黃林

摘 要：績效管理對于公司的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已經(jīng)成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理手段和功能?？冃Ч芾砟軌蜃鳛樾匠旯芾淼绕渌毮艿幕A(chǔ)。他是一個循環(huán)過程，每一個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，要真正使績效管理產(chǎn)生實際效益，要用執(zhí)行力去保證，本文以西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實驗公司為例，通過具體的案例，分析績效管理的過程控制。

關(guān)鍵詞：績效管理；過程控制；學(xué)生廣告實驗公司

一、背景介紹

1.學(xué)生廣告實驗公司簡介

西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實驗公司，成立于 2008 年 5 月，是由學(xué)生自主投資、管理、經(jīng)營，以培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的意識為目的，向廣大在校學(xué)生提供體驗公司運作機會的實習(xí)平臺。

2.情景案例簡介

情景一：學(xué)生廣告實驗公司的績效考評體系中，有很大一部分是以員工值班期間是否出現(xiàn)差錯為關(guān)鍵考核指標，小張是一個比較馬虎的人，但工作特別積極，業(yè)務(wù)能力較強，為公司談成了很多業(yè)務(wù)。一個月一次的績效考評結(jié)果出來了，小張的績效很低，所以非常不理解為什么會這樣，于是就去問人力資源部，人力資源部說運營部給的結(jié)果是小張在值班期間出現(xiàn)過幾次收據(jù)填錯，單號忘填的情況。因此被扣了很多的績效。當(dāng)時小張心中就在納悶，為什么不在檢查出我錯誤的當(dāng)天就告訴我好讓我及時改正呢？而是直接在背后扣績效不針對性的進行提醒，那這樣的考核真的有幫助嗎？

情景二：學(xué)生廣告實驗公司的績效統(tǒng)計中，部門之間的互相打分也是績效最終結(jié)果的一個組成部門，每到月末的時候，人力資源部會在公司的群里面上傳一份打分表，以小張為例，小張需要對所在部門的4個經(jīng)理層及2個專員打分，打分表里面都有對部門的看法，改進建議以及打分的要求等等，但最后打分的過程中發(fā)現(xiàn)打分的任務(wù)很繁重，而且擔(dān)心自己的打分會不會被經(jīng)理層看到，所以給分都很高，并且給部門的看法建議要填6遍，覺得很累贅。經(jīng)理層給他們的打分也是這樣，最終每月的結(jié)果出來，對于這個結(jié)果也沒有進行進一步的溝通，所以感覺打分這個行為非常的雞肋，對整個部門的績效水平并沒什么影響。

二、情景案例分析

學(xué)生廣告實驗公司有自己完整的一套績效管理體系，但之所以會出現(xiàn)案例中的這些問題，主要是因為績效考核的過程控制并沒有科學(xué)體統(tǒng)的管理，陷入了過程控制的幾大誤區(qū)。

情景案例一中主要陷入了誤解或混淆績效標準以及缺少足夠的清晰的績效記錄資料這兩大誤區(qū)，小張作為實習(xí)生并不是很清楚績效標準是什么，在小張行為與績效標準不相符時，也沒有人當(dāng)時提出來修正，也沒有對錯誤有一份詳細的績效資料。這就導(dǎo)致了這種績效管理并不能去提高小張的績效水平，小張可能還是會犯之前犯下的錯。其中根本的原因就是缺乏反饋，而過于注重最后的一個績效結(jié)果，忽視了整個的過程。

情景案例二中主要陷入了沒有足夠的時間討論以及缺少后續(xù)行動和計劃這兩大誤區(qū)，小張們可以看到，每個員工在月末需要填寫大量的表格，然而整個過程中，并沒有騰出足夠的時間去深入的探討員工的表現(xiàn)，主要的事情就是填表，而且最終公司對表格的結(jié)果也沒有進行后續(xù)的行動，在月初頒個獎就完事了，對表現(xiàn)不好的員工也沒有進行過績效面談，所以顯得整個打表過程非常累贅，而且表格內(nèi)的很多內(nèi)容重復(fù)，純粹是為了考核而考核，并沒有將考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源板塊的其它職能上。需要改進

三、改進建議

我們要提倡績效管理的全過程控制，迫切需要管理者完成“績效管理以事前控制為中心”的思想，樹立事前控制的責(zé)任意識，事中控制的服務(wù)意識和事后控制的偏差意識。

基于以上問題，對學(xué)生廣告實驗公司的績效過程控制提出的幾項建議：

第一，保持持續(xù)有效的溝通。進行績效溝通，就是為了保持工作過程的動態(tài)性，保持它的柔性和敏感性，及時調(diào)整目標和工作任務(wù)。以情景一中為例，運營部的員工在查處當(dāng)天值班的員工錯誤后，應(yīng)該及時與那員工進行反饋，并督促其改正，而不是在月末扣績效就行。其可進行日?？冃畔⒌挠涗浐褪占Ｗ龅娇冃Ч芾硇畔⑹占粘；皇菫榱孙@得領(lǐng)導(dǎo)很忙或打發(fā)時間，而是為了解決問題或證明問題。運營部應(yīng)該與人力資源部協(xié)商，通過觀察、記錄、反饋等方法在日常工作中建立員工績效信息庫，這樣可以提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況績效記錄，便于及時發(fā)現(xiàn)問題，提供針對性的解決方案，對員工進行針對性的培訓(xùn)和教育。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者要適時給員工進行反饋和指導(dǎo)，例如每月績效考核結(jié)果出來后，領(lǐng)導(dǎo)者可以跟績效較差的人進行績效面談，分析為什么會在該月中表現(xiàn)較差，工作中出現(xiàn)了哪些問題？應(yīng)作出如何的改進？并可以讓員工說出自己的看法，雙方加強溝通，同時，領(lǐng)導(dǎo)不能一味的表揚或指責(zé)， 在員工遇到問題是應(yīng)該給予指導(dǎo)，讓員工能夠更好的融入團隊，融入工作。

四、總結(jié)

如何建立科學(xué)有效的績效管理體系，成為眾多企業(yè)關(guān)注的問題，在引進績效管理體系的過程中，不同的組織文化、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在導(dǎo)入績效管理體系時的結(jié)果不同。 “績效管理體系的建立，是一個分步實施，逐步完善的過程，需要高層領(lǐng)導(dǎo)重視推動、中層管理者嚴格執(zhí)行、全體員工激情參與”?？冃Ч芾硎菫榱烁玫拇龠M組織的發(fā)展，更好的促進員工與企業(yè)的共同進步，績效管理體系的每一個環(huán)節(jié)都環(huán)環(huán)相扣，因此不能忽視任何一個環(huán)節(jié)。

參考文獻：

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