肖靜

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)新的核心力量。本文從人力資源管理應(yīng)用的角度，探討知識(shí)型員工心理資本的開發(fā)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 心理資本 人力資源管理

隨著全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，知識(shí)型員工作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新的核心力量。學(xué)術(shù)界對(duì)積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的不斷深入研究，揭示出組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素——心理資本。如何開發(fā)和管理知識(shí)型員工的心理資本，從而提高人力資源投資收益，使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。

一、知識(shí)型員工的主要特征

知識(shí)型員工是那些擁有專業(yè)化知識(shí)和技能，能夠?qū)⒅R(shí)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化能力運(yùn)用在工作中的持續(xù)創(chuàng)新，為組織創(chuàng)造較大價(jià)值的人。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工特有的主要特征包括：第一，工作創(chuàng)新性。知識(shí)型員工掌握獨(dú)特的知識(shí)技能，是企業(yè)研發(fā)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心資源，是企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不可替代的關(guān)鍵因素。第二，獨(dú)立自主性。知識(shí)型員工具有良好的高等教育背景，具有較高的個(gè)人素質(zhì)和能力，強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)與自我管理，在工作中注重組織對(duì)自己工作價(jià)值的認(rèn)可與尊重，抵觸來(lái)自上級(jí)或其他因素的過(guò)多干預(yù)。第三，工作過(guò)程和成果難以監(jiān)控和直接衡量。由于創(chuàng)新性的工作性質(zhì)，沒(méi)有固定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)知識(shí)型員工的思維性、創(chuàng)造性工作過(guò)程，進(jìn)行全面準(zhǔn)確的監(jiān)控；以思想創(chuàng)意、科研發(fā)明、管理創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作形式呈現(xiàn)的工作成果，難以直接測(cè)量并按準(zhǔn)確比例公平衡量。

二、知識(shí)型員工心理資本開發(fā)與管理的必要性

管理學(xué)大師彼得，德魯克指出，在未來(lái)的世界經(jīng)濟(jì)中，由知識(shí)和知識(shí)員工所產(chǎn)生的生產(chǎn)力，雖然不是競(jìng)爭(zhēng)成功的唯一要素，但它卻是最持久的并可能成為決定性的因素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源，他們?cè)谄髽I(yè)中的工作地位不可替代。由于知識(shí)型員工的創(chuàng)新性工作性質(zhì)，承受創(chuàng)新壓力的知識(shí)型員工要有應(yīng)對(duì)壓力和失敗風(fēng)險(xiǎn)的積極心理能力。盡管眾多知識(shí)型員工具備自我引導(dǎo)和自我管理的能力，但企業(yè)中存在的實(shí)際問(wèn)題，如：刻板的制度管理、工作努力與報(bào)酬不平衡、缺乏歸屬感的企業(yè)文化等，成為知識(shí)型員工的消極情緒、職業(yè)倦怠、心理力量缺失等問(wèn)題的直接影響因素。企業(yè)可以通過(guò)人力資源開發(fā)的視角對(duì)知識(shí)型員工的心理資本進(jìn)行開發(fā)和管理，從而有效提升知識(shí)型員工的心理資本水平，并達(dá)到心理資本增值效果，提高心理資本投資回報(bào)。

三、知識(shí)型員工心理資本的影響因素

目前有關(guān)心理資本的影響因素的實(shí)證研究還很少，現(xiàn)有研究成果表明組織環(huán)境變量是影響心理資本的重要因素。

1.組織支持。組織支持感是指組織重視員工工作貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的程度。鑒于知識(shí)型員工注重組織對(duì)自己工作價(jià)值的認(rèn)可和尊重，組織支持感能對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生積極的影響，激發(fā)他們的心理潛能。

2.工作挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工從事的富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作能夠激發(fā)他們的內(nèi)在心理潛力，從而充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力，為組織的工作創(chuàng)新找到新途徑。

3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。知識(shí)型員工個(gè)性鮮明，傳統(tǒng)組織層級(jí)的職位權(quán)威對(duì)知識(shí)型員工可能不具有絕對(duì)的約束力。但是，具有積極影響作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠?qū)χR(shí)型員工的積極心理狀態(tài)產(chǎn)生重要作用。

四、知識(shí)型員工心理資本的開發(fā)與管理策略

1.知識(shí)型員工自我效能感和自信的開發(fā)策略。首先，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，并在工作中有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈需求和強(qiáng)大的成就感動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)而不斷積累成功經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程，反復(fù)體驗(yàn)由目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的過(guò)程，這是開發(fā)自我效能感和自信的最好方法。其次，根據(jù)班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，找出團(tuán)隊(duì)中的優(yōu)秀者作為標(biāo)桿，知識(shí)型員工通過(guò)觀察與自己背景或情形相似的人經(jīng)過(guò)努力后的成功，培養(yǎng)自我效能感和自信。再次，通過(guò)群體或社會(huì)說(shuō)服，即通過(guò)有能力的人或值得尊敬的人的暗示、評(píng)價(jià)、勸說(shuō)，獲得自我效能感和自信的提升。企業(yè)可以為知識(shí)型員工提供與專業(yè)心理咨詢師交流互動(dòng)的機(jī)會(huì)，解決知識(shí)型員工的職業(yè)心理困惑。最后，可采取生理或心理喚醒途徑，如：心理教育、現(xiàn)實(shí)刺激體驗(yàn)等，以達(dá)到提升自我效能和自信的效果。

2.知識(shí)型員工希望的開發(fā)策略。首先是工作目標(biāo)制定階段，要明確具體的和具有挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，這對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)水平、堅(jiān)持努力的程度、尋找創(chuàng)造性途徑的意志力具有積極正向引導(dǎo)的作用。目標(biāo)設(shè)計(jì)要具有彈性化，即預(yù)測(cè)創(chuàng)新性工作進(jìn)展中可能發(fā)生的情況，采取進(jìn)退結(jié)合的工作形式，以保證知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性不受影響。目標(biāo)制定的具體做法是設(shè)計(jì)制定階段目標(biāo)，即將難以實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期目標(biāo)分解為易于實(shí)現(xiàn)的、階段性目標(biāo)。其次是工作目標(biāo)實(shí)施階段，知識(shí)型員工的獨(dú)立自主性應(yīng)得到充分重視。知識(shí)型員工在自己的專業(yè)領(lǐng)域則工作任心強(qiáng)，要讓員工在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中全程參與。在此階段，管理者要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中堅(jiān)持工作創(chuàng)新、不斷進(jìn)行創(chuàng)造性地尋找新途徑的員工采取適時(shí)有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施，以強(qiáng)化員工已有的希望。最后是目標(biāo)任務(wù)完成后，管理者要及時(shí)給予員工積極正向的反饋，從而達(dá)到希望水平的維持。

3.知識(shí)型員工樂(lè)觀的開發(fā)策略。通過(guò)不斷增強(qiáng)員工的樂(lè)觀解釋風(fēng)格來(lái)徹底改變員工的悲觀解釋風(fēng)格，從而達(dá)到樂(lè)觀水平的提升。開發(fā)提升員工的樂(lè)觀，既要關(guān)注員工的現(xiàn)狀，也要了解并包容其過(guò)去，更要看到其未來(lái)。包容過(guò)去是指，積極正面地判斷員工在過(guò)去工作中的失誤或過(guò)錯(cuò)，盡量從積極的方面看待員工；關(guān)注現(xiàn)狀是指，隨時(shí)關(guān)注員工的目前發(fā)展?fàn)顟B(tài)，使員工以自我引導(dǎo)的方式對(duì)現(xiàn)狀做出適合的改變，并保持為未來(lái)發(fā)展而努力的動(dòng)力；看到未來(lái)是指，為員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供各種可行的途徑，積極幫助員工尋找未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工接受工作中不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)，不斷在工作創(chuàng)新中達(dá)到績(jī)效的提升。

4.知識(shí)型員工韌性的開發(fā)策略。開發(fā)知識(shí)型員工的韌性，既要充分重視韌性的資源，又要積極管理危害因素。管理者要重點(diǎn)關(guān)注感知的和實(shí)際的人性資源，包括忠誠(chéng)、主動(dòng)性、獨(dú)立性、創(chuàng)新性等。同時(shí)，管理者也不能忽視員工明顯具有的有破壞性的負(fù)面經(jīng)歷（如：酗酒），以及潛在的或逐漸顯露的有害因素（如：職業(yè)倦?。?。在韌性發(fā)揮作用的過(guò)程中，心理資源和危害因素是以積累的、交互的方式一起發(fā)揮作用的。因此，韌性開發(fā)的過(guò)程需要管理者的全程參與，持續(xù)對(duì)韌性資源的鑒別、開發(fā)、運(yùn)用，并及時(shí)處理有關(guān)的危害因素。

五、知識(shí)型員工心理資本在人力資源管理中的應(yīng)用

1.知識(shí)型員工心理資本與職位分析。知識(shí)型員工心理資本與職位分析的關(guān)系主要體現(xiàn)在任職要求。對(duì)知識(shí)型員工的任職要求不僅要注重個(gè)體的專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，還要深度分析工作崗位所要求的積極心理能力，并可實(shí)行分級(jí)量化。

2.知識(shí)型員工心理資本與招募甄選。首先，開發(fā)針對(duì)知識(shí)型員工心理資本的測(cè)量工具，如：編制信、效度高的心理資本測(cè)評(píng)間卷。其次，請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)招募員工設(shè)置合理的、模仿真實(shí)工作場(chǎng)景的實(shí)驗(yàn)情景，通過(guò)觀察招募人員在實(shí)驗(yàn)情景中的行為表現(xiàn)，來(lái)對(duì)其進(jìn)行心理資本的測(cè)評(píng)。

3.知識(shí)型員工心理資本與培訓(xùn)開發(fā)。首先，認(rèn)識(shí)到心理資本的培訓(xùn)開發(fā)時(shí)間周期長(zhǎng)，但影響力度強(qiáng)，并有持續(xù)增值的效果。其次，開發(fā)有針對(duì)性的心理資本干預(yù)措施。

4.知識(shí)型員工心理資本與報(bào)酬管理?；谥R(shí)型員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和成就動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)，內(nèi)部報(bào)酬（即由工作獲得的心理滿足）對(duì)知識(shí)型員工更具吸引力，可以通過(guò)工作挑戰(zhàn)性和工作擴(kuò)大化來(lái)進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì)，從而促進(jìn)員工的心理資本的提升。