楊潔

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人性化管理措施對(duì)職業(yè)枯竭護(hù)理人員的干預(yù)效果研究

楊潔

【摘要】目的 分析人性化管理對(duì)護(hù)理人員職業(yè)枯竭的效果，為今后緩解護(hù)理人員職業(yè)倦怠感，改善管理方式提供可靠依據(jù)。方法 發(fā)放調(diào)查問卷調(diào)查職業(yè)枯竭護(hù)理人員主要壓力來源，針對(duì)職業(yè)枯竭主要原因調(diào)整人性化護(hù)理，改變管理方法、排班制度等以緩解職業(yè)倦怠感；使用Maslach職業(yè)枯竭量表（MBI）評(píng)估干預(yù)后護(hù)理人員職業(yè)枯竭緩解狀況，調(diào)查護(hù)理人員干預(yù)后對(duì)職業(yè)本身、人際關(guān)系、管理方式等滿意程度以及對(duì)工作總體滿意程度。結(jié)果 干預(yù)后，護(hù)士壓力來源主要為管理及人際關(guān)系（65.63%）、工作環(huán)境及資源（75.00%）、工作時(shí)間安排（87.50%），較其余指標(biāo)發(fā)生率高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＜0.05；干預(yù)后，護(hù)士去人格化及情感耗竭分?jǐn)?shù)均下降，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＜0.05；干預(yù)后護(hù)士個(gè)人成就感無(wú)明顯變化，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＞0.05；干預(yù)后，護(hù)士工作總體滿意度評(píng)分由（3.09±0.24）分上升到（3.64±0.38）分。結(jié)論 人性化管理通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員壓力來源，針對(duì)職業(yè)枯竭護(hù)理人員改變管理方式，合理排班，改善工作環(huán)境，能有效提升護(hù)理人員對(duì)工作的總體滿意度，緩解其工作倦怠感。

【關(guān)鍵詞】人性化管理；職業(yè)枯竭；護(hù)理人員；工作環(huán)境

職業(yè)枯竭即職業(yè)倦怠，是指在服務(wù)性質(zhì)工作中，服務(wù)者因?yàn)樵陂L(zhǎng)期奉獻(xiàn)中個(gè)人成就感降低、人格解體、心理能量減少、情緒衰竭，導(dǎo)致身心極度疲勞且情感耗竭綜合征。相關(guān)研究表示2013年時(shí)中國(guó)職業(yè)枯竭護(hù)士中重度情感耗竭的護(hù)士約占55.00%，重度人格解體護(hù)士占42.00%，低個(gè)人成就感護(hù)士高達(dá)71.50%[1]。醫(yī)療改革、醫(yī)療水平進(jìn)步、我國(guó)居民自我權(quán)益維護(hù)意識(shí)增強(qiáng)等對(duì)院內(nèi)護(hù)理質(zhì)量提出更高要求，護(hù)理人員緊缺是我國(guó)醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象，護(hù)理人員工作量大，工作內(nèi)容繁瑣，容易超負(fù)荷工作，這種情況下，不改善管理制度容易引發(fā)職業(yè)枯竭。因此，筆者將人性化管理應(yīng)用在職業(yè)枯竭護(hù)理人員中，探討其應(yīng)用價(jià)值，現(xiàn)報(bào)道研究結(jié)果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2014年2月～2015年12月32例醫(yī)院護(hù)理人員作為研究對(duì)象，開展人性化管理，護(hù)士、組長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)，分別為25例、3例、4例；本科學(xué)歷、大專學(xué)歷、中專學(xué)歷，分別為6例、20例、6例。工作年限2～15年，平均年限（5.3±1.5）年；病區(qū)、門診治療室、輸液室、導(dǎo)醫(yī)、供應(yīng)室，分別11例、11例、2例、6例、2例。

1.2 方法

既往管理是傳統(tǒng)管理模式，排班存在連續(xù)3個(gè)夜班的情況，未給予護(hù)士心理支持，工作環(huán)境上主要是對(duì)工作制度的嚴(yán)格化，對(duì)院內(nèi)衛(wèi)生的監(jiān)督，以及提供一些必要的醫(yī)療設(shè)施和人才培養(yǎng)設(shè)施；傳統(tǒng)管理在管理上主要通過獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及扣除獎(jiǎng)金等物資手段進(jìn)行；護(hù)士、組長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)等層層管理、督促，定期考核護(hù)理質(zhì)量并上報(bào)，根據(jù)結(jié)果查漏補(bǔ)缺。發(fā)放調(diào)查問卷了解筆者所在醫(yī)院護(hù)士壓力來源，內(nèi)容包括管理及人際關(guān)系、工作環(huán)境、技術(shù)難度、工作時(shí)間安排等。并根據(jù)調(diào)查狀況調(diào)整人性化管理方式。人性化管理方法：（1）激勵(lì)管理。真確處理精神鼓舞與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，通過給予榮譽(yù)證書、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、提供外派學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提升職位、旅游聚餐等鼓勵(lì)護(hù)士積極進(jìn)取，重視護(hù)士潛能，尊重其意愿，充分發(fā)揮護(hù)士的個(gè)人特長(zhǎng)，滿足其職業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)；鼓勵(lì)方法要多樣性，針對(duì)護(hù)士組織需求差異和層次特點(diǎn)靈活采用激勵(lì)方式，例如對(duì)準(zhǔn)備自考本科的?？飘厴I(yè)護(hù)士進(jìn)行表?yè)P(yáng)并提供學(xué)習(xí)資料；醫(yī)院組織聯(lián)系備考院校，不定時(shí)進(jìn)行考試輔導(dǎo)等。（2）改善工作環(huán)境，引進(jìn)“人文關(guān)懷”理念，創(chuàng)造溫馨的工作氛圍。物質(zhì)環(huán)境的改善，做好院內(nèi)綠化、衛(wèi)生、裝修，提供專門的護(hù)士休息室，增添辦公自動(dòng)化設(shè)備，便于護(hù)士在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)更新記錄，為人才培養(yǎng)提供專門的教學(xué)設(shè)備，靈活使用PPT教學(xué)、視屏教學(xué)、音頻教學(xué)等教學(xué)方法，定時(shí)傳輸護(hù)理新方法到共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。（3）實(shí)行APN彈性排班，改變連續(xù)夜班為每個(gè)護(hù)士每?jī)芍苌?～2個(gè)夜班；根據(jù)我院為皮膚病?？漆t(yī)院，患者病情相對(duì)較輕，夜班工作量小的特點(diǎn)，具體情況改為大小夜班合并，工作量平均分配，增加護(hù)士上夜班、下夜班休息的連續(xù)時(shí)間；將夜班和下午班交接的時(shí)間安排為下午4點(diǎn)半，早晨夜班下班為8點(diǎn)半，有效利用夜班時(shí)間；根據(jù)科室工作量酌情安排早10點(diǎn)至下午7點(diǎn)的班次，在工作量集中的時(shí)間段增加護(hù)理人員；采取部分自主排班模式，護(hù)士長(zhǎng)制定出排班原則，護(hù)士提前一周向護(hù)士長(zhǎng)報(bào)備休息日，班次等排班要求，滿足護(hù)士的合理要求。

1.3 觀察指標(biāo)

護(hù)士Maslach職業(yè)枯竭量表（MBI）[2]為美國(guó)心理學(xué)家于上世紀(jì)80年代店址，包括個(gè)人成就感、去人格化、情感耗竭3個(gè)維度，共22個(gè)條目，分?jǐn)?shù)越高則提示枯竭程度越高，護(hù)士越感到倦怠。使用中國(guó)醫(yī)科大學(xué)曹穎制定的護(hù)士工作滿意度量表，共有62個(gè)條目，包括家庭工作和平衡、職業(yè)本省、人際關(guān)系等，使用5分制[3]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

應(yīng)用SPSS 14.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料使用（±s）表示，劑量資料使用%表示，結(jié)果使用t檢驗(yàn)/χ2檢驗(yàn)。P＜0.05，表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士壓力來源調(diào)查結(jié)果

護(hù)士壓力來源主要為管理及人際關(guān)系、工作環(huán)境及資源、工作時(shí)間安排，上述3個(gè)指標(biāo)各占比率均較其余指標(biāo)發(fā)生率高，P ＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。詳見表1。

表1 32例護(hù)士壓力來源調(diào)查結(jié)果[n（%）]

2.2 人性化管理前后本組護(hù)士MBI各項(xiàng)得分對(duì)比

干預(yù)后，護(hù)士去人格化及情感耗竭分?jǐn)?shù)均下降，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＜0.05；干預(yù)后護(hù)士個(gè)人成就感無(wú)明顯變化，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＞0.05。詳見表2。

表2 人性化管理前后本組護(hù)士MBI各項(xiàng)得分對(duì)比[（±s），分]

表2 人性化管理前后本組護(hù)士MBI各項(xiàng)得分對(duì)比[（±s），分]

時(shí)間 　　例數(shù) 　　去人格化 　　情感耗竭 　　個(gè)人成就感干預(yù)前 　32 　3.10±0.35 　3.68±0.82 　3.30±0.45干預(yù)后 　32 　2.42±0.26 　2.65±1.28 　3.22±0.56 t 　- 　8.82 　3.83 　0.63 P 　- 　0.0000 　0.0003 　0.5310

2.3 人性化管理前后本組護(hù)士對(duì)工作滿意程度對(duì)比

與干預(yù)前相比，本組32例護(hù)士除個(gè)人發(fā)展空間滿意度無(wú)明顯提高外，其余指標(biāo)評(píng)估滿意度分值均上升，提示干預(yù)后護(hù)士對(duì)工作總體滿意度提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＜0.05。詳見表3。

表3 人性化管理前后本組護(hù)士對(duì)工作滿意程度對(duì)比[（±s），分]

表3 人性化管理前后本組護(hù)士對(duì)工作滿意程度對(duì)比[（±s），分]

指標(biāo) 　　干預(yù)前 　　干預(yù)后 　t 　P人際關(guān)系 　3.10±0.35 　3.75±0.34 　7.53 　0.0000職業(yè)本身 　3.23±0.42 　3.82±0.32 　6.32 　0.0000被認(rèn)可和表?yè)P(yáng) 　3.20±0.52 　3.78±0.28 　5.56 　0.0000個(gè)人發(fā)展空間 　3.12±0.42 　3.21±0.34 　0.94 　0.3420管理方式 　2.87±0.41 　3.69±0.42 　7.90 　0.0000排班及工作環(huán)境 　2.86±0.36 　3.82±0.31 　11.40 　0.0000家庭與工作平衡 　2.35±0.23 　2.76±0.48 　4.36 　0.0001總體 　3.09±0.24 　3.64±0.38 　6.92 　0.0000

3 討論

醫(yī)療體制改革、醫(yī)療模式的轉(zhuǎn)變給護(hù)士工作提出更高要求，而服務(wù)患者的護(hù)士常暴露在多種可導(dǎo)致職業(yè)危害的因素中，包括心理、物理、化學(xué)等因素。院內(nèi)環(huán)境更近慢，未適應(yīng)護(hù)士需求，工作量增加給護(hù)士來帶更多壓力。在長(zhǎng)期超負(fù)荷工作和壓力下護(hù)士會(huì)出現(xiàn)自卑、由于、焦慮等消極情緒，工作熱情降低，找不到工作成就感，出現(xiàn)職業(yè)枯竭[4]。職業(yè)枯竭對(duì)護(hù)士身心健康造成不良影響，影響到工作積極性，進(jìn)而不利于護(hù)理人才組織的建設(shè)，對(duì)整個(gè)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益造成不良影響。解決護(hù)士工作壓力、緩解倦怠感、解決院內(nèi)護(hù)理人員緊缺的矛盾不能僅依靠引進(jìn)新護(hù)士和一味提高護(hù)士業(yè)務(wù)技能，需要從多方面照顧護(hù)士需求，使其在工作中找到成就感，發(fā)揮價(jià)值，避免長(zhǎng)期處于職業(yè)枯竭中[5]。

人性化管理的目的在于緩解護(hù)理人員工作壓力，激發(fā)工作熱情，避免或解決職業(yè)枯竭。人性化管理全程秉持“以人為本”思想，從護(hù)理人員角度出發(fā)，考慮護(hù)理人員需求，使其有被尊重感覺[6-7]。本次人性化管理前，護(hù)士MBI中去人格化、情感耗竭、個(gè)人成就感分值較高，干預(yù)后，去人格化、情感耗竭分值均降低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＜0.05。提示本組護(hù)理人員職業(yè)枯竭現(xiàn)象得到緩解。本次人性化護(hù)理前通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員壓力主要來源，并針對(duì)性改進(jìn)管理方式。APN彈性排班避免連續(xù)夜班給護(hù)士帶來的疲勞感和畏懼感，靈活性的下午值班有利于緩解心理壓力，人力資源的合理分配；當(dāng)遇到搶救事件時(shí)可以相互幫助，能確保搶救質(zhì)量[8]。提前下午和晚班交接時(shí)間是根據(jù)上下班高峰期及護(hù)士家庭普遍用餐時(shí)間改進(jìn)，避免下班高峰期擁堵，增加了護(hù)士與家人共處的機(jī)會(huì)，使其在工作與家庭間找到平衡。工作環(huán)境方面：增添綠色植物可以緩解院內(nèi)壓抑環(huán)境，搞好院內(nèi)綠化及清潔工作為護(hù)理人員創(chuàng)造優(yōu)雅的工作環(huán)境，有利于調(diào)節(jié)情緒，放松心情；提供更先進(jìn)的辦公系統(tǒng)及專門的培訓(xùn)教室，及時(shí)在共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)送護(hù)理新技術(shù)相關(guān)資料，能使護(hù)士感到培訓(xùn)的嚴(yán)肅性、專業(yè)性、必要性，使其認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)內(nèi)容幾、及自己所學(xué)專業(yè)的先進(jìn)性，找到工作榮譽(yù)感[9]。本次研究中干預(yù)后護(hù)理人員“排班及工作環(huán)境”一項(xiàng)滿意分值上升至（3.82±0.31）分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＜0.05。使用激勵(lì)機(jī)制并將激勵(lì)機(jī)制多樣化，能使護(hù)理人員感到充足的成長(zhǎng)空間，在被認(rèn)可和被表?yè)P(yáng)中找到不斷學(xué)習(xí)的動(dòng)力。本次護(hù)理人員干預(yù)后對(duì)工作總體滿意度分值上升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P＜0.05。

綜上所述，人性化管理能改善院內(nèi)工作環(huán)境，合理排班及管理制度，激勵(lì)護(hù)士學(xué)習(xí)，緩解護(hù)理人員職業(yè)枯竭。

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【中圖分類號(hào)】R473

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1674-9308（2016）09-0254-03

doi：10.3969/j.issn.1674-9308.2016.09.178

作者單位：西安北方中醫(yī)皮膚病醫(yī)院護(hù)理部，陜西 西安 710003

Study on the Intervention Effect of Humanized Management Measures on Occupational Burnout Nurses

YANG Jie, Northern Hospital of Traditional Chinese Medicine Dermatology, Xi'an Shanxi 710003, China

[Abstract]Objective To analyze the effect of the humanized management on personnel vocational exhaustion, to alleviate the sense of job burnout of nurses, and to provide reliable basis for improving management mode. Methods Releasing survey questionnaire investigate the main pressure sources of occupational burnout nurse, according to the main reasons for the adjustment of humanized nursing,the change of management method and scheduling system make relieve the occupation burnout.After intervention,using Maslach burnout inventory (MBI) reviews the status of nurses job burnout, to investigate the satisfaction degree of the occupation, the interpersonal relationship, the management style and the overall satisfaction degree of the nurses. Results Nurse pressure source mainly for management and human relations (65.63%), working environment and resources (75.00%), work schedules (87.50%), the high incidence of the rest of the indicators. The difference was statistically significant, P＜0.05. After the intervention, the personal and emotional exhaustion scores abou nurses decreased, the difference was statistically significant, P＜0.05. The nurse personal fulfillment has no obvious change after the intervention,there was no statistical significance between the difference, P＞0.05,After intervention, the degree of satisfaction about nurse job rised (3.09±0.24) to (3.64±0.38). Conclusion Humanized management which found that nurses pressure source through the study can change your way about management for job burnout of nursing personnel and reasonable scheduling, improve the working environment and overall satisfaction degreeabout nursing staff and reduce the sense of job burnout.

[Key words]The humanized management, Job burnout, Nursing staff, The work environment