劉　干,丁　倩

(杭州電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，浙江 杭州 310018)

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在杭高校青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性影響因素研究

劉干,丁倩

(杭州電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，浙江 杭州 310018)

以在杭高校青年教師為研究對(duì)象，利用主成分分析、因子分析、K均值聚類等統(tǒng)計(jì)方法研究在杭高校青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的影響因素。結(jié)果表明，在杭高校青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的影響因素主要包括工作吸引力、科研與考核、積極人際、工作待遇等。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)K均值聚類將高校青年教師分為工作探索型、工作敏感型和工作追求型三類，結(jié)合各類特點(diǎn)為提高其穩(wěn)定性提出針對(duì)性的對(duì)策與建議。

青年教師；穩(wěn)定性；因子分析；K均值聚類

隨著高等教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展和高校用人制度的深入改革，高校青年教師的數(shù)量和比例不斷上升。作為高校教師隊(duì)伍的新生和中堅(jiān)力量，其穩(wěn)定性將直接影響高校教學(xué)科研工作水平的發(fā)揮與提升，是影響高等教育持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。本文以在杭高校青年教師為研究對(duì)象，對(duì)影響其隊(duì)伍穩(wěn)定性的因素進(jìn)行了探討。

一、相關(guān)研究綜述

高校青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性是指青年教師繼續(xù)在本校進(jìn)行專門的或主要的教學(xué)科研工作的意愿或傾向性。目前為止，我國(guó)已有眾多學(xué)者對(duì)高校青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了研究。

江文麗(2004)[1]指出目前各高校普遍存在的青年教師流失現(xiàn)象會(huì)影響高校的建設(shè)與發(fā)展，故對(duì)青年教師流失的類型和流失的原因進(jìn)行了分析，并提出加強(qiáng)青年教師的政治思想教育工作、提高青年教師收入、依法管理等多條穩(wěn)定青年教師隊(duì)伍的建議。錢紅麗(2006)[2]通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和集體座談會(huì)的方式收集數(shù)據(jù)，從整體和個(gè)體兩個(gè)角度對(duì)青年教師穩(wěn)定性的影響因素進(jìn)行了定量分析，并從宏觀層面探討影響青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的國(guó)家政策、社會(huì)結(jié)構(gòu)方面的原因，最后提出現(xiàn)階段穩(wěn)定青年教師隊(duì)伍的對(duì)策建議。彭愛(ài)民(2007)[3]從高校青年教師的流失現(xiàn)狀、負(fù)面影響、影響因素、策略等方面進(jìn)行了專題研究，認(rèn)為流失分為顯性流失與隱性流失，并將影響高校青年教師流失的原因歸納為三點(diǎn)，分別是社會(huì)宏觀、學(xué)校和個(gè)人微觀原因。郭云貴(2013)[4]以河南省4所高校的青年教師為研究對(duì)象，運(yùn)用相關(guān)分析與層次回歸分析方法，得出高校青年教師的工作嵌入、工作滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)的結(jié)論。楊曉謙，陸月華(2014)[5]以上海市某民辦高校為例，從其師資發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，分析青年教師流失的原因，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。曾曉娟、劉春(2015)[6]的調(diào)查分析顯示，高校青年教師離職傾向處于中等偏低程度；組織支持感和工作滿意度與離職傾向均呈顯著負(fù)相關(guān)；工作滿意度相對(duì)組織支持感而言，對(duì)離職傾向更具預(yù)測(cè)力；組織支持感通過(guò)工作滿意度對(duì)離職傾向會(huì)產(chǎn)生間接影響。

綜上所述，已有研究主要具有四個(gè)特點(diǎn)：一是以定性研究為主，定量研究較少；二是在定量研究中，分析方法單一，多為相關(guān)分析與回歸分析；三是研究維度較少，有失偏頗；四是對(duì)策建議都從整體上提出，未能分別不同類別給出針對(duì)性建議。本文隨機(jī)抽取部分在杭高校青年教師，設(shè)計(jì)出包括5個(gè)維度、18個(gè)變量的問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，運(yùn)用因子分析的方法提取出影響其穩(wěn)定性的主要因素，然后采用K-means聚類方法將樣本分成三類，最后根據(jù)各類青年教師的特點(diǎn)提出針對(duì)性的措施來(lái)提高其穩(wěn)定性，從而真正發(fā)揮他們作為中國(guó)教育事業(yè)改革主力軍的作用。

二、調(diào)查方法與樣本描述

本次調(diào)查對(duì)象為在杭高校從事教學(xué)與科研工作的40周歲以下的專任教師。調(diào)查內(nèi)容包括兩個(gè)部分：第一部分為青年教師的基本情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、職稱和任職時(shí)間等；第二部分為穩(wěn)定性影響因素，問(wèn)題設(shè)置采用李克特量表形式，取值為1-5，表示高校青年教師的穩(wěn)定趨勢(shì)為不穩(wěn)定到穩(wěn)定。依據(jù)馬斯洛需求層次理論(生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求)，由低層次到高層次將青年教師穩(wěn)定性的影響因素分為工作待遇、工作內(nèi)容、人際關(guān)系、人文關(guān)懷和事業(yè)發(fā)展這五個(gè)維度，共設(shè)計(jì)43個(gè)題目。調(diào)查方式為兩階段分層PPS抽樣，首先將杭州各高校按本、?？品謱?，按與教師人數(shù)成比例的概率進(jìn)行分層PPS抽樣抽中浙江大學(xué)等6所學(xué)校，包括5所本科和1所專科院校；其次在6所樣本學(xué)校中采用偶遇抽樣的方式各抽取57個(gè)樣本，從而保證了樣本的廣泛性與代表性。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷350份，最終有效問(wèn)卷327份。其中，本科270份，?？?7份。

從表1可以看出，在本科的樣本中，男性占受訪者的56.7%；已婚者占大多數(shù)，達(dá)到67.8%；接近90%的青年教師學(xué)歷在碩士及碩士以上；任職時(shí)間在3年以內(nèi)的教師超過(guò)4成；此外，僅有22.6%的教師職稱在副教授或教授級(jí)別。而在?？频臉颖局?，女性所占比重較大，達(dá)到61.4%；有70.2%的青年教師學(xué)歷為碩士，僅有1.8%的青年教師學(xué)歷為博士；此外，任職時(shí)間在3年以內(nèi)的不到20%。

表1　樣本特征

三、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

1.問(wèn)卷的信度與效度分析

為確保問(wèn)卷的可信度與有效性，在進(jìn)行結(jié)果分析前，先進(jìn)行信度與效度分析。信度指標(biāo)用克朗巴哈ɑ信度系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)，效度指標(biāo)用KMO值與Bartlett球形度檢驗(yàn)p值來(lái)評(píng)價(jià)。檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2。

表2　信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果

由表2可知，克朗巴哈ɑ系數(shù)為0.880>0.8，表明問(wèn)卷量表信度較好，內(nèi)部一致性較高。KMO值為0.826>0.8，且Bartlett球形度檢驗(yàn)的p值為0.000<0.05，表明問(wèn)卷量表效度較好，問(wèn)卷有效性較高，同時(shí)表明問(wèn)卷數(shù)據(jù)適合運(yùn)用因子分析方法。

2.變量的歸納整合

問(wèn)卷的穩(wěn)定性部分共設(shè)計(jì)了43個(gè)題目來(lái)描述其影響因素，因此，在進(jìn)行因子分析之前，先運(yùn)用主成分分析法將描述同一影響因素的題目組合成一個(gè)變量。例如將住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼這3個(gè)題目以75.47%的方差貢獻(xiàn)率合成為工作補(bǔ)貼變量，將辦公空間是否充足、環(huán)境舒適程度這2個(gè)題目以92.15%的方差貢獻(xiàn)率合成為工作環(huán)境變量。由此形成影響高校青年教師穩(wěn)定性的18個(gè)變量，具體結(jié)果如表3所示。

表3　主成分分析結(jié)果

3.因子分析

將上節(jié)得到的影響高校青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的18個(gè)變量進(jìn)行因子分析，最終抽取10個(gè)因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到82.462%，表示取前10個(gè)因子時(shí)，已提取各原始變量82%以上的信息。另外，經(jīng)過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)，使因子便于命名。具體結(jié)果見(jiàn)表4。

表4　因子分析結(jié)果

由表4可知，影響高校青年教師穩(wěn)定性的十個(gè)因子分別命名為工作吸引力因子、科研與考核因子、積極人際因子、工作待遇因子、外部環(huán)境因子、工作認(rèn)可因子、消極人際因子、其他任務(wù)因子、教學(xué)任務(wù)因子和生活壓力因子。其中，積極人際因子、工作認(rèn)可因子、消極人際因子和生活壓力因子為個(gè)人方面的因素，工作吸引力因子、科研與考核因子、工作待遇因子等為學(xué)校方面的因素。此外，計(jì)算各樣本的因子綜合得分，最大值和最小值分別為1.138和-1.100，大于0的樣本個(gè)數(shù)為173，占總體的52.91%，說(shuō)明一半以上的高校青年教師從心理上而言是較為穩(wěn)定的。

4.聚類分析

聚類分析是用于解決分類問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)分析方法，是將某個(gè)對(duì)象集根據(jù)其自有的特征劃分為若干類，使得同一類的個(gè)體有較高的相似性，而不同類的個(gè)體具有較高的差異性。本研究應(yīng)用因子分析得到的10個(gè)公因子作為變量進(jìn)行聚類分析。由于樣本量較大，且分類對(duì)象為樣本，用系統(tǒng)聚類法工作量大且分析復(fù)雜，因此采用K-means聚類法，確定類別數(shù)目為3，分類結(jié)果見(jiàn)表5、6。

表5　最終聚類中心

表6　方差分析

由表6可知，F(xiàn)4、F10這兩個(gè)因子的p值>0.05，說(shuō)明這兩個(gè)因子對(duì)聚類的貢獻(xiàn)不顯著。其他八個(gè)因子的p值均<0.05，說(shuō)明它們對(duì)聚類的貢獻(xiàn)非常顯著，聚類結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義?；诰垲惙治鼋Y(jié)果，運(yùn)用列聯(lián)分析統(tǒng)計(jì)各類青年教師的基本特征，通過(guò)皮爾森卡方檢驗(yàn)確定類別間基本特征的顯著關(guān)聯(lián)性，并剔除無(wú)顯著關(guān)聯(lián)性的基本特征。綜合上述分析，我們對(duì)各個(gè)類別的特征描述如下：

第1類：此類青年教師在科研與考核因子和教學(xué)任務(wù)因子上得分較高，在外部環(huán)境、其他任務(wù)等因子上得分較低，說(shuō)明科研與考核因子、教學(xué)任務(wù)因子對(duì)其穩(wěn)定性的影響較大，外部環(huán)境、其他任務(wù)等因子對(duì)其穩(wěn)定性的影響較小。樣本有88人，其中本科77人，?？?1人。在本科院校樣本中，教師任職時(shí)間為3年以內(nèi)的占比最大，達(dá)到53.2%，而在?？圃盒颖局校處熑温殨r(shí)間為7年以上的占比最大，為72.8%，任職時(shí)間為4-6年的占比僅為9.1%。說(shuō)明本科院校中，此類教師任職時(shí)間較短，而專科院校中，此類教師任職時(shí)間較長(zhǎng)，但共同點(diǎn)是都對(duì)教師這一職業(yè)具有很強(qiáng)的責(zé)任心以及熱情，渴望能在這一職業(yè)上發(fā)揮自己的能力，因此對(duì)教學(xué)任務(wù)抱著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，對(duì)科研抱著積極爭(zhēng)取的態(tài)度。同時(shí)，他們較少會(huì)對(duì)外校的福利動(dòng)態(tài)加以關(guān)注，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)分配的其他任務(wù)也總是樂(lè)于去完成?？傊祟惽嗄杲處熣幱谑聵I(yè)探索階段，將其命名為“工作探索型”。

第2類：此類青年教師在工作吸引力、外部環(huán)境、人際關(guān)系等因子上得分較高，說(shuō)明這些因子對(duì)其穩(wěn)定性的影響較大。樣本有163人，其中本科129人，?？?4人。在本科院校樣本中，教師職稱為副教授及以上的和任職時(shí)間為7年以上的占比都增加，分別達(dá)22.5%和38.8%。在?？圃盒颖局?，職稱為副教授的占比增加，達(dá)14.7%，任職時(shí)間為6年以內(nèi)的占比增加，達(dá)到47.1%。說(shuō)明此類教師任職時(shí)間居中，職稱較高人員增加，他們對(duì)學(xué)校能提供的培訓(xùn)與深造機(jī)會(huì)非常看重，渴望尋求自身的發(fā)展，因此也容易受到外界影響，容易產(chǎn)生離校尋求更好發(fā)展的想法。同時(shí)，他們對(duì)人際關(guān)系非常看重，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與同事間的關(guān)系都會(huì)影響他們的工作。總之，此類青年教師正處于事業(yè)發(fā)展階段，面臨諸多挑戰(zhàn)與選擇，故將其命名為“工作敏感型”。

第3類：此類青年教師在工作認(rèn)可因子和其他任務(wù)因子上得分較高，在工作吸引力因子、人際關(guān)系等因子上得分較低，說(shuō)明工作認(rèn)可因子和其他任務(wù)因子對(duì)其穩(wěn)定性的影響較大，工作吸引力因子、人際關(guān)系等因子對(duì)其穩(wěn)定性的影響較小。樣本有76人，其中本科64人，?？?2人。在本科院校樣本中，職稱為副教授以上的占比增加，達(dá)34.4%，任職時(shí)間為7年以上的占比達(dá)到半數(shù)以上，為57.8%。同樣在?？圃盒颖局校温殨r(shí)間為9年以上的占比最多，達(dá)到50%。說(shuō)明此類教師任職時(shí)間都較長(zhǎng)，在教學(xué)科研上已做出一定的貢獻(xiàn)，對(duì)出國(guó)深造的意愿漸弱，相對(duì)而言工作較為穩(wěn)定，因此追求的是對(duì)他們的工作認(rèn)可，并希望除教學(xué)科研外的其他事情的分配更符合心意，從而能有更多自由支配的時(shí)間?？傊?，此類青年教師的事業(yè)已取得一定成績(jī)，開(kāi)始有其他追求，因此將其命名為“工作追求型”。

四、提高高校青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的建議

高校青年教師是實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化使命的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)教師的新老交替、學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)得以發(fā)展延續(xù)的期望力量。建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的教師隊(duì)伍，是一項(xiàng)非常必要和迫切的工程。因此，學(xué)校應(yīng)實(shí)施多項(xiàng)措施以提高青年教師的穩(wěn)定性，如切實(shí)提高青年教師待遇、改善教師工作條件，構(gòu)建公平良好的工作環(huán)境、營(yíng)造積極進(jìn)取的工作氛圍，健全完善各項(xiàng)制度、樹(shù)立公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等?；谏鲜龇治鼋Y(jié)果，針對(duì)各類青年教師的穩(wěn)定性問(wèn)題，本文分別提出以下建議：

第1類：(1)青年教師工作資歷淺薄，學(xué)校應(yīng)調(diào)動(dòng)老教師的積極性，發(fā)揮老教師的傳幫帶作用，定期與青年教師進(jìn)行交流，使其盡快熟悉自己的職責(zé)。(2)增加重點(diǎn)學(xué)科的教學(xué)和科研投入，營(yíng)造公平、上進(jìn)、協(xié)作的學(xué)術(shù)氛圍，對(duì)優(yōu)秀的青年教師委以重任，鼓勵(lì)其展開(kāi)新的研究，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。(3)學(xué)校應(yīng)完善考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立一個(gè)科學(xué)、客觀、量化的考核體系，并嚴(yán)格將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的依據(jù)，體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的原則。

第2類：(1)組織青年教師開(kāi)展各種健康有益的活動(dòng)，營(yíng)造積極向上、協(xié)調(diào)溫暖的人際氛圍。要定期與青年教師溝通，加強(qiáng)同他們的情感交流，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，解決他們的困惑與問(wèn)題。此外，應(yīng)引導(dǎo)教師準(zhǔn)確定位，不好高騖遠(yuǎn)，腳踏實(shí)地，珍惜自己所擁有的機(jī)會(huì)。(2)學(xué)?；?qū)W院應(yīng)關(guān)注教師發(fā)展，結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，幫助其找到正確的職業(yè)發(fā)展通道。同時(shí)，積極開(kāi)展多形式多內(nèi)容的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不定期組織學(xué)術(shù)交流，了解前沿學(xué)科和科學(xué)研究的發(fā)展?fàn)顩r，并提供進(jìn)修機(jī)會(huì)，幫助其個(gè)人成長(zhǎng)。

第3類：(1)學(xué)校應(yīng)健全各項(xiàng)規(guī)章制度，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，良性競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)扶持，重點(diǎn)培養(yǎng)，鼓勵(lì)冒尖，并對(duì)工作有突出貢獻(xiàn)者給予認(rèn)可，實(shí)行重用或重獎(jiǎng)。(2)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中，應(yīng)適當(dāng)聽(tīng)取青年教師的意見(jiàn)，了解其在工作上和生活上存在的困難，在學(xué)校力所能及的范圍內(nèi)為青年教師提供幫助。此外，還應(yīng)增強(qiáng)青年教師的信心，向其描繪學(xué)校未來(lái)的發(fā)展前景，指明青年教師自我成就實(shí)現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展同步的道路，使其感受到自己的努力對(duì)學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)，培養(yǎng)其“主人翁”意識(shí)。

[1]江文麗.淺議高校青年教師的流失與穩(wěn)定[J].安徽廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2004(4):61-63.

[2]錢紅麗.青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定性影響因素研究——以華中科技大學(xué)青年教師為例[D].武漢:華中科技大學(xué),2006.

[3]彭愛(ài)民.我國(guó)高校青年教師流失控制研究[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007(28):248-250.

[4]郭云貴.高校青年教師工作嵌入、工作滿意度與離職傾向的關(guān)系研究[J].周口師范學(xué)院學(xué)報(bào),2013(2):150-153.

[5]楊曉謙,陸月華.民辦高校青年教師流失的成因與對(duì)策——以上海市某民辦高校為例[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào),2014(6):1103-1106.

[6]曾曉娟,劉春.高校青年教師離職傾向的實(shí)證調(diào)查與思考[J].高校教育管理,2015(1):100-105.

A Research on Influence factors of Young University Teachers’ Stability in Hangzhou

LIU Gan，DING Qian

(SchoolofEconomics，HangzhouDianziUniversity，HangzhouZhejiang310018，China)

The young university teachers in Hangzhou are chosen to be studied with the principal component analysis, the factor analysis and the K-means clustering so as to investigate the influence factors of their stability. The result shows that the factors affecting the stability of young university teachers in Hangzhou mainly include the work attractiveness, the scientific research and assessment, the positive interpersonal relationships, the treatment and so on. On this basis, the young university teachers are divided into three types by K-means clustering：the job-exploring, the job-sensitivity and the job-pursuing. Combined with the characteristics of the three, some corresponding measures and suggestions are put forward in this paper so as to improve their stability.

young teachers; stability; factor analysis; K-means clustering

10.13954/j.cnki.hduss.2016.04.004

2015-10-19

劉干(1967-)，男，安徽安慶人，副教授，統(tǒng)計(jì)調(diào)查與分析.

C811

B

1001-9146(2016)04-0023-05