【摘 要】 文章闡述了高校的人力資源管理及演變過程，分析了當前高校人力資源開發(fā)與管理的特點、現(xiàn)狀及存在問題，提出了相應措施。要高度重視，認真制定高校人力資源管理的長遠規(guī)劃；加快建立現(xiàn)代高校人力資源管理機制；構建與市場需求和國家戰(zhàn)略的密切互動機制；注重人文關懷，形成有效的考核機制。

【關鍵詞】 新形勢；高校；人力資源管理；現(xiàn)狀；措施

一、高校的人力資源管理及演變

從廣義上講，高校人力資源是建立在管理學、經(jīng)濟學和人力資源理論的基礎上，能夠產(chǎn)生價值的高校勞動者的總稱。從狹義上講，是指能夠促進經(jīng)濟社會和高校各項事業(yè)發(fā)展，為社會培養(yǎng)人才，從事科學研究、教學、服務管理等在崗從事勞動的各類勞動者的總稱。[1]從定義上可以看出，廣義的人力資源可能包含了一切以高校為平臺創(chuàng)造價值的各類勞動者，包括已退休職工、在校生、校外人員。高校人力資源管理是指從高校這一人力資源的組織者角度，從人力資源配置、管理、開發(fā)等角度，使勞動者產(chǎn)生價值效率提高、層次提升，勞動者能力優(yōu)化、提高的過程和活動。一般來講，高校的人力資源隊伍的主體是教師，主要作用體現(xiàn)在人才培育和科研創(chuàng)新。高校人力資源管理必須集合當?shù)厣鐣?jīng)濟需要和學校的辦學目標和優(yōu)勢特色如何圍繞學校的辦學目標，當前，高校改革逐漸趨向于去行政化和市場化，高校人力資源管理模式也面臨著新的課題。[2]所謂人力資源是指能夠在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮促進作用的，產(chǎn)生有效價值的勞動者的各種能力和資源的總稱，從勞動價值理論角度上看，勞動者能夠產(chǎn)生價值是以對國家或地區(qū)發(fā)展的有用性為前提的，人力資源的價值體現(xiàn)在應用對象及對人力資源配置效率為依據(jù)的。

改革開放以來，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國高校改革正朝著市場化和國際化趨勢穩(wěn)步推進，我國高校人力資源管理主要分為三個階段。

上世紀80年代到90年代初期，隨著高校不斷擴招，高校人才隊伍不斷擴大，這一階段改革的重點是實現(xiàn)了高校自主管理，高校內部人事管理一方面是參照了蘇聯(lián)的教育模式、同時又借鑒了西方現(xiàn)代人力資源管理理念進行的自上而下的改革。這期間，高校逐漸從政府的行政管理體制下獨立出來，形成了以高校人事分配制度改革為主要內容，按勞分配、教育與行政區(qū)別管理、權責明晰的管理模式。

90年代中后期，高校改革以強化科技創(chuàng)新和人才培育為導向進一步深化高校崗位管理和人事制度改革。國家教育部等相關部門陸續(xù)出臺高校聘用制、崗位薪酬分配、崗位專業(yè)化分類等一系列舉措，通過“長江學者獎勵計劃”、“985工程優(yōu)勢學科創(chuàng)新平臺項目”工程等形成驅動創(chuàng)新和服務社會為導向的改革。隨著“985”工程、“211”等國家高等教育系統(tǒng)改革工程的實施，高校人力資源管理形成了從配置、管理、選聘、薪酬等逐漸系統(tǒng)化的管理模式。

自2006年底開始，高校改革順應社會化和市場化方向，高校人力資源管理重點以加強人才培育、人才管理、人才流動，形成專業(yè)化差異化、針對性的人力資源管理模式。30年來，高校人力資源管理在理論、管理方式、背景和對象上都發(fā)生了根本性的改變。

二、當前高校人力資源開發(fā)與管理的特點及現(xiàn)狀

高校作為人才培養(yǎng)和科學研究的中心，是人才資源的高地。在社會發(fā)展和資源流通日趨市場化、全球化趨勢下，高校人才資源來自全國各地不同的地域、不同的學科領域，同時，高校人力資源隊伍又有教輔、行政、科研、工勤等多個分類。

人力資源的市場化和多樣性。目前，高校人力資源已經(jīng)初步形成市場，隨著社會的發(fā)展對學科知識的需求更加專業(yè)、分類也更加精細。人力資源配置的全球性、多樣性、高流動性，要求高校盡快轉變人力資源管理模式。[3]

人力資源管理的內涵式和專業(yè)化。當前，由于高校勞動者尤其是教學、科研崗位的專業(yè)化，教師群體的薪酬、培育管理模式、流動性等呈現(xiàn)出異質化特征，要求高校人力資源管理適應人才發(fā)展需要，進一步提升人力資源管理的水平，提高人力資源開發(fā)、管理的效益。[4]

高校人力資源管理的公益性和有限性。作為我國高等教育的主體和國家改革發(fā)展的驅動力和引領者，高校在社會經(jīng)濟發(fā)展中承擔著重要的角色。當前，高校人才培養(yǎng)和科研的屬性承擔了政府公共產(chǎn)品的角色。同時，從人才流動和人力資源開發(fā)和優(yōu)化配置的角度要求高校向社會資源敞開大門，吸收優(yōu)秀人才和科技文化知識。高校在保持政府公益服務的同時，使高校自主性、獨立性不能完全放開。

三、高校人力資源管理與開發(fā)存在的問題

隨著高等教育體制改革，高校人力資源管理在市場化、科學化方向逐步深入探索和嘗試，也取得了一定的成效，然而，在諸多方面仍然存在不足。

一是高校人力資源管理認識不夠、缺乏長遠規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是提高人才培養(yǎng)質量、辦學水平、提升科研服務水平，增強社會服務功能的關鍵。目前，各高校的發(fā)展規(guī)劃中，多將科研水平、教學水平、職稱、學歷等靜態(tài)數(shù)據(jù)作為衡量高?？傮w水平的量化指標，并沒有將這些要素從人力資源管理角度、開發(fā)和市場化條件下的人才引進、培育、薪資、生活條件等角度進行橫向對比。多數(shù)高校盡管設立人事處和發(fā)展規(guī)劃處，然而依然以行政手段進行人力資源管理，對高校人力資源管理認識不夠，權責不清、規(guī)劃不夠。人力資源管理獨立性、自主性不足，缺乏系統(tǒng)性、科學性論證。

二是高校人力資源中尚未形成社會化、市場化優(yōu)化配置機制。目前，高校辦學和科研經(jīng)費主要由中央財政劃撥，人才的招錄仍然要通過學校行政審批，人力資源的配置、管理、開發(fā)、培養(yǎng)過程仍然沒有實現(xiàn)市場化。同時，從人才的流動來看，高校間的流動相對較為頻繁，人力資源流動并沒有向社會開放，形成和社會經(jīng)濟發(fā)展緊密相關的高校人才資源優(yōu)化配置機制，人才的流動有戶籍、地域等諸多限制，高校人才資源并沒有實現(xiàn)社會化。大部分高校并沒有從學?？傮w發(fā)展角度對人力資源隊伍進行預測，沿用傳統(tǒng)的行政審批、行政管理干擾市場配置，嚴重影響高?？蒲泻徒虒W人才隊伍建設。

三是高校人才資源管理效率低、用人制度機制不健全。隨著新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，新興市場對人才知識、能力更新的速度和專業(yè)性要求越來越高。而高校的人力資源管理體制下，人才的配置、引進涉及到薪酬待遇、保障機制、學科建設、學?？傮w布局等諸多因素的掣肘。目前，市場對新興學科和科研領域的人力資源需求的速度遠遠快于高校人才培養(yǎng)的速度，導致人才發(fā)展與市場需求的不對稱，形成了大量傳統(tǒng)學科領域人才閑置，影響了高?？傮w教育科研水平，制約了經(jīng)濟發(fā)展和社會產(chǎn)業(yè)結構升級。

四是高校人力資源流失嚴重、人力資源缺乏有效的自身培育機制。從人力資源質量和管理水平看，優(yōu)質的人力資源主要集中在東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。西部地區(qū)，由于缺乏有效的崗位和薪資激勵機制、考核管理機制，高校教職員工薪資水平較低，專業(yè)發(fā)展空間受限，部分教職工將主要精力放在校外兼職，使部分高校師資流失形成人力資源分布不均。另外，高校人力資源管理較為粗放，作為人才集聚的高地并沒有發(fā)揮優(yōu)勢形成人力資源的持續(xù)關懷，忽視了對人力資源的培育、能力提升，也使得人力資源管理工作并沒有相互借鑒形成合力。

四、加強高校人力資源開發(fā)與管理的措施

2010年7月29日，教育部出臺《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020年）》[5]，規(guī)劃就高校未來一段時間的發(fā)展提供了基本的思路。在當前社會經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，要求高校為經(jīng)濟社會轉型升級提供支撐。

一是高度重視，認真制定高校人力資源管理的長遠規(guī)劃。高校人力資源管理是一個長時段、常態(tài)化的系統(tǒng)工程，高校人力資源管理水平不僅僅是高校整體水平的體現(xiàn)，更是經(jīng)濟社會發(fā)展的動力和基石。因此，必須從國家社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對高校人力資源管理進行長遠規(guī)劃，對人才管理、引進、培育以及平臺建設等方面進行科學合理定位。要按照專業(yè)分類和人才自身的特點分層次制定人力資源管理規(guī)劃，保持人才梯隊的可持續(xù)發(fā)展，防止人才流失或分布不均衡。

二是加快推進建立現(xiàn)代高校人力資源管理機制。研究制定人事制度改革是人力資源管理的核心，必須加強人力資源交流互通和優(yōu)化高校內部的人才結構，在發(fā)展方向上要統(tǒng)籌市場化導向和公益屬性，建立中國特色現(xiàn)代高校教育體制。在人力資源管理和培育過程中要把握好高校人事制度的獨立性與學校整體改革的關系。近年來國家出臺了《關于堅持和完善普通高等學校黨委領導下的校長負責制的實施意見》[6]，明確了高校黨委、行政、教學科研活動的職權范圍，發(fā)布《高等學校章程制定暫行辦法》和《學校教職工代表大會規(guī)定》，進一步規(guī)范各項規(guī)章制度。各校要以此為契機，加快人力資源管理體制改革，形成高校內部責權明晰、統(tǒng)籌協(xié)調的高校人力資源管理體系。

三是建立與市場需求和國家戰(zhàn)略的密切互動機制。要結合“千人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、“創(chuàng)新人才推進計劃”、 “新世紀百千萬人才工程”、“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”等國家人才培育戰(zhàn)略凝聚專家學者的團隊力量，借助政策優(yōu)勢促進高校人事制度的改革。建立健全人力資源選拔、考核、交流等機制，依照專業(yè)技術細化分類，推進職員制度改革，使高校行政、實驗、科研、教學等職稱系列都有系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)劃，使勞動者各司其職。要打破片面以宏觀人才總量、財政預算指標為依據(jù)的高校人力資源編制管理的傳統(tǒng)辦法，要從高?？傮w發(fā)展和人力資源隊伍建設角度編制人才計劃，建立學校二級用人單位和人力資源規(guī)劃管理部門的協(xié)同機制。

四是注重人文關懷，形成有效的考核機制。人力資源管理要以人成長為核心。要將管理和培育結合起來，重在培育，通過人力資源管理的內涵式發(fā)展，形成以人才為核心，尊重人才的政策環(huán)境氛圍和管理模式。賦予人才在工作中的自主性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作的積極性。薪酬制度是激勵和吸引人才的重要途徑，也是人才培育的基本保障。高校人事薪酬制度改革的重點在于建立效益優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的量化薪酬制度，改變事業(yè)單位體制下的行政干預分配。要將考核、獎懲、激勵、工資福利、崗位責任等和專業(yè)發(fā)展、職級晉升、培訓深造、民主權利等結合起來，實現(xiàn)管理考核和個人發(fā)展良性互動。

【注 釋】

[1] 李燕萍.人力資源管理[M].武漢：武漢大學出版社，2001.16-21.

[2] 關云飛，陳曉紅.我國高校人力資源管理研究綜述[M]. 現(xiàn)代大學教育，2009（4）85-87.

[3] 崔滬.高校教師人力資源成本管理對策探討[J].經(jīng)濟師，2003（2）102-103.

[4] 吉克躍林.高校教師人力資源配置的系統(tǒng)分析[J].西南民族學院學報（哲學社會科學版），1998（19）107-110.

[5] 中共中央、國務院.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）（中發(fā)[2010]12號）.

[6] 中共中央辦公廳.關于堅持和完善普通高等學校黨委領導下的校長負責制的實施意見.（中辦發(fā)〔2014〕55號）.

【作者簡介】

陳英齊（1974-）女，江西南昌人，新疆大學，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源經(jīng)濟.