●鄭 忻

組織公平理論視域下高校青年教師激勵思路與舉措探析*

●鄭 忻

高校青年教師的激勵機制，關系到青年教師群體角色轉變與適應的效果，以及其對自身工作的職業(yè)認同感和自我實現(xiàn)，現(xiàn)有的激勵機制未能充分考慮青年教師這一特點與需求。從組織公平理論視角，強調激勵機制中的標準公平、分配公平、程序公平、互動公平，引導青年教師理解公平，長遠地看，注重公平的組織文化建設，有利于青年教師的成長和隊伍的穩(wěn)定。

組織公平；高校青年教師；激勵機制

一、大學青年教師：激勵機制中亟需重視的成長群體

大學青年教師是指具有高等院校教師資格證書，在擁有碩士及以上學位授予權、以實施全日制本科及以上層次教育為主的普通高等院校內，年齡在40周歲以下、專門從事教學與科研工作的專任教師。[1]隨著1999年高校擴招，高等教育逐步從精英教育過渡到素質普及教育階段，情勢倒逼我國高等院校教師隊伍被動調整自身組織結構，大批青年教師入職后經過催熟后迅速地走上了教學和科研的第一線。教育部最新公布的數(shù)據顯示，2013年高校青年人數(shù)占專任教師總人數(shù)的58.1%，青年教師業(yè)已成為高校教師隊伍的主體。

青年教師普遍學歷層次較高，接受了系統(tǒng)的高等教育，科研能力強，對新事物、新信息接受快，對優(yōu)化教師隊伍結構、提高師資隊伍整體素質至關重要。同時，“高校青年教師更重視培養(yǎng)學生的能力——無論是實踐能力、自主學習能力，還是組織領導能力、交流協(xié)作能力，這與當今社會的‘能力為重’是一致的，也表明青年教師群體具備先進的教育理念”，他們“較認同自由、公正、平等、法治等理念”，“會注重培養(yǎng)學生的公民意識”，“在教學中不避諱談及社會問題，表述和談論社會的陰暗面、制度失衡等激進言論”，“注意積極地去影響學生，向學生傳遞正面價值”，他們對學生的培養(yǎng)也有著積極的影響。[2]在學生培養(yǎng)方面，高校青年教師對于學生的影響，不限于知識傳遞本身，而是體現(xiàn)了更多的價值分享與情感交流，作為教師的教育主體與作為學生的教育對象之間，能夠良性互動，客觀上有利于學生以更好的學習狀態(tài)投入到學習過程中，從而獲得更加廣泛的成長。

但對于青年教師群體而言，他們中大多是從“校門”到“校門”，處于適應轉型階段，面對沉重的經濟和生活壓力、繁重的教學科研任務；對人際關系的處理、高校提供的制度環(huán)境等問題，常常會覺得力不從心；他們認為“自己處于社會中下層”，難以實現(xiàn)自己的價值。[3]另外，讀書時母校與目前工作學校的校園文化之間存在差異，也容易讓青年教師產生困惑。作為新教師，面臨諸多檢查與督導，加上職稱晉升壓力日益緊迫，容易讓青年教師產生職業(yè)倦怠。因此，如何構建促進高校青年教師成長的激勵機制，增強青年教師的職業(yè)認同感，是高校面臨的一項重要而緊迫的任務。

二、“路徑依賴”：高校青年教師激勵機制常見思路及隱憂

國內學者針對高校青年教師的激勵機制進行了探索。于詠梅（2007）指出符合青年教師心理和行為特點的合理的激勵機制通常有物資激勵機制、精神激勵機制、自我激勵機制、目標激勵機制，目前激勵機制在青年教師工作上存在諸多問題，如缺乏對青年教師心理需求的分析、激勵機制的不完備、激勵方案對青年教師工作業(yè)績評價和考核的手段不科學、激勵的時間、內容和力度缺乏彈性，在構建相關激勵機制時要增強高校青年教師的激勵意識和能力、多種激勵手段綜合運用、建立科學的監(jiān)控評價機制。[4]周杰、孫江麗、李昌祖（2009）從高校青年教師成長性需要視角，分析了影響高校青年教師成長性需求的因素，并在此基礎上提出激勵機制的建立要關注建立“共同愿景”、科學規(guī)劃生涯、優(yōu)化薪酬管理、完善績效考核、實施情感激勵。[5]倪海東（2014）分析了高校青年教師成才的外部驅力和個體需求，以高校青年教師成長需求為核心，以目標激勵、精神激勵、情感激勵、績效激勵和發(fā)展激勵為途徑，建立相關激勵機制。[6]目前，對于高校青年教師的激勵思路，多以需求理論為基礎，重點分析青年教師的基本需求和自我實現(xiàn)需求，研究現(xiàn)有激勵機制存在的問題，并提出要建立合理的激勵機制主要從兩個方面進行:客觀環(huán)境和內在動力。前者強調建立科學合理的制度，包括教學評價、薪酬制度、績效考核等；幫助青年教師進行職業(yè)規(guī)劃，明確階段性及長期目標；后者關注通過對青年教師進行人文關懷，加強青年教師對組織的歸屬感，從而進一步產生精神動力，實現(xiàn)內在激勵。

這些激勵青年教師的已有思路忽略了激勵的效果，而實際在整個過程中，人們會進行比較，當他們對一些敏感行為認同度不高、覺得“不公平”，對組織的措施不認可時，不僅不能起到激勵的作用，反而影響了相關制度的實施。其結果導致：

首先，教師隊伍中優(yōu)秀人才跨行業(yè)流失。如果沒有可操作性強，效果顯著的激勵機制，青年教師非常容易轉行到其他領域，這對于高校來講，是一種損失。其次，青年教師職業(yè)倦怠期提前。職業(yè)倦怠是任何行業(yè)都難以避免的一種階段性職業(yè)感受，如果青年教師在入職初期，難以感受到工作自身的成就和價值，對其整個職業(yè)生涯將造成重要影響，特別是職業(yè)倦怠期的提前，將縮短教師有限的教學生命。再次，造成青年教師精力分配發(fā)生偏差并稀釋教育熱情。從工作的回報與收益上看，青年教師如果無法從本職工作中獲得必要和足夠的認同，社會“普俗”價值觀將會降低教師職業(yè)注意力和道德操守，增加青年教師從事與教學科研相沖突的其他工作的風險。。“社會心理學理論指出，認同感是一種情感和態(tài)度，包括了認知、情感和意向”。[7]對青年教師的激勵，不能僅僅從“經濟人假設”出發(fā)，必須要尊重大學的文化特性，加速大學新教師融入新的組織文化的進程?！懊恳凰髮W都有其獨特的組織文化，新來者的社會趨同化在一定意義上就是認識、熟悉、認同其服務院校的組織文化，否則他們就永遠是格格不入的?！盵8]

三、另辟蹊徑：組織公平理論解決高校青年教師激勵機制的適切性

（一）組織公平理論的基本內容

對組織公平理論的研究，起源于美國心理學家亞當斯的公平理論，該理論認為員工總是將產出（如薪水、晉升、認可）與自己對組織的投入（如努力、經歷、教育背景、能力）的比率，與他人的產出和投入比率進行橫向對比。如果員工認為自己的比率與比較對象的比率相同，則會認同自己所處的環(huán)境是公平的。而覺得這種比率不同時就會承受公平張力。這種負面張力狀態(tài)會激發(fā)人們采取行動來糾正這種不公平的動機，比如改變自己的投入、改變自己的產出、歪曲對自我的認知、誤解對他人的認知、選擇不同參照對象、脫離該領域。公平理論聚焦于分配公平，即員工對報酬數(shù)量及其分配的公平程度所持的看法。[9]

近年來的研究更多是是從組織公平的角度來看待公平。組織公平強調的是對工作場所公平性的整體感知，即只有當員工認為他們所獲得的結果回報以及獲取方式是相對公平的時候，才會認為本組織是公平的，即程序公平。[10]具體來說，過程包括:在處理不同的人和在不同的時候處理時應保持一致性，沒有偏見；在制定決策時確保收集信息的準確可靠；有改正錯誤決策的“召回”機制；符合倫理道德標準；在公布決策時，確保受決策影響群體針對決策有發(fā)言權（Leventhal，1980）。[11]這六個方面組成了程序公平的衡量標準，當人們認為決策過程不公開透明時，則員工會背離對組織的承諾，出現(xiàn)低績效行為。

組織公平還有一個維度即互動公平，互動公平又具有人際公平和信息公平兩個層面。人際公平指員工在與上級的人際交往中所感受到的公平待遇程度，管理者尊重下屬，有助于管理者贏得員工的信任。信息公平指是否給當事人傳達了必要的信息，即給當事人提供一些解釋，如要用某種形式的程序的原因或為什么要用特定方式來分配結果。

組織公平對員工的工作態(tài)度及積極性都有著良好的改善作用，能夠加深員工對組織的認同感，增強組織凝聚力。而員工對組織的滿意度提高了，不僅促進員工提高自身的工作效率，也可以為組織創(chuàng)造更高的效益。

（二）高校青年教師不公平感產生的原因

首先，與其他行業(yè)相比，投入與產出的不一致。由于高校十多年來的擴招，在校學生數(shù)量急劇增長。雖然各高校也招聘了大量的青年教師，但很多高校的師生比仍然超過了教育部規(guī)定的標準，這就導致青年教師需要承擔繁重的教學任務。同時，他們還需要參于所在院系的科研、學科建設、教學改革、學生工作等相關活動，有的教師還需要承擔部分行政事務。雖然青年教師一般都具有高學歷，但由于工作時間短，職稱、職務級別低，收入較低。青年教師認為自己在工作中投入了大量的時間與精力，但并未得到與之對應的報酬。

高校青年教師一般經過了較長時間的教育階段，投入的時間、金錢和精力讓這一群體對報酬有較高的期望，但在青年學者廉思的對高校青年教師調查形成的報告中寫道：“相比一些行業(yè)收入水平近年來的迅速提高，高校教師的相對經濟地位近年來不升反降?！盵12]雖然高校青年教師近年來收入和地位有明顯提高，但他們將投入產出比與公務員、國有企業(yè)、外企、壟斷行業(yè)的員工相比時，仍會有不公平感產生。

其次，現(xiàn)有評價和激勵制度的不健全。目前高校實行的考核評價體系標準單一，仍側重可量化的方面，以論文數(shù)量、發(fā)表刊物等級、獲得資助項目數(shù)量和級別來衡量教師能力。而忽視了師風師德、教學態(tài)度、對各項工作的投入和貢獻等。并且目前高校的考核評價體系過程中，缺乏與教師的溝通與反饋，青年教師無法了解自己的優(yōu)缺點，也無法對結果表達自己的看法，沒有真正實現(xiàn)考核評價的目的。

高校的薪酬制度仍然受到傳統(tǒng)薪酬分配模式的制約，工資主要與資歷、職稱、行政級別等掛鉤。薪酬中的課時津貼依據的不是教師的教學質量優(yōu)劣而是職稱的級別高低，青年教師無論教學質量如何，都是固定級別的課時津貼。青年教師參與一些重大科研項目，作為主力完成大量具體工作，但在分配中只能拿到一些津貼，無法反應他們的實際貢獻。

這些都會讓青年教師產生不公平感，覺得自己在學校處于不利的位置。導致青年教師只注重發(fā)表文章，申請課題等硬性指標，不認真?zhèn)湔n，對教學質量等環(huán)節(jié)，持“不出錯”、完成任務即可的心態(tài)，不積極參與基礎性科研工作等消極行為的產生。不僅造成部分青年教師的短視行為，甚至還妨礙了他們的發(fā)展前景。

（三）組織公平理論的適切性

激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來滿足成員的外在需要和內在需要。員工如果覺得報酬不合理，沒有得到公正的對待、現(xiàn)有評價體系不公平等，就會降低員工的滿意度，造成工作積極性的下降。組織公平側重員工在工作中是否得到公平對待的，以及這些感受對其組織的影響。組織內部公平才能保證激勵制度的運行。所以公平本身就是一種激勵。這種公平不是絕對公平，而是一種相對的公平。作為管理者，就是在出現(xiàn)不公平感后，改進方法使之變得更加公平。

高校青年教師作為知識型員工，更加注重精神上的追求，對個人發(fā)展和工作氛圍比較關注。通過改善組織公平的主客觀領域，通過創(chuàng)建合理的薪酬制度、通暢的信息渠道、公平的工作環(huán)境等環(huán)節(jié)，滿足青年教師的公平意識和公平要求、對組織的信任度和滿意度，充分調動青年教師的工作積極性從而起到激勵的作用。

四、組織公平理論視角下高校青年教師激勵的探索與討論

首先，注重激勵的標準公平。在建立教師考核評價體系時，要充分考慮到青年教師的教學科研經歷、職業(yè)目標，實行有差別和量化的激勵政策。對青年教師的考核除了對科研論文及教學工作量的考核，更要注重對教學能力、職業(yè)道德、參與意識、合作能力等內容進行全面評價。積極引導青年教師通過學習，提高自己的教學質量，在教學方法上進行創(chuàng)新，在科研工作中，肯定青年教師在團隊中的貢獻，建立團隊績效考核，鼓勵青年教師參與學院行政事務，可采取物質獎勵、參加專業(yè)方向培訓、高層次學術交流等形式對其參與的工作表示認可。特別是要重視各種評價的反饋，與青年教師進行有效的溝通，對不足之處進行指導，了解青年教師在教學、科研方面的困惑和困難，采取有針對性的指導，幫助他們提高能力，從而增強青年教師對考核評價體系的公平感。

其次，強化激勵的分配公平。通過科學合理的薪酬體系，提升青年教師的分配公平感，從而提高其組織公平感，增強他們的工作熱情。在物質激勵方面，首先要具有外部公平性，即工作收入高于同類高校，特別是學校急需的人才、團隊核心成員等重要崗位，確保其分配的外部競爭性；其次，報酬制定具有內部公平性，不僅是指同一崗位、同一職稱人員執(zhí)行相同的工作標準，還要考慮“各項工作對組織整體目標實現(xiàn)貢獻程度大小來支付報酬。要實現(xiàn)內部公平的目標，考核標準應該至少具備以下幾個特征:完成這一工作所需要的知識和技能越多，獲得的收入也應該越多；從事這項工作時所處的環(huán)境越不利，這項工作獲得的收入也應該越高；自身工作對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻程度越大，則這項工作應獲得的收入也應該越多。[13]”考慮到青年教師的發(fā)展、工作能力和內容，對工作的付出等方面，優(yōu)化分配制度的模式，采取多種形式相結合。對于業(yè)績突出的青年教師，除了加大物質獎勵，還可以通過精神激勵的方式，幫助個人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、重點培訓教學科研能力等。

再次，促進激勵的程序公平和互動公平。建立溝通與參與機制。在制定決策的過程中，組織的管理者應該以公正的方式來制定相關的政策，通過征集意見的形式，保證信息的完整。一個組織的制度無論多完善、執(zhí)行多嚴格，總是有人會對分配結果不滿意。在這種情況下，如何溝通和解釋，會對組織成員的公平感產生很大的影響。作為組織的管理者，需要建立更多的渠道與青年教師進行溝通，除了幫助他們解決工作學習中的困難。同時也要傾聽他們對教學、科研工作的疑問和建議。高校青年教師一般具有高學歷，作為高校教師社會地位較高，有強烈的自尊心和自我管理的愿望。在組織環(huán)境中，青年教師內心要求得到尊重，自己的教學科研工作得到認可，也希望更多的參與和了解各種政策、決策的詳細信息，遇到問題能夠有通暢的反饋渠道，并能得到切實的答復。讓青年教師更多的參與到組織的管理中，發(fā)揮其主人翁意識，給予其充分的尊重，增強他們對職業(yè)的認同感和對工作的肯定，也使學校管理與青年教師的思想意識形成共識。建立相關的申訴指導和監(jiān)督制度。推行民主參與制可提升管理制度的公開透明然許多制度缺陷仍可能因考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題，因此可申訴制度就顯得十分重要。除了要設立多種申訴渠道，重要的是要設立專人負責這些申訴，并能夠在較短的時間內給出切實的答復。為了保證制度的嚴格執(zhí)行，要設立相應的機構進行監(jiān)督，成員的組成要避免單一，不能僅由具有行政職務或高職稱的教師組成，鼓勵青年教師參與監(jiān)督工作，同時監(jiān)督者也要接受監(jiān)督，避免監(jiān)督權利“真空”的窘局出現(xiàn)，使管理者能按嚴格按照制度辦事，提升青年教師的組織公平感。

第四，積極引導青年教師正確理解“公平”?！肮健笔且环N心理主觀感受，既然是主觀感受，因為選擇的參考對象不夠客觀，產生的感受也會有偏頗。比如青年教師會將自己的待遇與在其他高校工作的同學進行比較，卻忽略了各高校的科研條件、師資條件、考核體系都是不同的。因此，高校要增強青年教師的職業(yè)認同感、榮譽感，對職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，看到組織提供的工作氛圍、發(fā)展空間，更多的是著眼于專業(yè)的成長，在這一過程中達到自我實現(xiàn)。

從根本和長遠角度看，要建立公平的組織文化，營造一個公平的工作氛圍，組織的管理者首先要對青年教師保持公平公正的態(tài)度，愿意傾聽他們對組織的意見和建議，關心他們的工作和生活狀態(tài)，了解青年教師的想法。青年教師通過參與政策的制定，了解政策是如何制定的，加深青年教師對組織公平的感受，才能從根本上有利于青年教師隊伍的穩(wěn)定與成長。

[1]李宜江.關于大學青年教師身份與年齡界定的探究[J].遼寧教育行政學院學報，2013，（2）.

[2][3][12]王夢婕.調查顯示高校青年教師更注重培養(yǎng)學生能力[N].中國青年報，2012-09-14（03）（轉引自：http://zqb.cyol.com/html/2012-09/14/）.

[4]于詠梅.構建高校青年教師的激勵機制[J].經營與管理，2007，（3）.

[5]周杰，孫江麗，李昌祖.基于成長性需求的高校青年教師激勵機制研究.教育探索，2009，（6）.

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[7]章志光，金盛華.社會心理學[M].北京：中國教育出版社，1996.186-190.

[8]操太圣，盧乃桂.高校初任教師的教學專業(yè)化發(fā)展分析[J].教育研究，2007，（3）.

[9][10]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇.組織行為學[M].孫健敏等譯.北京：中國人民大學出版社，2012.186-188.

[11]Leventhal，G.S.What should be done with equity theory？New approaches to the study of fairness in social relationships.In:K.Gergen，M.Greenberg&R.Willis（Eds.）.Social Exchange: Advancesin Theory and Research.New York:Plenum.1980.

[13]朱莉英.基于組織公平理論的高校人力資源激勵的研究[D].武漢：武漢理工大學，2007.

鄭 忻/南京工程學院人事處助理研究員

*本文系南京工程學院青年基金—“應用型本科院校青年教師激勵機制研究（項目編號：QKJB201324）研究成果之一

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