促進(jìn)高校組織與教師個(gè)體間以及教師與教師間關(guān)系的溝通與交互作用，保障高校對內(nèi)外部環(huán)境變化和工作任務(wù)調(diào)整的適應(yīng)性。扁平式網(wǎng)絡(luò)型師資管理結(jié)構(gòu)正是通過減少管理層級、擴(kuò)大管理跨度、加強(qiáng)部門橫向聯(lián)系、增加信息流通渠道和推行“共享式”服務(wù)工作模式等舉措，使師資管理具有靈活、敏捷、快速、高效的特質(zhì)，從而使師資管理更具效率與效能。同時(shí)，扁平式網(wǎng)絡(luò)型師資管理組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)型特征，使師資管理內(nèi)部各層級及師資管理與其他相關(guān)部門間形成相互合作、彼此協(xié)同的網(wǎng)絡(luò)，他們通過密集的多邊聯(lián)系、互利與交互式的協(xié)作共同完成組織目標(biāo)、提升管理績效。

3.建立健全柔性管理行為方式

管理行為方式是管理方法和管理形式的結(jié)合。傳統(tǒng)剛性師資管理行為方式多為“被動(dòng)反應(yīng)型”，教師被視為單純的被管理對象，教師角色是被動(dòng)的、消極的；柔性師資管理行為方式則是“主動(dòng)開發(fā)型”，以全力提供與創(chuàng)造各種條件來培育教師的歸屬感、責(zé)任感、主人翁意識(shí)，以滿足他們的需求和期望為出發(fā)點(diǎn)，充分激發(fā)教師的內(nèi)在潛能、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，建立健全柔性師資管理行為方式應(yīng)遵循“以人為本”理念，在求才、選才、育才、用才和激才等方面下功夫，竭力使教師“成為最好的自己”。

（1）多元用人

科學(xué)用人是高校師資管理的重要內(nèi)容，事關(guān)高校師資使用的效率和效益?！秾O子兵法》明確指出，“擇人而任勢，不求全責(zé)備”、“量人之才，隨長短而用”。為打造高水平師資隊(duì)伍，高校應(yīng)擇人任勢、量才而用，積極構(gòu)建廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，且采取切實(shí)措施做好以下事項(xiàng)。一是多元用人與靈活引進(jìn)相結(jié)合。教師引進(jìn)特別是高層次人才引進(jìn)要不拘一格、靈活操作，延攬英才，有效提升師資隊(duì)伍整體素質(zhì)。二是多元用人與崗位分類管理相協(xié)調(diào)，以崗位分類管理促師資結(jié)構(gòu)優(yōu)化，有效處理現(xiàn)實(shí)需求與未來發(fā)展關(guān)系。三是多元用人與師資流動(dòng)相融通，消除制約師資合理流動(dòng)體制機(jī)制障礙，暢通師資流動(dòng)渠道，推進(jìn)師資合理有序流動(dòng)，促進(jìn)師資的有效配置。

（2）分類培訓(xùn)

培訓(xùn)是師資管理與開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要職能，其既是全面提升組織成員素質(zhì)與水平的基本方式，更是保持組織旺盛生命力和戰(zhàn)斗力的重要法寶。為充分發(fā)揮師資培訓(xùn)“助跑器”功能，高校師資管理部門應(yīng)廣泛開展調(diào)查研究，多渠道、多方式與教師溝通與協(xié)商，建立健全以提高教師學(xué)習(xí)能力為核心、滿足各層級教師差異性需求的分類分層培訓(xùn)體系，且切實(shí)做好以下工作。一是重視教師個(gè)體需求，提高培訓(xùn)差異性。根據(jù)教師個(gè)體差異與培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)有針對性的分類培訓(xùn)方案，避免師資培訓(xùn)的批量化、復(fù)制化和模式化。二是優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)實(shí)用性。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)培訓(xùn)，還要增添項(xiàng)目申請、人際交流、校園文化等內(nèi)容，滿足新教師多方面需求。三是豐富培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的自主性。結(jié)合教師需求和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，完善多樣化培訓(xùn)方式，“幫助教師制訂自我規(guī)劃，注重自我教育、自我評價(jià)、自我監(jiān)督和自我調(diào)控，實(shí)現(xiàn)自我管理，達(dá)到自我完善”[6]，為教師身心持續(xù)發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。endprint

（3）個(gè)性激勵(lì)

激勵(lì)本質(zhì)內(nèi)涵是指激發(fā)組織成員的動(dòng)機(jī)并調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性，其終極旨?xì)w是最大限度地發(fā)揮人的價(jià)值、潛能與發(fā)展人的個(gè)性，不斷促進(jìn)人的自我實(shí)現(xiàn)與自我發(fā)展。柔性管理肯定人的主體性需求，強(qiáng)調(diào)組織利益與組織成員個(gè)體利益的有機(jī)結(jié)合，主張通過滿足不同組織成員多樣化、多層次和個(gè)性化需求，激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升組織績效與組織成員工作績效。柔性師資管理所宣揚(yáng)的個(gè)性激勵(lì)，要求師資管理部門認(rèn)真分析教師個(gè)性需求，建立健全靈活多樣、量體裁衣、富有個(gè)性的激勵(lì)機(jī)制，且切實(shí)關(guān)注以下方面。一是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。教師是尊崇自由、注重個(gè)性發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的知識(shí)型員工，對其激勵(lì)，惟有本著物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重原則，合理調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的比重，才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效激勵(lì)。二是制定有針對性的激勵(lì)措施。個(gè)人需求的滿足異常復(fù)雜，不僅因人而異，就是同一個(gè)人也會(huì)因時(shí)間、地點(diǎn)、條件而變化，因此必須充分認(rèn)識(shí)不同層次、類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)與不同時(shí)期的主導(dǎo)需求并及時(shí)制定有針對性的激勵(lì)措施，方能滿足教師多重需求，持續(xù)激發(fā)教師工作熱情與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資本的“保值”與“增值”。

（4）彈性考評

考評是高校人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。柔性師資管理視域下的師資考評是一種尊重個(gè)體差異性，強(qiáng)調(diào)個(gè)體參與，倡導(dǎo)公開公平公正，富有靈活性、動(dòng)態(tài)性和自主性的彈性考評。為使彈性考評落到實(shí)處，柔性師資管理應(yīng)切實(shí)關(guān)注以下事項(xiàng)。一是強(qiáng)調(diào)考評目標(biāo)的發(fā)展性。堅(jiān)持“結(jié)果考評”與“過程考評”有機(jī)結(jié)合，以發(fā)展性考評目標(biāo)指導(dǎo)和引領(lǐng)教師成長、成才，克服師資考評簡單化、機(jī)械化、形式化傾向。二是注重考評指標(biāo)體系的差異性。針對教師和教師群體的個(gè)性差異，在考評內(nèi)容大體相同的情況下，可對不同考評項(xiàng)目設(shè)定不同權(quán)重，體現(xiàn)教師工作的差異性，彰顯考評的科學(xué)性。三是注意考評方式的靈活性。優(yōu)化考評內(nèi)容、簡化考評流程、完善考評方式，建立健全“寬松的聘期考核+嚴(yán)格的任期評價(jià)”的考評模式，減輕“考評負(fù)擔(dān)”，提高考評效能。四是強(qiáng)調(diào)考評反饋及時(shí)性。重視考評反饋，拓展考評反饋渠道，完善考評反饋機(jī)制，提升考評反饋的及時(shí)性，強(qiáng)化考評反饋的教育、管理和監(jiān)督功能，提高考評的針對性與實(shí)效性。

4.注重柔性大學(xué)文化建設(shè)

大學(xué)文化是決定大學(xué)品質(zhì)的根本因素。相較于飛速發(fā)展的硬件建設(shè)，高校軟環(huán)境建設(shè)相對滯后，高校應(yīng)積極開展以人為本、以核心價(jià)值觀塑造為內(nèi)核的柔性大學(xué)文化建設(shè)，致力構(gòu)建一種具有感召力、影響力、包容性和進(jìn)取精神的大學(xué)文化，努力為教師成長與發(fā)展?fàn)I造價(jià)值充分體現(xiàn)、能力充分施展、潛能充分開發(fā)的“軟環(huán)境”。為切實(shí)推進(jìn)柔性大學(xué)文化建設(shè)應(yīng)認(rèn)真考慮以下方面。一是倡導(dǎo)“包容性”校園文化。高校應(yīng)“發(fā)展創(chuàng)新文化，倡導(dǎo)追求真理、勇攀高峰、寬容失敗、團(tuán)結(jié)協(xié)作的創(chuàng)新精神，營造科學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、開放包容的創(chuàng)新氛圍”[7]。以創(chuàng)新、求真、民主、自由、開放、包容營造一種互相尊重、相互包容的校園文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。二是提倡民主管理。學(xué)校應(yīng)從體制機(jī)制上保障教師知情權(quán)、建議權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，并通過學(xué)術(shù)委員會(huì)、教學(xué)委員會(huì)、教職工代表大會(huì)等渠道鼓勵(lì)教師參與學(xué)校管理與決策。三是重視情感管理。高校要以多方位的情感關(guān)懷來“求才、選才、育才、用才和激才”，團(tuán)結(jié)人、溫暖人、留住人，想方設(shè)法解決教師工作壓力大、家務(wù)負(fù)擔(dān)重等問題。只有讓教師與管理者之間在人格上互相尊重、心靈上彼此理解、情感上互相支持，才能真正激發(fā)他們的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造思維，進(jìn)而與學(xué)校共同發(fā)展。

百年大計(jì)，教育為本。教育大計(jì)，教師為本。面對新常態(tài)下的新形勢、新問題、新任務(wù)，從高校師資隊(duì)伍建設(shè)實(shí)情出發(fā)，借鑒柔性管理理論創(chuàng)新高校師資管理模式，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，準(zhǔn)確了解新情況、探究新思路、采取新舉措、解決新難題，加快構(gòu)架與完善中國特色師資管理模式，全面提升教師素質(zhì)與水平，努力造就高素質(zhì)師資隊(duì)伍，高校師資管理才能真正發(fā)揮切實(shí)提高教師積極性和高校組織績效的功效。

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[7]國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-06/06/c-12188202.htm，2010-06-06.

（責(zé)任編輯 劉第紅）endprint