肖琳

摘 要：本文對人力資源管理進(jìn)行探究分析，闡述了如何強(qiáng)化績效管理，以此來提高人力管理效率。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理；效率

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心，然而績效管理在人力資源管理中占據(jù)了舉足輕重的地位，因此推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，正確認(rèn)識績效管理的作用要根據(jù)本企業(yè)的具體情況來推進(jìn)績效管理的實(shí)際工作，使得績效管理工作在推進(jìn)中逐步得到提升，進(jìn)而來提高企業(yè)的優(yōu)勢競爭力，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化。

1 現(xiàn)階段企業(yè)績效管理與人力資源管理存在的問題

1.1 人力管理存在的問題

許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用，由此導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理效果未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，整體管理效果不明顯。同時企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。管理人員素質(zhì)不符合要求，是影響中小企業(yè)人力資源管理水平提高的重要制約因素。

1.2 績效管理存在的問題

企業(yè)績效管理存在的問題，主要體現(xiàn)在工作無法正常開展，或者即便已經(jīng)開展但是執(zhí)行起來有困難，追究其原因在于績效計劃制定的不夠合理，如果績效目標(biāo)制定的太高、太大，對于目前實(shí)行起來有困難那么就會打消員工的工作積極性，起到了適得其反的效果，績效計劃制定失敗。反之，如果績效目標(biāo)制定得太低，難以激發(fā)職工的工作熱情，不能夠提高管理效率，那么就失去了績效目標(biāo)制定的意義。因此，績效目標(biāo)制定是否可行合理非常關(guān)鍵，科學(xué)合理的制績效計劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵，也是充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的關(guān)鍵。

2 優(yōu)化績效管理，提高工作效率的措施

2.1 提高戰(zhàn)略高度，進(jìn)行系統(tǒng)整合

戰(zhàn)略性績效管理是通過認(rèn)識和傳遞企業(yè)員工工作的績效水平的信息，使組織戰(zhàn)略得以逐步實(shí)現(xiàn)的一種方法。傳統(tǒng)的績效考核是比較單一的，在考評中難以將企業(yè)的組織戰(zhàn)略、組織文化等考慮在內(nèi)，然而這些組織戰(zhàn)略、組織文化等背景因素對企業(yè)的績效管理的成功與否影響越來越大。因此，在績效管理的方法上，戰(zhàn)略績效可順理成章的取代傳統(tǒng)的績效考核。

在戰(zhàn)略性績效管理中，還應(yīng)制定一套完整的戰(zhàn)略體系，這一戰(zhàn)略體系不僅包含戰(zhàn)略性績效的戰(zhàn)略總目標(biāo)，還應(yīng)將戰(zhàn)略總目標(biāo)根據(jù)不同情況和不同階段進(jìn)行相應(yīng)的劃分，在各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)中，注意各部門之間的協(xié)調(diào)性，發(fā)揮各部門在績效管理中的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的整合。

2.2 拓展參與人員范圍，實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)

企業(yè)為能夠更好地提升績效管理水平，人力資源部門倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，這一管理理念的提出，不僅表明企業(yè)員工是績效管理的主體，還在一定程度上強(qiáng)調(diào)績效管理的人員參與范圍?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的工程，在績效管理的參與人員中，上至高級領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，在績效管理工作中都發(fā)揮著不可替代的作用。

此外，績效管理作為人力資源部門的核心工作，必須以提升人力資源管理效率為主要目的，為能夠更好地促進(jìn)人力資源管理效率的提升，績效管理必須立足于長足發(fā)展，既要把握現(xiàn)在，又要放眼未來。績效管理的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須擁有企業(yè)員工一致的奮斗目標(biāo)，只有在目標(biāo)明確的情況下，企業(yè)長足發(fā)展才能得以實(shí)現(xiàn)，因此，在績效管理中，人力資源部門應(yīng)號召企業(yè)全員參與到績效管理過程中，并能夠在全體員工的團(tuán)結(jié)合作中，修正績效戰(zhàn)略，改善企業(yè)績效，努力實(shí)現(xiàn)雙贏，促進(jìn)人力資源管理效率的提升。

3 如何更好地進(jìn)行績效管理提高人力資源管理效率

3.1 明確思路優(yōu)化績效管理

一些企業(yè)的管理者始終沒有意識到好的績效管理對于提升人力資源管理的重要性，只是做做表面工作，對此情況，我們應(yīng)該讓經(jīng)營管理人員走出去，向先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的績效管理模式，并通過人工成本對標(biāo)來找差距找出不足進(jìn)而提升本企業(yè)的績效管理水平的同時提高人力資源管理效率。完整的績效管理體系要求企業(yè)應(yīng)具備較高的基礎(chǔ)管理水平及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)分工明確、權(quán)責(zé)比較明晰，各崗位責(zé)任制應(yīng)建立健全、工作流程和內(nèi)容清晰完善，崗位說明書全面真實(shí)反應(yīng)各崗位情況、薪酬體充分體現(xiàn)效率與公平的原則，充分發(fā)揮激勵機(jī)制作用，企業(yè)的計劃預(yù)算體系完整，企業(yè)管理者擁有較強(qiáng)的溝通力、執(zhí)行力，企業(yè)文化健康進(jìn)步，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的長遠(yuǎn)化、系統(tǒng)化。同時績效管理要在公司的長期戰(zhàn)略的發(fā)展視角來制定，要將個人的特長、個人的發(fā)展計劃與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相一致，做好溝通輔導(dǎo)工作，將績效計劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效目標(biāo)及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，讓科學(xué)的績效管理來提升人力資源管理效率。

3.2 績效管理體系要將量化指標(biāo)考核有機(jī)結(jié)合

量化指標(biāo)是一段時期的任務(wù)指標(biāo)，它是比較單一的數(shù)據(jù)，不是能夠完全將績效管理的整個過程真實(shí)客觀的反映出來，單純的依據(jù)量化指標(biāo)可能會讓我們的經(jīng)營管理人員做出不正確的決策，因此我們在績效管理的過程中應(yīng)分階段的細(xì)化考核，針對每一階段的具體情況進(jìn)行跟蹤考核，這樣的話可以隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時解決問題，做到步步跟蹤步步糾正，使得績效管理任務(wù)與目標(biāo)始終保持一致。當(dāng)然，所謂的步步跟蹤步步糾正是相對而然的，如果過程考核的太細(xì)化會造成員工的壓迫感和不信任感，喪失工作熱情，反而事倍功半。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理者要想做好績效管理一定要把握好“度”，只有這樣才能讓績效管理為人力資源管理有效的服務(wù)。

3.3 適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制

激勵機(jī)制作用可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、主動性，發(fā)現(xiàn)并挖掘員工的潛在能力最大程度的提升個人績效，并帶動促進(jìn)整個部門績效水平的提高，達(dá)到1+1大于2的效果。當(dāng)然建立激勵機(jī)制要將正激勵與負(fù)激勵平衡使用，不能走極端。僅僅有負(fù)激勵就不能調(diào)動企業(yè)員工的主動性，缺乏工作熱情的工作不好帶來績效水平的提升，反之只有正激勵沒有負(fù)激勵會讓員工沒有緊迫感也不可能很好的提升績效管理水平，績效管理要注重，鼓勵員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個人和企業(yè)績效；體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和企業(yè)得到同步成長。

4 結(jié)束語

加強(qiáng)企業(yè)績效管理，提高人力資源管理效率需要培養(yǎng)大批具有人力資源管理理論知識的專業(yè)管理人員，而現(xiàn)任人力資源管理人員，亦必須自覺主動地開展自我培訓(xùn)，提高專業(yè)能力。

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