張洋

(沈陽師范大學馬克思主義學院，遼寧 沈陽　110000)

遼寧省高校行政管理人員績效考核機制現(xiàn)狀及指標體系探索

張洋

(沈陽師范大學馬克思主義學院，遼寧 沈陽110000)

摘要：考核評價是選人用人的基礎，是促進科學發(fā)展的前提。當前，高校行政管理人員的績效考核是高校人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來延續(xù)的“德能勤績”的考核方式無法體現(xiàn)出高校與其他機關行政部門的區(qū)別，更不能全面客觀公正的評價高校行政人員的業(yè)績。深入探討高校行政人員的績效考核，建立全面的考核體系，有助于高校順利完成人才培養(yǎng)、科學研究和服務社會的三大職能，也為高校選拔優(yōu)秀的行政管理干部提供了有利條件。

關鍵詞：高校行政管理；考核機制；指標體系

遼寧省各高校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀與不足之處是本文關注的核心內(nèi)容；在此基礎上，探索出一套更科學、完善的考核評價體系，對高校行政管理人員做出準確、公正的評價，評價結果能夠為各高校干部選拔、職務晉升等提供有效借鑒。

一、高校行政管理人員績效考核機制現(xiàn)狀

高校教職工按照崗位大致可劃分為專技崗、管理崗和工勤崗三類。管理崗人員組成了高校的一支特殊隊伍，它與高校的核心力量始終保持一種游離，但與高校的發(fā)展穩(wěn)定又是分不開的，通過組織、實施等手段完成校院的教學、科研、學生管理、行政管理等各項工作，沒有了這個齒輪，高校這臺巨大的機器也無法正常運作。目前高校行政人員考核存在以下三方面的問題。

(一)工作量不均衡，待遇無法體現(xiàn)公正公平。

行政管理人員的隊伍建設與管理目前進入了非良性循環(huán)，其工作量、工作強度、工作難度尚不均衡，而崗位工資、津貼包括退休以后的待遇差別缺極低，完全沒有體現(xiàn)出多勞多得、少勞少得的待遇公平。導致行政人員工作幾年后若未發(fā)生職務晉升，則逐漸對工作喪失了熱情，得過且過。目前各高?，F(xiàn)行的干部選拔機制也因績效考核無法公正客觀的反應業(yè)績而產(chǎn)生各種弊端。管理崗人員大多數(shù)無專業(yè)技術職稱，即使有也無法兌現(xiàn)待遇，只靠行政職級層層評聘，而行政職級的評聘又大多帶有“論資排輩”的色彩，績效考核難以量化，往往流于形式起不到激勵作用，嚴重挫傷了行政管理人員的工作積極性。

(二)考核程序不規(guī)范，沒有完整嚴密的評價體系。

目前多數(shù)高校對行政人員的考核分3個等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”。一般考核方面為德、能、勤、績，但是考核標準過于籠統(tǒng)，沒有細化的量化標準，不能完全準確客觀地反映出被評價者真實的面貌，不可避免的存在人情分與面子分。實際操作中，有些人為了少得罪人，往往會對被考察者揚長避短，對其錯誤避重就輕，從而使績效考核不能真實的反映出被考察者的真實情況。一方面由被考核干部的上級領導根據(jù)其平時表現(xiàn)給出等級分值，一方面就是廣泛投票測評，但也暴露出了打分有私欲或?qū)荚u人完全不了解而導致的考評結果不客觀。在中層干部互評時，這種問題更為突出，高校的中層干部及教授數(shù)量很多，他們在給自己不熟悉甚至不認識的人打分時一般只能給“稱職”或者瞎給分數(shù)，甚至有的領導嫌打分程序繁瑣干脆將測評卡交給辦公室工作人員代評，都嚴重影響了績效考核結果。

(三)獎懲機制不配套，沒有起到應有的激勵和監(jiān)控作用。

由于體制性因素等影響，獎懲機制無法配套執(zhí)行，導致考核結果難以兌現(xiàn)，優(yōu)秀的得不到獎勵，不稱職的得不到處理，致使考核成了一項為考核而考核的工作，沒有起到激勵和監(jiān)控的作用。

(四)高校行政管理干部對考核的思想認識不到位。

部分行政管理干部對績效考核工作認識不足，不能積極主動地配合考核工作；或受自身視野、素質(zhì)的限制，無法從科學發(fā)展觀的高度來自覺地審視考核指標、考核程序，認為考核就是“走形式”，對考核結果亦無法合理應用?；蛞暯遣蝗妫瑔渭円愿刹孔龀龀煽兊拇笮碓u價干部實績的優(yōu)劣，不重視干部在具體工作中所起的作用和能力的發(fā)揮程度，而對其工作基礎、工作環(huán)境、員工素質(zhì)等因素關注不夠，也影響了考核評價結果的科學性和公平性。

二、高校行政管理人員績效考核指標體系探索

李克強總理在2015年全國政協(xié)十二屆三次會議上指出：改革應該“去藩籬、添活力、促競爭、增效益”，對遼寧省高校行政管理人員績效考核機制現(xiàn)狀進行調(diào)研，通過新的績效考核體系去除現(xiàn)有舊體制下的痼疾，促進行政人員競爭機制，為這一隊伍增添活力。探索出一套新的高效行政管理干部考核體系，將切實起到優(yōu)化現(xiàn)有行政管理干部績效考核機制的作用，它的價值在于喚醒高校行政管理人員的工作積極性，提升其道德素質(zhì)、服務水平和工作效率，建立一個良性的考核激勵機制。

(一)高校行政管理干部績效考核模式的設計原則。

與被考核者相關原則。即考核主體必須是與被考核者的工作上密切相關的，必須對被考核者的工作情況了如指掌，如被考核者的直接領導、同事、下屬、被考核者本人。他們提供的信息具有相對可靠性和客觀真實性。

崗位差異性原則。考核指標體系要因單位或部門工作性質(zhì)的不同而立，對于不同崗位的行政人員，考核指標的側重點也不盡相同。盡力搜集到被考核者工作績效表現(xiàn)得最全面、最準確的信息。

考核要素導向原則。高校進行干部績效考核的目的是要通過考核提高干部素質(zhì)推動今后工作，因此，考核指標應具有導向作用，突出重點工作，實現(xiàn)考核與推動工作的有效結合。如果考核指標設置的面面俱到，重點不突出，則考核指標就喪失指導工作的功效。

注重實績原則。評價干部的工作，要看實績、憑實效；不能把沒有措施性、形式性的東西作為評價工作優(yōu)劣的依據(jù)，一些干部善于做表面文章，追求形式與考核工作不能很好地體現(xiàn)注重實績原則有直接關系。

考評結果合理運用原則。許多高校行政人員考核結果最終不了了之，沒有明確的作為評優(yōu)選先、晉職嘉獎的依據(jù)，已至行政人員缺乏動力，所以，考核結果一定要起到激勵的原則，與相關評定密切掛鉤。

(二)行政人員考核指標體系設計思路。

通過行政人員專業(yè)化、行政人員輪崗、心理契約、勝任力、需求層次等方面，把高校戰(zhàn)略目標和高校行政人員績效管理目標統(tǒng)一起來，探索出一套真正適于高校行政人員的績效考核指標體系，促進高校行政人員和高校共同發(fā)展，達到“雙贏”的目的。

指標體系參考指標可分為：崗位指標、執(zhí)行力指標、服務力指標、專業(yè)化指標四方面。崗位指標主要考核行政人員的管理職責，根據(jù)行政人員所處不同崗位分別設定崗位分值(大部分分值趨近，個別特殊崗位分值較高或較低)；執(zhí)行力指標主要考核行政人員的執(zhí)行力度，指行政人員完成交付工作的效率和完成情況，由本部門領導打分；服務力指標主要考核行政人員的服務師生情況，由所服務對口部門的教師或?qū)W生打分；專業(yè)化指標主要考核行政人員對本領域工作的了解程度和熟練程度，由組織部組織行政人員專業(yè)技能考試，考試結果以正常得分為準，根據(jù)四項得分的匯總，嚴格排序，并最終確定結果。

本文在績效管理理論的指導下，從加強高校行政管理績效考核角度出發(fā)，構建相應科學的績效考核指標體系，針對目前各高?？冃е写嬖诘膶嶋H問題，提出對策建議，為制定更加科學、合理、全面的考核提供參考依據(jù)。

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中圖分類號:G647

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X(2016)06-0182-02

作者簡介：張洋(1981.7-)，女，遼寧沈陽人，碩士，助理研究員，沈陽師范大學馬克思主義學院辦公室主任，主要研究方向為教育管理、中國傳統(tǒng)文化。