王華

【摘 要】 以2005—2012年滬深A(yù)股上市公司為樣本，基于激勵與約束的視角，結(jié)合應(yīng)計項目盈余管理與真實活動盈余管理，實證分析了我國企業(yè)的高管薪酬激勵以及內(nèi)部控制制度對高管盈余管理程度的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我國大多數(shù)企業(yè)已建立了高管薪酬與業(yè)績掛鉤的激勵機制，高額薪酬能抑制冒險的盈余管理行為，只有當(dāng)高管薪酬水平較低時其盈余管理程度才會提高；高管的薪酬激勵強度與盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)，而且激勵強度較高的企業(yè)內(nèi)部控制通常較好，良好的企業(yè)內(nèi)部控制有助于抑制高管基于薪酬目的的盈余管理行為。因此，在良好的內(nèi)部控制環(huán)境下，基于業(yè)績的薪酬激勵不是高管盈余管理的直接誘因，增強激勵強度反而對盈余管理具有抑制效用。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬激勵； 應(yīng)計盈余管理； 真實盈余管理； 內(nèi)部控制

中圖分類號：F275 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）09-0002-09

一、引言

自Jensen and Meckling[1]提出委托代理理論以來，如何緩解代理沖突成為公司治理的一個重要課題。Jensen

and Murphy[2]指出，基于業(yè)績對管理層進行薪酬激勵可以把委托人與代理人的利益聯(lián)系在一起。盈余是衡量業(yè)績的重要會計指標(biāo)，信息不對稱及其引發(fā)的道德風(fēng)險問題可能致使高管進行盈余管理影響業(yè)績進而增加其薪酬，即基于業(yè)績的薪酬激勵容易誘發(fā)高管的盈余管理行為，Healy[3]、McNichols and Wilson[4]、cheng and Warfield[5]為此提供了經(jīng)驗證據(jù)。然而，另一種觀點認(rèn)為，導(dǎo)致高管進行盈余管理的并不是薪酬激勵制度本身，而是不健全的公司治理與監(jiān)督機制[6]。

高管激勵也是我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、深化改革促進發(fā)展的核心議題。國內(nèi)許多研究圍繞高管激勵及其引發(fā)的盈余管理問題而展開，提供了高管薪酬與可操控應(yīng)計利潤正相關(guān)的證據(jù)[7—9]。但是，上述研究并不能說明薪酬激勵就誘發(fā)了盈余管理，因為如果公司存在比較健全的內(nèi)部控制和治理機制的話，薪酬激勵未必導(dǎo)致盈余管理[10—12]。另外，高管薪酬金額與高管薪酬激勵也是兩回事，高額薪酬并不等于有效的激勵，大多數(shù)研究中以高管薪酬金額替代薪酬激勵的方法也并不能說明是基于業(yè)績的激勵機制出了問題；而且，隨著會計制度的加強，為避免會計監(jiān)管的真實活動盈余管理增多[13]，僅針對應(yīng)計項目盈余管理的研究并不全面。為此，本文擬突破上述局限，結(jié)合應(yīng)計項目盈余管理與真實活動盈余管理，分析我國企業(yè)的高管薪酬激勵問題，并試圖從內(nèi)部控制的視角研究保障高管薪酬激勵效用的路徑。

二、理論分析與研究假設(shè)

基于委托代理理論，在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代公司，股東與經(jīng)理的利益并不總是一致，經(jīng)理可能基于自身利益驅(qū)動，利用信息優(yōu)勢與控制權(quán)進行不利于股東及公司利益的行為。在這場代理沖突的較量中，股東既然不可能時刻監(jiān)督經(jīng)理的努力程度，那么如何對經(jīng)理進行有效的激勵與約束顯得尤其關(guān)鍵。讓經(jīng)理的薪酬隨企業(yè)的經(jīng)營狀況而變化，依據(jù)經(jīng)理業(yè)績發(fā)放報酬進行激勵，可以將經(jīng)理利益與股東利益聯(lián)系在一起[2]。會計業(yè)績（如盈余）較其他來源信息能更有效地反映經(jīng)理的業(yè)績成果，因而成為委托人與代理人之間薪酬契約中的核心考核指標(biāo)。Agrawal et al.[14]提出的經(jīng)理報酬決定模型表明，經(jīng)理的報酬主要由公司規(guī)模、成長性以及業(yè)績狀況所決定。杜興強等[15]發(fā)現(xiàn)與股東財富指標(biāo)相比，公司的董事會或薪酬委員會在決定高管薪酬時，更看重會計盈余指標(biāo)的變化。辛清泉和譚偉強[16]的研究表明，市場化進程增強了國有企業(yè)經(jīng)理薪酬之于企業(yè)業(yè)績的敏感性。因此，隨著市場化進程的深化，我國企業(yè)大多已經(jīng)建立起基于業(yè)績的薪酬激勵機制[17]，會計業(yè)績成為評價企業(yè)高管經(jīng)營績效的重要指標(biāo)。為此，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：當(dāng)其他條件一定，高管薪酬與企業(yè)會計業(yè)績正相關(guān)。

若假設(shè)1成立，那么高管就可能因利益驅(qū)動進行機會主義盈余管理調(diào)整會計業(yè)績以自利薪酬，即與業(yè)績掛鉤的薪酬設(shè)置可能誘發(fā)高管進行盈余管理。如此，會計盈余將不能有效反映高管努力及其結(jié)果的真實性，基于會計業(yè)績的薪酬契約難以達(dá)到激勵目的并加重代理沖突。Balsam[17]、劉睿智[18]、周暉[19]等研究指出高管薪酬與盈余管理程度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管薪酬是誘發(fā)高管進行盈余管理的原因。然而，劉斌[20]、劉長才[21]等的研究表明，高管薪酬與盈余管理程度之間并不顯著相關(guān)，甚至負(fù)相關(guān)，他們認(rèn)為公司進行盈余管理的動機有很多，而提高薪酬回報并非最主要的目的，或者說高管通過薪酬提高自身收益的動機并不強烈。如果公司安排了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬激勵機制，那么高管薪酬與可操控應(yīng)計利潤正相關(guān)并非不正常，因為可操控應(yīng)計利潤畢竟是利潤的一部分，但并沒有證據(jù)表明高的可操控應(yīng)計利潤就是由高的薪酬-業(yè)績激勵機制所致。自2005年開始，我國上市公司高管已被要求對外公布薪酬狀況，隨著顯性薪酬的日益公開和透明化，高管行為受到的不僅是來自股東、監(jiān)管部門的監(jiān)督，還有更多社會輿論的加入。納超洪[22]、權(quán)小鋒等[23]提出的“憤怒成本假說”指出，國有企業(yè)特別是央企面臨著更多的社會輿論壓力，其管理層薪酬的社會“憤怒成本”較高，這會抑制管理層為薪酬而進行盈余管理的沖動。張程睿和黃志忠[12]的研究指出，高管違約成本主要有兩種，一種是法律成本，另一種是勞動力市場成本，前者會讓惡意盈余管理或會計舞弊的高管受到法律制裁，后者則會導(dǎo)致違約高管遭受降職處罰甚至被開除，失去高額薪酬以及以后的就職競爭力。因此，對于薪酬水平已經(jīng)較高的企業(yè)高管來說，通過盈余管理的方式提升公司業(yè)績達(dá)到增加薪酬的目的，這無疑是件鋌而走險的事情。Bebchuk et al.[24]認(rèn)為經(jīng)理可以通過很多方式間接使自身權(quán)益最大化，沒有必要冒風(fēng)險進行盈余管理。劉斌等[20]表明，我國多數(shù)上市公司都脫胎于國有企業(yè)，這樣的背景下難免出現(xiàn)公司的CEO來自原來的控股單位或者董事長與總經(jīng)理兩職合一，這使得高管的控制權(quán)高度集中，在報酬制定上來看，這些CEO可以選擇直接加薪來獲取更多的收入，不需要通過盈余管理去迎合董事會的激勵要求。鑒于此，只有在高管薪酬處于較低水平時，通過盈余管理的方式間接加薪的動機才會更強烈；而對于領(lǐng)取高額薪酬的高管，由于違約成本太高而使盈余管理動機被抑制，高管薪酬水平越高，因惡意盈余管理導(dǎo)致的成本將越高，致使盈余管理程度越低。為此，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：當(dāng)其他條件一定，高管薪酬與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，即高管薪酬水平越低，其盈余管理程度越高；高管薪酬水平越高，其盈余管理程度越低。

若假設(shè)2成立，說明監(jiān)督機制及巨大的違約成本將抑制擁有高額薪酬的高管進行盈余管理，即基于業(yè)績的薪酬激勵不一定會帶來盈余管理問題，但也不能因此抑制盈余管理而不符合成本效益原則地提高高管薪酬水平。基于業(yè)績的薪酬設(shè)置仍然是激勵管理者努力工作的現(xiàn)實選擇，但重要的是激勵的同時需要有相應(yīng)的約束機制制約機會主義行為的發(fā)生，對于企業(yè)來說一個良好的內(nèi)部控制機制是實現(xiàn)權(quán)力制衡的基本措施[25]。如果公司存在比較健全的內(nèi)部控制和治理機制的話，高管基于業(yè)績的薪酬激勵未必導(dǎo)致盈余管理[10]。羅玫和陳運森[11]實證研究表明，在我國并不是所有的公司都建立了薪酬激勵機制，而且推行薪酬激勵的公司往往是那些公司治理比較健全的公司。這意味著實施了薪酬激勵的公司的盈余質(zhì)量反而好于未實施或?qū)嵤┘顝姸容^低的公司。方紅星和金玉娜[26]表明高質(zhì)量內(nèi)部控制會降低企業(yè)的會計選擇盈余管理和真實活動盈余管理的動機，具有更低的盈余管理程度的往往是披露了獲得合理保證內(nèi)部控制鑒證報告的企業(yè)。因此，對于那些實施激勵機制的公司治理與內(nèi)部控制較為健全的公司而言，高管實施盈余管理的機會與空間受到限制，意欲通過盈余管理來提高薪酬的成本高昂，但是公司基于業(yè)績的薪酬激勵機制卻為管理者提高報酬提供了另一條有效的路徑，而且薪酬的激勵機制越強，高管試圖以盈余管理提高薪酬的可能性越低。另外，基于假設(shè)2，CEO薪酬水平越低其盈余管理程度越高，如果高管因為薪酬水平較低而意欲通過盈余管理提高自身報酬，有效的內(nèi)部控制制度亦將發(fā)揮強有力的約束效能，抑制惡意的盈余管理及自利的機會主義行為。為此，本文提出假設(shè)3和假設(shè)4。

假設(shè)3：當(dāng)其他條件一定，高管薪酬激勵強度與盈余管理程度負(fù)相關(guān)。

假設(shè)4：當(dāng)其他條件一定，有效的內(nèi)部控制有助于抑制企業(yè)高管基于薪酬目的的盈余管理行為。

三、研究設(shè)計

（一）關(guān)鍵變量的衡量

1.盈余管理程度

當(dāng)前文獻揭示，企業(yè)盈余管理有兩種不同的形式，即應(yīng)計項目操控的盈余管理與真實活動的盈余管理。后者直接影響公司的長遠(yuǎn)利益，代價高昂，但隨著會計監(jiān)管的加強，通過會計手段來進行盈余管理的成本大幅增加，真實活動盈余管理近年增加[13]。本文同時針對兩種盈余管理行為進行分析。

（1）應(yīng)計項目盈余管理程度（absDA）

應(yīng)計項目的盈余管理（即應(yīng)計盈余管理）是指管理層通過會計政策選擇、會計估計變更等會計方法來操控企業(yè)盈余的方式。應(yīng)計利潤分離法是目前文獻常用的盈余管理計量方法，通過回歸模型將總應(yīng)計利潤分解為非操控性應(yīng)計利潤和操控性應(yīng)計利潤，并以操控性應(yīng)計利潤衡量企業(yè)盈余管理程度的大小。本文借鑒Ball and Shivakumar [27]對瓊斯（1991）截面修正模型的修訂模型計算操控性應(yīng)計利潤DA，因為它考慮了會計制度內(nèi)在特性對應(yīng)計利潤確認(rèn)的影響，在估計中加入了現(xiàn)金流量的因素，本文認(rèn)為更加符合實際。計算得出的DA有正負(fù)值之分，分別表示正向和負(fù)向的盈余管理，在本文中取其絕對值absDA代表盈余管理的程度。absDA越大，盈余管理的程度越大。

（2）真實活動盈余管理程度（EM_proxy）

真實活動盈余管理（即真實盈余管理）主要包括銷售操控、生產(chǎn)操控及費用操控三種手段，如擴大生產(chǎn)規(guī)模、降低銷售信用條件、縮減研發(fā)支出等，構(gòu)造真實的經(jīng)營活動事項，實現(xiàn)利潤管理。借鑒Roychowdhury[13]、Cohen and

Zarowin[28]的方法，用異常的經(jīng)營活動現(xiàn)金流、異常的產(chǎn)品成本和異常的酌量性費用來計量真實盈余管理程度。計算時，首先以樣本公司的經(jīng)營活動現(xiàn)金流、產(chǎn)品成本、酌量性費用（銷售費用+管理費用）分別與銷售額或銷售額的變化值進行分年分行業(yè)回歸以計算出經(jīng)營活動現(xiàn)金流、生產(chǎn)成本和可操控費用的預(yù)期值，然后用企業(yè)當(dāng)年實際發(fā)生值減去預(yù)期值，即可得到相應(yīng)的異常值。真實盈余管理程度EM_proxy計算如下：

EM_proxyi，t=DPRODi，t-DCFOi，t-DDISEXPi，t

其中，DPROD為異常生產(chǎn)成本；DCFO為異常的經(jīng)營性現(xiàn)金流量；DDISEXP為異常的酌量性費用。

2.高管薪酬（Ln CEO）及高管薪酬激勵強度（Incen）

考慮到委托代理關(guān)系中代理人的定位，本文將高管限定為掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)并直接對公司效益負(fù)責(zé)的經(jīng)營管理人員，即“一把手”——CEO或總經(jīng)理或類似職位（后文統(tǒng)稱CEO）。目前我國上市公司并沒有單獨披露CEO的薪酬，而是針對高層管理團隊的薪酬情況進行整體披露。本文的高管薪酬基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源于國泰安中的高管薪酬數(shù)據(jù)庫，通過手工篩選獲得CEO薪酬，為避免變量之間較大的數(shù)據(jù)差異，后文取其自然對數(shù)進行分析。

基于業(yè)績設(shè)置高管薪酬體現(xiàn)了薪酬契約對高管的激勵，高管薪酬與業(yè)績之間相關(guān)性越高，則激勵越強。參照張程睿和黃志忠的觀點[12]，分公司計算CEO薪酬與企業(yè)會計業(yè)績的相關(guān)系數(shù)以衡量高管的薪酬激勵強度Incen，納入計算的公司需滿足完整八年數(shù)據(jù)的要求。為確保結(jié)果的穩(wěn)健性，本文選取兩個會計盈余指標(biāo)對會計業(yè)績進行衡量，分別是比率指標(biāo)ROAi，t（總資產(chǎn)收益率）和絕對值指標(biāo)NIi，t（凈利潤），CEO薪酬對數(shù)與ROAi，t之間的敏感度記為Incen_ROA，CEO薪酬與NIi，t之間的敏感度記為Incen_NI。分別根據(jù)Incen_ROA、Incen_NI的大小對其進行排序，并將樣本平均分為兩組。設(shè)啞變量GIncen_ROA與GIncen_NI，當(dāng)Incen_ROA的值排序前50%時，GIncen_ROA=0，排序后50%時GIncen_ROA=1；當(dāng)Incen_NI的值排序前50%時，GIncen_NI=0，排序后50%時GIncen_NI=1。

3.內(nèi)部控制質(zhì)量（ICI）

內(nèi)部控制不是簡單的一項項制度與程序的規(guī)定，而應(yīng)是一個整合的體系，融合在企業(yè)的各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)當(dāng)中。鑒于內(nèi)部控制的復(fù)雜性，難以對其進行直接的量化衡量。本文從信息披露的角度對其進行間接的度量，為確保結(jié)果的穩(wěn)健性，采用三種不同的衡量方法，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部控制制度運行的有效程度會反映到企業(yè)的違規(guī)情況、重述記錄以及信息披露考評等級之中：（1）是否違規(guī)，出現(xiàn)違規(guī)時ICI_wg為0，否則為1；（2）是否發(fā)生財務(wù)重述，發(fā)生重述時ICI_cs為0，否則為1；（3）深圳證券交易所信息披露考評結(jié)果，當(dāng)評級為“合格”或“不合格”時ICI_pj為0，評級為“優(yōu)秀”或“良好”ICI_pj為1。

（二）模型建立

根據(jù)上述假設(shè)，并參考陳冬華等（2005）、盧銳等（2011）、楊蓉（2012）等的研究引入相關(guān)控制變量，建立如下模型：

Ln CEOi，t=β0+β1ACHi，t+β2Sizei，t+β3Naturei，t+

β4Areai，t+β5CEOyeari，t+β6Debti，t+β7Own1i，t+

β8Inholdi，t+β9TobinQi，t+β10Yeari （模型1）

EMi，t=β0+β1Ln CEOi，t+β2Sizei，t+β3Naturei，t+β4Areai，t

+β5ROAi，t+β6Debti，t+β7CFOi，t+β8Indiri，t+β9Own10i，t

+β10Inholdi，t+β11TobinQi，t+β12Yeari （模型2）

EMi，t=β0+β1Inceni，t+β2Sizei，t+β3Naturei，t+β4Areai，t

+β5ROAi，t+β6Debti，t+β7CFOi，t+β8Indiri，t+β9Own10i，t

+β10Inholdi，t+β11TobinQi，t+β12Yeari （模型3）

EMi，t=β0+β1Ln CEOi，t+β2ICIi，t+β3ICIi，t×Ln CEO+

β4Sizei，t+β5Naturei，t+β6Areai，t+β7ROAi，t+β8CFOi，t+

β9Debti，t+β10Indiri，t+β11Own10i，t+β12lnholdi，t+β13TobinQi，t

+β14Yeari （模型4）

以模型（1）至模型（4）分別檢驗假設(shè)1至假設(shè)4，各模型中變量的定義與說明參見表1。

（三）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

2005年我國新《公司法》出臺，規(guī)定上市公司需披露總經(jīng)理薪酬，而此前只需披露金額最高的前三名高管薪酬，因此本文樣本均取自2005年至2012年我國A股上市公司，剔除金融類上市公司以及數(shù)據(jù)不全的公司，最終獲得11 365個觀測樣本。此外，由財政部、證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會聯(lián)合頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》自2009年7月1日起正式實施，因此在考察內(nèi)部控制制度因素時，模型的樣本將選取2009年至2012年我國A股上市公司；而在涉及使用深圳證券交易所公布的“上市公司信息披露評級”數(shù)據(jù)衡量企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量時，僅使用2009年至2012年深交所A股上市公司作為樣本。

相關(guān)財務(wù)及公司治理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫和銳思數(shù)據(jù)庫，上市公司信息披露相關(guān)評級數(shù)據(jù)來源于深圳證券交易所網(wǎng)站。數(shù)據(jù)使用Stata 11.0進行分析。

四、實證結(jié)果分析

（一）關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計與單因素檢驗

1.關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計

表2列示了我國A股上市公司2005年至2012年總樣本公司關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。該結(jié)果顯示，CEO年薪（CEOpay）的均值（中位數(shù)）約為46萬元（34萬元），但最小值僅2 000元，最大值達(dá)到960萬元，不同公司之間差異較大。真實盈余管理程度的標(biāo)準(zhǔn)差較應(yīng)計盈余管理程度大，表明不同公司間進行真實活動盈余管理的程度有更大的差異。隨著會計制度的不斷完善和監(jiān)管力度的不斷加強，通過會計方式上的處理進行盈余管理的操作空間越來越小，其賬面上變動與實際證據(jù)的不符也較容易被審計師識別。相比而言，通過構(gòu)造真實的經(jīng)營活動事項實現(xiàn)利潤管理更具有隱蔽性，但對企業(yè)長期利益有更大損害。Incen_ROA、Incen_NI的最小值為負(fù)數(shù)，這意味著部分公司的高管薪酬與會計業(yè)績負(fù)相關(guān)，即尚沒有建立起高管薪酬基于業(yè)績的考核機制，觀察Incen_ROA、Incen_NI的數(shù)據(jù)分布（略）發(fā)現(xiàn)，樣本中約4/5的公司的Incen_NI>0，3/5的公司的Incen_ROA>0，即僅4/5的樣本公司建立了CEO薪酬基于凈利潤的激勵機制，而3/5的樣本公司建立了CEO薪酬基于總資產(chǎn)凈利率的激勵機制，這也可以從GIncen_ROA、GIncen_NI的中位數(shù)分布得以印證。由于Incen_ROA、Incen_NI的計算需要滿足具有八年完整數(shù)據(jù)的公司，所以其樣本量縮減為6 351個觀測值。基于內(nèi)部控制三種衡量方式的均值與標(biāo)準(zhǔn)差差異不大，ICI_wg、ICI_cs、ICI_pj的均值顯示約有86%的公司內(nèi)部控制良好，由于ICI_pj只涉及深交所上市公司，因而樣本量縮減為4 070個觀測值。

2.組間差異的單因素檢驗

對CEO的薪酬按照由大到小排序，選取前后30%的樣本作為高薪酬組與低薪酬組，對比考察公司的盈余管理程度差異，單因素檢驗結(jié)果列示于表3。該結(jié)果顯示，無論是應(yīng)計盈余管理程度還是真實盈余管理程度，高薪酬組的均值均顯著地低于低薪酬組，這表明當(dāng)高管薪酬水平較高時，其盈余管理程度較低，而當(dāng)高管薪酬水平較低時候，其基于薪酬目的的盈余管理動機才會變得強烈，與假設(shè)2一致。

進一步根據(jù)高管薪酬激勵強度進行分組，檢驗不同激勵強度的組間內(nèi)部控制差異，結(jié)果列示于表4，其中A部是根據(jù)GIncen_ROA的分組檢驗，B部是根據(jù)GIncen_NI的分組檢驗。A部與B部結(jié)果一致表明，高管薪酬業(yè)績激勵強度較大組的內(nèi)部控制質(zhì)量（以是否違規(guī)及是否重述衡量）顯著地優(yōu)于激勵強度較低組。但對于以深交所考評等級衡量的內(nèi)部控制質(zhì)量，這種差異不明顯。這表明，具有較強的高管薪酬業(yè)績激勵的公司具備良好的公司治理機制，如更完善的內(nèi)部控制制度，這與羅玫和陳運森（2010）的研究一致。因此，在良好的內(nèi)部控制下，基于業(yè)績的高管薪酬激勵不一定就會導(dǎo)致惡意的機會主義盈余管理。下文將對此進行深入的實證分析。

（二）多元回歸分析

1.會計業(yè)績與高管薪酬

表5列示了會計業(yè)績對高管薪酬影響的回歸結(jié)果，即對模型（1）的檢驗結(jié)果。結(jié)果（1）表明，以總資產(chǎn)收益率ROA衡量的會計業(yè)績與CEO薪酬成顯著的正相關(guān)關(guān)系。為了檢驗結(jié)果的穩(wěn)健性，本文同時以凈資產(chǎn)收益率ROE衡量會計業(yè)績進行回歸，結(jié)果（2）顯示，ROE與Ln CEO顯著正相關(guān)，與結(jié)果（1）一致。這證實了假設(shè)1，即公司業(yè)績狀況越好，高管獲取的薪酬越高。盡管業(yè)績衡量方法不斷地豐富，但公司的會計業(yè)績?nèi)匀皇瞧渥詈诵牡慕M成部分，是決定高管薪酬的關(guān)鍵因素。

2.高管薪酬與盈余管理程度

表6列示了CEO薪酬對盈余管理程度影響的回歸分析結(jié)果，其中結(jié)果（1）是Ln CEO對應(yīng)計盈余管理程度absDA的回歸結(jié)果，結(jié)果（2）是Ln CEO對真實盈余管理程度EM_proxy的回歸結(jié)果。結(jié)果（1）與（2）一致顯示，Ln CEO的系數(shù)顯著為負(fù)，即無論是應(yīng)計盈余管理程度還是真實盈余管理程度，高管薪酬均與其顯著負(fù)相關(guān)，這表明高管薪酬水平越低，其盈余管理程度越高；高管薪酬水平越高，其盈余管理程度越低。這驗證了假設(shè)2，意味著當(dāng)高管薪酬水平較低時候，其基于薪酬目的的盈余管理動機才會變得強烈。對于其他控制變量，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模越大、國有控制和會計業(yè)績越好的公司，應(yīng)計盈余管理程度越低；而負(fù)債率越高、經(jīng)營現(xiàn)金流量越多、市場價值越高的公司，應(yīng)計盈余管理程度越高。另一方面，發(fā)現(xiàn)會計業(yè)績越好、經(jīng)營現(xiàn)金流量越多、機構(gòu)持股比例越大、市場價值越高的公司，真實盈余管理程度越低；而前十大股東持股比例越高，即股權(quán)越集中，真實盈余管理程度越高。由此，對應(yīng)計盈余管理與真實盈余管理的影響因素并不完全一致。

3.高管薪酬激勵強度與盈余管理程度

分別將連續(xù)變量Incen_ROA與Incen_NI帶入模型（4）對absDA和EM_proxy進行回歸，結(jié)果（略）顯示Incen_ROA與EM_proxy、Incen_NI與absDA分別顯著負(fù)相關(guān)，意味著激勵強度越高的公司盈余管理程度越低，與假設(shè)3一致；但是Incen_ROA對absDA、Incen_NI對EM_proxy沒有統(tǒng)計意義上的顯著作用，這或許是已經(jīng)建立薪酬激勵機制的企業(yè)的激勵強度連續(xù)變量難以體現(xiàn)出對特定盈余管理程度的截面差異。為此，進一步將分類啞變量GIncen_ROA與GIncen_NI帶入模型（4）進行回歸，結(jié)果列示于表7。表7中，結(jié)果（1）與（2）顯示GIncen_ROA的系數(shù)分別顯著為負(fù)，結(jié)果（3）與（4）顯示GIncen_NI的系數(shù)也分別顯著為負(fù)，這表明相對于高管薪酬業(yè)績激勵強度較低的公司而言，激勵強度較高的公司其應(yīng)計盈余管理程度與真實盈余管理程度均明顯較低，這進一步驗證了假設(shè)3。這也表明，基于業(yè)績的薪酬激勵并沒有導(dǎo)致高管更高程度的盈余管理行為，反而具有抑制盈余管理的作用；相反，高管激勵強度越低，盈余管理程度越高。因此，本文研究表明，基于業(yè)績的激勵并不是導(dǎo)致高管盈余管理的直接原因，只有當(dāng)高管薪酬水平較低或者公司激勵強度較低時，高管盈余管理的動機才會強烈。從這一層面上來說，增加激勵可以促進高管努力工作提高報酬，而避免冒險進行盈余管理以提升薪酬，因而增強薪酬與業(yè)績的激勵強度可以抑制高管以提升報酬為目的的盈余管理行為。

4.內(nèi)部控制的作用

上述研究表明，當(dāng)高管薪酬水平越低時，盈余管理程度越嚴(yán)重。那么，良好的內(nèi)部控制是否可以抑制高管的不良行為？表8列示了企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對盈余管理程度影響的回歸結(jié)果。其中，ICI_i在結(jié)果（1）和（4）中代表ICI_wg，在結(jié)果（2）和（5）中代表ICI_cs，在（3）和（6）中代表ICI_pj。結(jié)果（1）至（3）分別是ICI_wg、ICI_cs、ICI_pj對應(yīng)計盈余管理程度absDA的回歸結(jié)果，該結(jié)果顯示ICI_wg、ICI_cs、ICI_pj的系數(shù)均為負(fù)，而且ICI_pj顯著，這表明內(nèi)部控制較好的公司的應(yīng)計盈余管理程度更低，并且以深交所信息披露考評等級衡量的內(nèi)部控制指標(biāo)更為顯著；交乘項ICI_i×Ln CEO的系數(shù)為正，且在深交所考評樣本組表現(xiàn)顯著，這說明良好的內(nèi)部控制可以降低Ln CEO與absDA的負(fù)相關(guān)程度，即抑制高管在薪酬水平較低時以提升薪酬為目的的應(yīng)計盈余管理行為，假設(shè)4得到驗證。結(jié)果（4）至（6）是針對真實活動盈余管理的回歸結(jié)果，ICI_wg、ICI_cs的系數(shù)均為負(fù)，ICI_pj系數(shù)為正，但均不顯著，ICI_i×Ln CEO的系數(shù)也不顯著，這意味著以信息披露為基礎(chǔ)的內(nèi)部控制指標(biāo)對真實盈余管理的抑制不明顯，也不能顯著抑制高管在薪酬水平較低時以提升薪酬為目的的真實盈余管理行為。要減少真實盈余管理行為，還需要除信息披露之外的其他內(nèi)部監(jiān)督、牽制力度更強的內(nèi)部控制制度與公司治理機制。結(jié)果（4）至（6）一致顯示，前10大股東持股比例越高，公司的真實盈余管理程度越高；而機構(gòu)投資者持股比例越高，真實盈余管理程度越低。這表明股權(quán)集中的內(nèi)部股東可能進行有損公司長遠(yuǎn)利益的真實盈余管理，但機構(gòu)投資者持股增加可以對此形成有效的外部治理效用。

五、結(jié)論與啟示

基于業(yè)績的薪酬激勵是否會誘發(fā)高管的盈余管理行為？這直接影響高管薪酬契約的有效性。本文以2005年至2012年滬深A(yù)股上市公司為樣本，基于激勵與約束的視角，結(jié)合企業(yè)的應(yīng)計項目盈余管理與真實活動盈余管理，實證分析了我國企業(yè)的高管薪酬激勵以及內(nèi)部控制制度對高管盈余管理程度的影響。研究發(fā)現(xiàn)：（1）我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立起高管薪酬與業(yè)績掛鉤的激勵機制，高管薪酬激勵強度較高的企業(yè)內(nèi)部控制通常較好；（2）高管薪酬與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，表明高額薪酬抑制了高管冒險的盈余管理行為，只有當(dāng)高管薪酬水平較低時其基于薪酬目的的盈余管理動機才會強烈；（3）高管的薪酬激勵強度與盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)，即高管薪酬激勵強度越低企業(yè)盈余管理程度越高，而激勵強度越高的企業(yè)盈余管理程度越低，意味著基于業(yè)績的薪酬激勵不是企業(yè)盈余管理的直接誘因，而且增強激勵強度可以促進高管努力工作增加報酬而減少高風(fēng)險的盈余管理行為；（4）良好的企業(yè)內(nèi)部控制有助于抑制高管基于薪酬目的的盈余管理行為。

以上研究結(jié)論意味著，在良好的內(nèi)部控制環(huán)境下，基于業(yè)績的薪酬激勵并不會誘發(fā)高管的機會主義盈余管理行為，反而對盈余管理具有抑制效用。因此，將激勵機制與約束機制相結(jié)合，建立有效的高管薪酬-業(yè)績激勵機制，完善并強化包括內(nèi)部控制在內(nèi)的公司治理機制的監(jiān)督與牽制功能，是抑制高管進行盈余管理的有效路徑，也是增強高管薪酬契約有效性，減少代理沖突，促進管理層與股東利益一致并增進股東財富的重要方式?！?/p>

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