黃　波，江新會，顧江洪（云南財經(jīng)大學 商學院，云南 昆明 650221）

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人力資源管理政策和執(zhí)行與組織績效的關系：一個對抗性交互效應的發(fā)現(xiàn)

黃波，江新會，顧江洪
（云南財經(jīng)大學 商學院，云南 昆明 650221）

摘要：對于人力資源管理與組織績效的關系這一基礎性問題，現(xiàn)有研究的結論一直存在分歧。近期的研究開始更多地關注人力資源管理執(zhí)行，從過程視角探討人力資源管理與組織績效的關系。為探索人力資源管理政策和執(zhí)行對組織績效影響的區(qū)分性及可能存在的交互效應，本文以MBA學員為調查對象，對來自184家企業(yè)的231份有效問卷進行了分析。結果發(fā)現(xiàn)，人力資源管理政策和執(zhí)行相互區(qū)分，并對組織績效有相對獨立的影響；特別是人力資源管理執(zhí)行對人力資源管理政策與組織績效的關系起著強調節(jié)作用，呈現(xiàn)對抗性調節(jié)的模式，從而充分說明人力資源管理政策對組織績效的作用受制于人力資源管理執(zhí)行的水平。未來的研究有必要深入探討中國管理情境下的人力資源管理執(zhí)行問題。

關鍵詞：人力資源管理政策；人力資源管理執(zhí)行；組織績效；對抗性調節(jié)

一、引　言

在近二十年來的人力資源管理研究中，處于最核心、引發(fā)該領域研究精英投入大量精力和資源進行攻堅的就是人力資源管理能否影響組織績效這一基本問題?？偟膩碚f，從20世紀90年代中期著名的Arthur（1994）以及Huselid和Becker（1997）等的先驅研究，到最近的綜合回顧（Becker和Huselid，2006；Guest，2011），都肯定了人力資源管理與組織績效之間不可忽視的聯(lián)系。這些研究為“人力資源是組織的戰(zhàn)略資源，是組織構建核心競爭力的關鍵要素”等現(xiàn)代管理觀念夯實了科學基礎，極大地推動了現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理實踐。

但是人力資源管理和組織績效關系研究仍留下了一些重要問題，其中包括人力資源管理和組織績效因果關系的方向仍存在爭論（主要因縱向研究稀少），人力資源管理和組織績效的測量統(tǒng)一性和有效性還不能令人滿意，等等（Guest，2011）。而在這些問題中，有一個最近才引起高度關注但特別凸顯的問題，即人力資源管理的執(zhí)行問題。以往的研究常常只從人力資源經(jīng)理那里獲取數(shù)據(jù)，并且常常只涉及組織采納了怎樣的人力資源管理系統(tǒng)。但是人力資源經(jīng)理所報告的與實際執(zhí)行的人力資源管理往往存在較大的差異。首先，人力資源管理是依靠各個職能部門的經(jīng)理，而不是人力資源經(jīng)理去推行的。而職能經(jīng)理可能因個人理解的不同，或者自身執(zhí)行效力等問題，而誤解或不能成功地執(zhí)行組織的人力資源管理政策。其次，如果高層領導更倚重市場或財務管理等，投入到人力資源管理政策執(zhí)行中的各種資源就難以充分，這會折損人力資源管理本應有的效力?？傊?，缺乏對人力資源管理執(zhí)行的考察，一方面會掩蓋人力資源管理對組織績效的影響效應，另一方面也會導致對人力資源管理影響組織績效的過程解釋不足。

Bowen和Ostroff（2004）率先從理論上提出了不同組織人力資源管理系統(tǒng)的“力量”（strength of the HRM system）對人力資源管理—組織績效效應的影響問題。Stanton等（2010）則實證研究了高層管理者支持對人力資源管理執(zhí)行的影響。Kehoe和Wright （2013）考察了員工知覺到的高績效人力資源管理與其工作態(tài)度和行為的關系。最具針對性的當屬Khilji和Wang（2006）的研究，該研究區(qū)分了“意圖的”（intended）和“執(zhí)行的”（implemented）人力資源管理，并通過實證研究說明了意圖的和執(zhí)行的人力資源管理之間的區(qū)分性，以及這一區(qū)分對理解人力資源管理與組織績效關系的重要性。

我們發(fā)現(xiàn)國內針對人力資源管理執(zhí)行問題的研究幾乎還是空白（丁寧寧，2010）。而我們在與企業(yè)接觸的過程中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)人力資源管理設計與執(zhí)行之間存在明顯的沖突，比如我們發(fā)現(xiàn)有些單位投入不少經(jīng)費設計了周密的績效考核系統(tǒng)，但當問及員工時卻被告知“沒有真正地搞”。因此，我們認為在國內開展針對人力資源管理執(zhí)行的研究非常迫切。除了是針對中國組織開展的之外，相比于Khilji和Wang（2006）的研究以及其他相關研究，本研究還有三個特別之處：第一，本研究對人力資源管理政策的界定和測量明確針對組織的政策文件，因此在概念和測量上都有望和人力資源管理執(zhí)行區(qū)分得更開。第二，Khilji和Wang（2006）的研究僅涉及12家組織，并且依賴于質性訪談資料來對這些組織意圖的和執(zhí)行的人力資源管理進行高、中、低分類，分析其對組織績效的影響；本研究則包含了184家組織的信息，在定量分析上更加充分。第三，本研究對人力資源管理政策水平與人力資源管理執(zhí)行的交互效應進行了針對性考察，這有望對人力資源管理執(zhí)行是怎樣影響人力資源管理政策與組織績效關系的做出進一步的理論解釋。

二、理論基礎與研究假設

（一） 人力資源管理政策與組織績效

雖然Khilji和Wang（2006）采用意圖的人力資源管理這一術語，但我們認為中文很少有類似的表達，因此用這一術語很難達到直觀地傳遞概念信息的效果。而實際上他們對意圖的人力資源管理的界定就是政策制定者所規(guī)定的做法（the practices formulated bypolicy-makers），其全稱乃是意圖的人力資源管理政策（intended human resource policies）。所以，本研究采用人力資源管理政策這一術語而不是意圖的人力資源管理這一術語。另外，Khilji和Wang（2006）認為他們通過對人力資源經(jīng)理的訪談所了解的就是意圖的人力資源管理，而通過對人力資源部門之外員工的訪談所了解的就是執(zhí)行的人力資源管理。我們認為這樣做可能會造成一定的混淆，因為人力資源經(jīng)理雖更有可能反映其“采用”的人力資源管理政策，但亦不排除他們可能根據(jù)其了解的組織中實際執(zhí)行的人力資源管理情況來進行回答。有鑒于此，在本研究中，我們明確聚焦于組織政策文件中的人力資源管理政策，以便既能在一定程度上避免混淆，同時又能照應以往研究為與執(zhí)行的人力資源管理相區(qū)分而采用的“正式”（formal）的人力資源管理（因為政策文件即為組織最正式的表達和存在的方式）以及人力資源管理政策（Gratton和Truss，2003）等術語。本文的人力資源管理政策主要指企業(yè)制定的正式的人力資源管理文件中所規(guī)定的招聘與選拔、薪酬福利、職務晉升、培訓等方面的目標、規(guī)則、一般步驟和具體措施等。

雖然以往對人力資源管理與組織績效關系的研究采用的常常是高績效人力資源管理實踐或最佳人力資源管理實踐這樣的術語（Huselid和Becker，1997），并且其具體的構成往往有所不同，但由于這些研究基本都是向高級管理者或人力資源經(jīng)理提供一個事先擬好的清單，讓他們對這個清單中列出的人力資源管理措施在組織中的采納情況進行是與否的勾選，因此主要反映的都是Khilji和Wang所稱的意圖的人力資源管理，或者本研究所指的人力資源管理政策。不少重要的研究已經(jīng)揭示了組織是否采取一些現(xiàn)代人力資源管理手段（高績效人力資源管理系統(tǒng)）會影響組織績效（Guest，2011）。從資源基礎觀的角度看，這些人力資源管理手段的采納能夠讓組織“購買”和發(fā)展出難以被競爭對手模仿和替代的戰(zhàn)略資源，從而有益于組織績效（Wright等，1994）。近期的研究更是從行為的角度進一步揭示了這種競爭優(yōu)勢發(fā)揮作用的具體過程。這些現(xiàn)代人力資源管理方式的采用能夠讓員工獲得公平的機會，因此能夠形成良好的激勵，并且能有效提高員工的能力，使員工產生一系列有益的工作態(tài)度和工作行為，從而取得更優(yōu)的組織績效。雖然本研究和已有的相關研究著重指出，僅停留于引進這些現(xiàn)代人力資源管理手段而缺乏有效執(zhí)行并不能保證產生良好的效果，但畢竟人力資源管理政策是人力資源管理執(zhí)行的前提，二者絕非完全不相關。那些連現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念和意識都沒有建立的組織更難以形成和發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢。而好的“頂層設計”其執(zhí)行效果一般也不至于完全為零，其好處總能在一定程度上得到體現(xiàn)。綜上，我們提出假設1：

假設1：人力資源管理政策與組織績效存在正向關聯(lián)。

（二） 人力資源管理執(zhí)行與組織績效

人力資源管理執(zhí)行強調的是人力資源管理政策的實施。Wright和Boswell（2002）認為，人力資源管理執(zhí)行是人力資源管理政策向實際轉化的過程。類似地，Khilji和Wang（2006）認為，人力資源管理執(zhí)行指的是實際的人力資源管理做法，是員工所經(jīng)歷和體驗的人力資源管理。任何政策實際上都有一個執(zhí)行的問題。人力資源管理執(zhí)行與人力資源管理政策本身不同，它基本上不可以用全或無的方式來衡量。采取差不多相同的人力資源管理政策的組織，其執(zhí)行的程度總會有所不同。而且，組織是一個構成系統(tǒng)，人力資源管理在組織中的執(zhí)行不可能是均一的，而是可能存在很大的異質性。我們就曾接觸過同樣的績效管理系統(tǒng)在一個大型組織的不同部分執(zhí)行程度差異顯著的例子。此外，人力資源管理的執(zhí)行也不是瞬間完成的，它依賴于每一天的實際工作、實際行動。而在漫長的時間維度上，執(zhí)行的程度和水平都可能不同?？偟膩碚f，執(zhí)行的人力資源管理和政策規(guī)定的人力資源管理是人力資源管理存在的兩種不同的形態(tài)。人力資源管理政策只是部分而不是全部地決定了人力資源管理執(zhí)行。同樣的政策其執(zhí)行的程度和水平可以有很大的差異。

以往的人力資源管理與組織績效關系研究雖總體發(fā)現(xiàn)了積極的結果，但結論并不統(tǒng)一。也有一些研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理對組織績效的影響效應很微弱甚至不顯著（Gerhart等，2000）。國內研究的結果也很類似，范秀成和英格瑪?比約克曼（2003）、劉善仕等（2005）以及蘇中興（2010）等的研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理與組織績效正相關，而另一些研究如張正堂（2006）以及蔣春燕和趙曙明（2004）等的研究卻發(fā)現(xiàn)這一關系并不明顯?，F(xiàn)在，學者們懷疑這種不一致的結果正是由于沒有考察人力資源管理執(zhí)行而導致的（Khilji和Wang，2006）。換言之，學者們認為，如果考慮人力資源管理的執(zhí)行，會得到更加準確的結果，從而更加充分地展示人力資源管理對組織績效的影響。也就是說，人力資源管理執(zhí)行在人力資源管理政策之外對組織績效還有進一步的解釋力。由此我們提出研究假設2：

假設2：人力資源管理執(zhí)行能在人力資源管理政策之外進一步解釋組織績效。

此外，如上文已經(jīng)論及的，總的來說人力資源管理政策具有導向作用，具有整個人力資源管理水平的先決意義，因此它本身會在相當?shù)某潭壬嫌绊懡M織績效。但是相同的人力資源管理政策其效能的高低取決于執(zhí)行情況。也就是說，人力資源管理執(zhí)行是人力資源管理政策發(fā)揮作用的邊界條件。因此，我們提出人力資源管理執(zhí)行會調節(jié)人力資源管理政策對組織績效影響的研究假設：

假設3：人力資源管理執(zhí)行能調節(jié)人力資源管理政策對組織績效的影響效應。當執(zhí)行水平高時，人力資源管理政策與組織績效的關系更強。當執(zhí)行水平低時，人力資源管理政策對組織績效的影響強度降低。

現(xiàn)在，越來越多的組織開始學習和采納先進的人力資源管理手段，但簡單的引進和口號式的采用并不能保證這些先進的手段能充分發(fā)揮作用。對人力資源管理執(zhí)行調節(jié)作用的考察能比較直接地揭示為何采用相同或相近人力資源管理政策的組織，最后獲得的效果卻不同。這方面的研究也能進一步凸顯深入研究人力資管理執(zhí)行的意義。

三、研究方法

（一） 樣本和程序

本研究主要以MBA學員為調查對象。MBA學員來自不同的企業(yè)，是一個方便的、可以將本研究調查的組織范圍最大化的群體。問卷采用完全匿名的形式，以保護調查對象的私人信息以及減少填答偏差。調查工作基本在課后（部分為課中）學員集中于教室時進行。主試者簡要介紹調查目的，指導填答者仔細閱讀問卷中的總指導語和各部分指導語，并就學員不了解的問題及時進行溝通。本調研先后在西部四所高校及其東部的MBA教學點發(fā)放了350份問卷，回收256份，回收率73%。在回收的問卷中，由于缺失值等原因，最終有效問卷為231份，有效率90%。被試57%為男性，74%已婚；被試年齡平均數(shù)為32.49，標準差為4.92，范圍在23~45歲之間；在被試中，底層和中層管理者占60%，一線員工占26%。231份問卷共報告了184家不同企業(yè)，來自同一家企業(yè)的被試最多有8人，企業(yè)共來自14個省份。

（二） 測量工具

1.組織績效的測量。本研究采用感知的組織績效測量（Delaney和Huselid，1996；Harel和Tzafrir，1999）。雖然感知的組織績效無疑帶有偏差，但以往的研究已經(jīng)確證感知的組織績效和客觀度量的組織績效具有一致性（Powell，1992；Delaney和Huselid，1996）。而且，所謂客觀績效度量也并非意味著絕對準確的測量，尤其是客觀績效數(shù)據(jù)具有滯后性，在反映當前和未來組織的效率上未必比感知績效有優(yōu)勢。感知組織績效問卷由7個測量感知組織績效（perceived organizational performance）的條目和4個測量感知市場（財務）績效（perceived market performance）的條目構成。本研究對吸引優(yōu)秀員工和留住優(yōu)秀員工兩個條目進行合并描述，并去除了員工關系條目（因為關系在中國情境中有復雜的含義）。另外，本研究省去了“marketing”這個條目，因為市場占有率或市場份額（market share）應該能抓住marketing的主要信息。這樣，本研究最后采用3個條目測量感知市場績效，5個條目測量感知非市場績效。本研究盡量采用中文文獻中現(xiàn)有的譯法（蔣春燕和趙曙明，1995，2005；劉善仕，2005，2013；蘇中興，2010）。本研究采用6級李克特量表（1=非常不同意，6=非常同意），要求被試將所在組織的績效與同行單位進行對比，并按主觀印象進行評估。

在本研究的樣本中，3個市場績效條目的一致性信度系數(shù)為0.85，5個非市場績效條目的一致性信度系數(shù)為0.84，8個條目總的一致性信度系數(shù)為0.89。經(jīng)過驗證性因素分析，本研究發(fā)現(xiàn)組織績效的兩因子結構模型擬合優(yōu)秀（χ2=30.321，p<0.001，df=13，χ2/df=2.332，CFI=0.977，TLI=0.962，RMSEA=0.080），而如將7個條目作為一個主觀組織績效因子建立單因子模型，則模型的擬合效果非常差（χ2/df=8.00，p<0.001，CFI=0.87，TLI=0.80，RMSEA=0.183），且與兩因子模型差異顯著[Δχ2/Δdf=（112.057–30.321）/（14–13）= 81.74/1，p<0.001]。有鑒于此，本研究分別以市場績效和非市場績效為結果變量進行統(tǒng)計分析檢驗。

2.人力資源管理政策的測量。本研究的人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行的測量工具都是在已有研究的基礎上編制而成的。我們首先依托于Khilji和Wang（2006）的測量，得到測量人力資源管理政策的9個初始條目。之后，我們咨詢了3位人力資源管理教授，請他們就問卷的內容能否區(qū)分中國組織的人力資源管理政策水平提出改進意見。根據(jù)專家的意見，本研究首先增加了關于晉升政策中的條件和程序的條目，并且增加了有無招聘計劃、薪酬形式、薪酬設計主體、培訓效果評估、績效考核的量化程度等方面的條目，由此共增加了8個新的原始條目，它們與Khilji和Wang（2006）的研究已涉及的9個條目一起，一共形成了17個原始條目。對于這17個原始條目，本研究采用一個含50人的預測樣本進行了預測試，通過對α系數(shù)、題總相關系數(shù)、條目與剩余總分相關系數(shù)以及剩余α系數(shù)等指標的分析，去除了8個條目。最終采用的9個條目，其一致性系數(shù)達到0.78。這9個條目仍然涵蓋了招聘、薪酬、培訓、晉升、績效等方面。整個問卷的每一條目都提供兩個不同的語義選項來供填答者進行二分式回答。二分式回答往往會損傷一致性信度指標，但語義選項相比于李克特問卷減少了模糊判斷，這有助于本研究了解客觀的人力資源管理政策。問卷最后是以9個條目的總分作為取值的，因此最終按連續(xù)變量處理。

3.人力資源管理執(zhí)行（調節(jié)變量）的測量。本研究中人力資源管理執(zhí)行的測量是與人力資源管理政策的測量一同設計的，即首先借鑒Khilji和Wang（2006）的研究中區(qū)分高執(zhí)行水平組織和低執(zhí)行水平組織的關鍵指標，然后同樣咨詢了3位人力資源管理教授，請他們就這些指標在中國的組織中是如何具體體現(xiàn)的，以及在中國的組織中人力資源管理執(zhí)行水平的區(qū)分還有哪些關鍵表現(xiàn)等問題提出意見。根據(jù)專家意見，本研究增加了培訓效果的評估與轉化、績效考核是否真正執(zhí)行、考核結果的區(qū)分度、晉升的公開度和與績效的關聯(lián)度4個進一步的指標。本研究認為，這些新增加的指標更能體現(xiàn)中國組織中的人力資源管理執(zhí)行水平差異，并且和Khilji和Wang（2006）的研究中的指標也有很強的聯(lián)系。

這樣，本研究最后形成了10個測量人力資源管理執(zhí)行的測量條目，每個條目都設計了最差的執(zhí)行和最好的執(zhí)行作為兩極，讓被調查者在一個李克特7級尺度上錨定打分。本研究同樣對人力資源管理執(zhí)行問卷進行了預測樣本測試，結果表明，該問卷的一致性信度系數(shù)達到0.90，而且各個條目與總分的相關主要在0.7以上（只有條目3和條目9在0.5以上），與剩余總分的相關除條目9外都在0.5以上（多數(shù)在0.6以上）。正式施測的一致性信度系數(shù)也達到了0.90。

雖然前文對區(qū)分人力資源管理政策與人力資源管理執(zhí)行的必要性進行了理論探討，但實證情況如何呢？為此，本研究也借助于驗證性因素分析對二者的區(qū)分效度進行了評估。結果表明，兩因子模型擬合優(yōu)秀（χ2=278.801，p<0.001，df=146，χ2/df=1.910，C F I = 0 . 9 1 8，T L I = 0 . 9 0 4，R M S E A = 0 . 0 6 3），且顯著優(yōu)于單因子模型[Δχ2/Δdf=（371.279–278.801）/（148–146）=92.478/2，p<0.001]。

4.控制變量。為了控制反應偏差，本研究控制了填答者的年齡、性別、婚姻狀況（兩個啞變量，三個取值）和受教育水平（四個層次）四個人口統(tǒng)計學變量。另外，控制了組織規(guī)模（員工人數(shù)的對數(shù)）、組織年齡、組織層級數(shù)、所有制（五個啞變量，六類）和行業(yè)（五個啞變量，六類）等可能與人力資源管理變量協(xié)變且影響組織績效的變量。

此外，本研究特別將上級關照（個體水平）和組織的競爭環(huán)境（組織水平）作為控制變量。“關系”體現(xiàn)了中國特殊的社會文化，它對組織行為的影響不容忽視。從以往的研究來看，在對組織效率進行主觀評價時，上級的關照容易影響評價結果（Jiang等，2013）。上級關照的測量有5個條目，采用7級李克特量表，一致性信度系數(shù)是0.91。除了個體因素，由于本研究的被調查者來自多種企業(yè)，其中某家企業(yè)的績效好有可能僅僅是由環(huán)境優(yōu)勢造成的，并且好的競爭環(huán)境也可能影響人力資源管理政策和執(zhí)行，因此控制競爭環(huán)境顯得非常必要。組織競爭環(huán)境的測量參照了Miller和Friesen（1982）發(fā)表在權威期刊上的工具，一共有4個條目，采用7級李克特量表。該量表在原研究中的一致性信度系數(shù)是0.55，在本研究中則是0.56。

四、研究結果

（一） 描述性統(tǒng)計分析

表1　各研究變量的均值、標準差、相關系數(shù)

從表1可以看出，人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行都和組織績效（市場績效與非市場績效）顯著正相關，且相對來說，它們與組織非市場績效的關系更密切。這恰好反映了人力資源管理水平首先影響的是組織吸引或留住員工的能力、管理層和普通員工的關系質量、客戶滿意度以及組織創(chuàng)新等組織運轉效率，然后才最終影響到市場績效?？偟膩碚f，人力資源管理變量和組織績效變量之間的相關關系模式完全符合人力資源管理與組織績效之間關系理論的預期。

此外，人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行之間表現(xiàn)出了中等偏強的正相關關系（0.49），這一方面反映出二者之間有著緊密的依存關系，另一方面再次說明了二者具有可區(qū)分性（共享約25%的變異），在一定程度上是獨立變化的。

（二） 假設檢驗

本研究采用多元回歸分三步對研究假設進行檢驗。第一步在引入性別、年齡、婚姻狀況和受教育程度等個體水平控制變量，以及組織規(guī)模、組織年齡、行業(yè)、所有制、組織競爭環(huán)境等組織層面控制變量的基礎上，加入人力資源管理政策的主效應。第二步加入調節(jié)變量，即人力資源管理執(zhí)行的主效應。第三步則進一步引入人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行的交互項，對人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行進行中心化處理并生成交互項。結果如表2所示。

先觀察三個步驟中控制變量的效應，所有人口統(tǒng)計學變量對兩種組織績效指標都沒有顯著影響。在組織層面的控制變量中，只有組織競爭環(huán)境對兩種組織績效指標都恒定地表現(xiàn)出顯著的正向效應，因此控制組織競爭環(huán)境是非常必要的。

觀察第一步中人力資源管理政策的主效應，對于市場績效結果變量，人力資源管理政策的主效應不顯著。但對于非市場績效結果變量，人力資源管理政策在0.05的水平上表現(xiàn)出顯著的正向效應。鑒于市場績效是更遠端的績效結果變量，這一結果是可以理解的?？偟膩碚f，我們的研究假設1在市場績效上沒有得到支持，但在非市場績效上得到了支持。

觀察第二步中人力資源管理執(zhí)行的主效應，類似地，只有在非市場績效結果變量上，其主效應才達到顯著水平。同時可以看出，當引入人力資源管理執(zhí)行時，人力資源管理政策的效應有變化。具體表現(xiàn)為在以非市場績效為結果變量時，原來顯著的主效應變?yōu)榱瞬伙@著。考慮到人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行之間的相互聯(lián)系，這可以解釋為人力資源管理政策需要轉化為執(zhí)行（也就是中介效應）才會對組織績效產生積極效應。同時也說明，人力資源管理執(zhí)行部分地由人力資源管理政策本身所決定?？傮w上說，我們的研究假設2，即人力資源管理執(zhí)行能在人力資源管理政策之外進一步解釋組織績效，在非市場績效結果變量上得到了支持。

表2　人力資源管理政策對組織績效的回歸以及人力資源管理執(zhí)行的調節(jié)

觀察第三步，發(fā)現(xiàn)不管是對于市場績效還是非市場績效，人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行的交互效應都顯著，且方向一致。通過作圖分析可以看出，不管是對于市場績效還是非市場績效，當人力資源管理執(zhí)行水平高時，好的人力資源管理政策都能夠提升組織績效；但當人力資源管理執(zhí)行水平低時，人力資源管理政策水平與組織績效甚至呈現(xiàn)負向關系（參見圖1和圖2），表現(xiàn)出一種對抗性的調節(jié)效應（antagonistic moderation）。這種調節(jié)效應是很強的，尤其對于市場績效來說，調節(jié)效應增加了4.6%的方差解釋率（參見表2）。因此，對以市場績效為結果變量的人力資源管理政策的主效應需要進一步理解（市場績效結果變量的第一步），即不能認為人力資源管理政策對組織績效沒有影響作用，只是其影響必須在人力資源管理執(zhí)行水平高時才會表現(xiàn)出來。對于非市場績效，調節(jié)效應也增加了2.2%的方差解釋率（參見表2）。

圖1　人力資源管理執(zhí)行對人力資源管理政策和組織市場績效的調節(jié)作用

圖2　人力資源管理執(zhí)行對人力資源管理政策和組織非市場績效的調節(jié)作用

五、結論與展望

本研究通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行具有可區(qū)分性，它們對組織績效的影響具有相對獨立的意義。特別是，本研究超預期地發(fā)現(xiàn)人力資源管理執(zhí)行產生了對抗性的調節(jié)效應。這充分說明，組織的人力資源管理政策并不能直接讓組織效率受益。人力資源管理執(zhí)行是人力資源管理政策發(fā)揮功能的制約因素。如果執(zhí)行水平低，政策制定水平再高也難以發(fā)揮作用，甚至會產生反作用。這些結果回應了近期重視人力資源管理執(zhí)行研究的趨勢。國內學者目前還較少對人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行相互獨立和相互制約的關系進行量化實證研究。

從理論上看，本研究一方面說明了區(qū)分人力資源管理政策與人力資源管理執(zhí)行兩個視角的必要性，將對人力資源管理效率的思考從“用什么樣的方案和系統(tǒng)”轉移到“方案和系統(tǒng)的運轉與落實”上來。人力資源管理執(zhí)行到底受哪些宏觀、微觀的制度和文化因素的影響？怎樣的制度設計和文化建設以及過程設計與監(jiān)控才能克服“執(zhí)行落空”？這些問題是擺在研究者和實踐者面前的重大挑戰(zhàn)。另一方面，本研究直接說明了人力資源管理執(zhí)行是人力資源管理政策發(fā)揮作用的邊界條件。人力資源管理執(zhí)行能解釋為什么某些先進的人力資源管理方案和系統(tǒng)在某些組織中“失靈”，從而讓我們能更加全面、深入地理解人力資源管理—組織績效這一基本的管理話題。

從實踐上看，管理者要清楚人力資源管理政策和人力資源管理執(zhí)行之間的關系。一般來說，人力資源管理政策先進能促進組織績效的提升，并且政策水平高的組織，其執(zhí)行效力往往也更好一些。改革和實踐先進的人力資源管理方案和手段毋庸置疑是必要的，但同時還要高度重視人力資源管理的執(zhí)行。企業(yè)不能簡單地模仿和引入先進的人力資源管理系統(tǒng)，不能只擺樣子、喊口號，讓好的人力資源管理系統(tǒng)停留于白紙黑字，而是要事先分析執(zhí)行這樣的系統(tǒng)可能會出現(xiàn)什么樣的問題，怎樣克服這些問題。在引入后還要進一步監(jiān)測執(zhí)行情況，疏通阻礙、徹查死角，并且要根據(jù)執(zhí)行情況進行修正，甚至變更政策設定，否則好的人力資源管理政策很容易形同虛設。

本研究有一些方法和理論上的不足之處，在理解本研究的結論時需要考慮。首先，本研究采用的是橫斷面的、自我報告的設計，同源誤差的威脅是存在的。不過本研究已經(jīng)提供了比較充分的區(qū)分效度證據(jù)，且進行了統(tǒng)計上的彌補，再加上本研究側重于檢驗人力資源管理政策與執(zhí)行之間的調節(jié)效應，而同源誤差一般并不會引起調節(jié)效應的飆升，因此同源誤差不會根本性地影響本研究的基本結論。但未來的研究采用非同源、追蹤性的調查設計是非常有必要的。其次，本研究對人力資源管理政策和執(zhí)行的測量，雖

參考了相關的研究，且采用了定性和定量的過程與方法來保證信度和效度，但這些測量工具在多大程度上能捕捉組織的人力資源管理政策與執(zhí)行的實質，則需要更多的理論和實證研究的檢驗。在國內用扎根的方法來探究人力資源管理政策與執(zhí)行的區(qū)分鑒別以及測量開發(fā)也是未來研究的方向。最后，本研究未能直接探討影響組織人力資源管理執(zhí)行的解釋因素（即前面所說的宏微觀制度、文化因素，例如組織結構、組織文化、治理結構等），因此對人力資源管理執(zhí)行制約人力資源管理政策功效發(fā)揮的理論機制和實踐啟示的深入都還很不夠，這也恰好給未來的研究留下了廣闊空間。

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（責任編輯：蘇寧）

The Relationship between HRM Policy & Implementation and Organization Performance：A New Discovery of
Antagonistic Interactive Effect

Huang Bo，Jiang Xinhui，Gu Jianghong
（School of Business，Yunnan University of Finance and Economics，Kunming 650221，China）

Abstract：As for this basic issue about the relationship between HRM and organization performance，there has been a divergence of current research conclusions.Recent research begins to focus more on HRM implementation and discuss the relationship between HRM and organization performance from a process perspective.To explore the differentiation of the effect of HRM policy and implementation on organization performance and potential interaction，this paper surveys MBA students from 184 different firms and analyzes 231 usable questionnaires’ data.The results show that HRM policy is distinguished from HRM implementation and they have relatively independent effects on organization performance.Particularly，it finds that HRM implementation has an antagonistic moderating effect on the relationship between HRM policy and organization performance，thereby completely implying that the role of HRM policy in organization performance is largely constrained by the degree of HRM implementation.More research is needed to penetrate HRM implementation in Chinese management context.

Key words：HRM policy；HRM implementation；organization performance；antagonistic moderation

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1001-4950(2016)05-0058-11

DOI：10.16538/j.cnki.fem.2016.05.005

收稿日期：2015-07-06

基金項目：國家自然科學基金項目（71162002）

作者簡介：黃波（1972—），女，云南財經(jīng)大學商學院副教授；江新會（1975—），男，云南財經(jīng)大學商學院副教授（通訊作者）；顧江洪（1968—），男，云南財經(jīng)大學商學院副教授。