李凌鐸

摘 要：目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理處于萌芽的態(tài)勢(shì)，企業(yè)人員對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)和理解，也并沒有給予其高度的重視。然而對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源都是推動(dòng)其發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能迎合企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展理念了。本文重點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，對(duì)其存有的問題進(jìn)行淺析，總結(jié)在新的形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理應(yīng)該走行的路線，推動(dòng)其迅速，平穩(wěn)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展路徑

21世紀(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新時(shí)代，在此期間，人力資源管理的地位在企業(yè)的發(fā)展過程中日益提升。在這種不斷發(fā)展的局勢(shì)下，我國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀卻是不太樂觀的，存在諸多問題，為了使問題得到妥善的解決，我國(guó)企業(yè)就應(yīng)該積極的對(duì)人力資源管理實(shí)施改革策略，摸索出一條可持續(xù)發(fā)展的路徑，建立高效的人力資源管理機(jī)制，推動(dòng)我國(guó)企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理的理念不夠科學(xué)[1]

所謂的管理，從字面上應(yīng)該將其理解為“管制，整理”，這也就成為了我國(guó)一些企業(yè)人力資源管理部門的工作理念。目前部分企業(yè)人力資源管理將完成企業(yè)下達(dá)的任務(wù)作為工作開展的唯一目標(biāo)，將人力資源管理部門的員工看做完成任務(wù)的機(jī)械，忽視了員工在整個(gè)工作進(jìn)程中的主體性，這樣長(zhǎng)久工作下去，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，工作積極性降低導(dǎo)致工作效率的折扣，給企業(yè)帶來(lái)了損失。

（二）企業(yè)人力資源管理體制沒有健全

企業(yè)人力資源管理具有波動(dòng)性以及全方位的屬性特點(diǎn)。而我國(guó)企業(yè)人力資源管理不完善主要在以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)。一是企業(yè)員工崗前培訓(xùn)體制不完整，有的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)“低投資，高回報(bào)”的目標(biāo)，而不下放資金開展上崗培訓(xùn)工作，這樣就導(dǎo)致了新上任的員工由于技能不嫻熟而不能盡快的適應(yīng)眼前的工作，產(chǎn)生了恐懼的心理，工作的質(zhì)量也會(huì)隨之降低了。即便企業(yè)開展了新員工上崗前的培訓(xùn)工作，也是臨時(shí)的，僅僅是為了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的進(jìn)度需求，這就不利于該企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。二是對(duì)員工的績(jī)效考核以及評(píng)估是形式化的，這就不能發(fā)揮人力資源管理的實(shí)質(zhì)性意義了。三是企業(yè)人力資源管理中薪酬發(fā)放的制度不合理。我國(guó)企業(yè)中薪酬體系不科學(xué)合理，就會(huì)造成相同職位的員工獲得的薪水，不同以及薪水與工作量不相稱的惡劣現(xiàn)象，薪酬不能合理的分配，就會(huì)致使員工之間薪水?dāng)?shù)額產(chǎn)生差距，影響了企業(yè)員工的工作。

二、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)研究

（一）建立科學(xué)化的人才招聘，考核和薪酬體制

拓建人才招聘的渠道，廣納賢人，構(gòu)建公平，公正，公開的人才招聘體制；增強(qiáng)應(yīng)試者的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，教導(dǎo)他們樹立多勞多得的職業(yè)理念，力爭(zhēng)使每一位員工積極參與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)。構(gòu)建淘汰的機(jī)制，徹底擺脫長(zhǎng)期以來(lái)的任命體制。對(duì)企業(yè)員工實(shí)行定期的檢驗(yàn)和考核工作，選拔出專業(yè)技能強(qiáng)，吃苦耐勞的人才進(jìn)行培訓(xùn)深造工作，及時(shí)淘汰濫竽充數(shù)的閑散人員，以及及時(shí)清除閑散無(wú)用的崗位。

（二）建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體制，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度[2]

這就需要設(shè)立一個(gè)合理科學(xué)的績(jī)管理制度，制度涵蓋的具體內(nèi)容有：各項(xiàng)工作績(jī)效的考核指標(biāo)，易于接受的考核準(zhǔn)則，以及將績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬待遇關(guān)聯(lián)等。這里應(yīng)該注意的是，企業(yè)不能將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)定位得過高，最低標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是所有員工經(jīng)過努力都能達(dá)到的層面；另外不要以辭退的形式作為淘汰的唯一方法，可以采取降級(jí)，降薪的方式。

三、完善薪酬體制，構(gòu)建柔性管理機(jī)制作為發(fā)展路徑

（一）實(shí)施個(gè)性化的薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)體制的建立旨在滿足企業(yè)員工的物質(zhì)以及精神的需要，企業(yè)在對(duì)薪酬激勵(lì)體制構(gòu)建之前，應(yīng)該充分的考慮員工之間的差異，針對(duì)不同的員工建立不同的薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)體制的個(gè)性化建設(shè)。在制定個(gè)性化薪酬激勵(lì)體制之前，應(yīng)該加強(qiáng)與員工之間的交流工作，公平公正原則是確保薪酬激勵(lì)體制取得優(yōu)異效果的基礎(chǔ)條件。僅僅使薪酬激勵(lì)體制做到公平還是不夠的，企業(yè)要想對(duì)員工達(dá)到激勵(lì)的效果，還應(yīng)該依據(jù)該企業(yè)自身的產(chǎn)品營(yíng)銷情況以及企業(yè)的效益，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的薪水，設(shè)置提成機(jī)制。

（二）建立人性化的柔性管理體制

傳統(tǒng)的剛性管理機(jī)制過于苛刻，要求企業(yè)員工進(jìn)行的一切活動(dòng)必須符合規(guī)定和要求。而柔性管理體制的適時(shí)構(gòu)建，以發(fā)展的眼光看，它激發(fā)了員工工作的積極性，挖掘了員工的潛力。該體制的核心是以企業(yè)員工作為主體，實(shí)施人性化的管理方針，重視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

此外，重視人工成本的管理。企業(yè)人力資源管理部門通過設(shè)置專門的人工管理機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)人工成本實(shí)施嚴(yán)格的審核以及預(yù)算工作，控制預(yù)算外的經(jīng)費(fèi)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人工成本最低限額的目標(biāo)。同時(shí)注重對(duì)員工的培養(yǎng)力度，實(shí)現(xiàn)高效的生產(chǎn)模式，提升我國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的人力資源管理工作的方式日新月異，在改革的過程中我們意識(shí)到，現(xiàn)代化的管理理念認(rèn)為人才是任何企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)了的源泉。人力資源管理時(shí)刻都需要優(yōu)化，在發(fā)展中積極的對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)工作，使人力資源配合企業(yè)進(jìn)行的一切合法工作，真正的為其事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然我們應(yīng)該樹立居安思危的意識(shí)，不斷的探究我國(guó)企業(yè)人力資源管理事業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬榮久.我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2013.

[2]張福海.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014.