朱瑾　楊慧

摘 要：

高校女性創(chuàng)新人才的培育不僅對其自身成長至關(guān)重要，也有利于帶動高校學生創(chuàng)新能力的提升，促進國家創(chuàng)新戰(zhàn)略的發(fā)展。根據(jù)勝任力冰山模型將高校女性創(chuàng)新人才的素質(zhì)進行了由表及里五個層次的分析，并針對這五個層面提出相應(yīng)的高校女性創(chuàng)新人才開發(fā)策略。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人才；勝任力模型；高校；女性創(chuàng)新人才；冰山模型

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2016）04010803

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的時代背景下，高校女性作為一類特殊的高素質(zhì)人群，其創(chuàng)新勝任力素質(zhì)的提升不僅有助于高校女教師自身的成長，而且有助于提升高校學生的創(chuàng)新能力，為國家創(chuàng)新戰(zhàn)略提供重要的支持。美國心理學家麥克利蘭1973年提出勝任力素質(zhì)理論后，人們越來越意識到勞動者的區(qū)別很大程度上不在于智商上的差距，還有更為重要更深層次的差距。對于創(chuàng)新人才來說，也不僅僅是學歷、能力等這些顯現(xiàn)的素質(zhì)，更重要的也是更為影響深遠的素質(zhì)有哪些，如何開發(fā)這些關(guān)鍵的素質(zhì)等等，這些將成為培養(yǎng)創(chuàng)新人才的關(guān)鍵。

1 高校女性創(chuàng)新人才勝任力素質(zhì)模型概述

1.1 勝任力素質(zhì)模型

勝任力素質(zhì)也稱為勝任特征，指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在和深層次的特征。麥克利蘭（1973）指出，決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等。斯班瑟（1993）論證了素質(zhì)在個體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作情境及擔任重任時的行為表現(xiàn)。麥克貝爾和合益集團（Hay Group）在隨后的30年中提出了與職位相對應(yīng)的勝任力素質(zhì)模型即冰山模型，將勝任力素質(zhì)從潛層次向表層次依次分為動機、特質(zhì)、自我概念和價值觀、知識、技能等五個層次。

1.2 高校女性創(chuàng)新人才勝任力素質(zhì)模型

研究發(fā)現(xiàn)，不同崗位的人才勝任力模型構(gòu)成不同，不同發(fā)展目標的人才勝任力模型的構(gòu)成也有區(qū)別。高校女性創(chuàng)新人才是指在工作中表現(xiàn)出較為突出的創(chuàng)新特質(zhì)的高校女性教職員工。高校的工作崗位主要有教學科研崗位和行政管理崗位兩大類，這兩類工作都需要不斷創(chuàng)新才可以取得良好的成果。高校女性創(chuàng)新性人才這個特定的人群，其使命是在教育大學生、創(chuàng)造知識的過程中，不斷創(chuàng)新，從而取得豐碩的成果，研究這里人才的勝任力素質(zhì)對于提升高校女教師創(chuàng)新能力有較大的價值。

1.3 構(gòu)建高校女性創(chuàng)新人才勝任力素質(zhì)模型的作用

以往對于高校女性的招聘和職業(yè)培養(yǎng)主要注重學歷和基本能力的考核，對于更深層次的素質(zhì)的考察和培養(yǎng)還比較空白，這勢必影響高校女教工創(chuàng)新能力的發(fā)現(xiàn)和發(fā)展。因此，構(gòu)建高校女性創(chuàng)新人才勝任力素質(zhì)模型是選拔創(chuàng)新人才的基本要求，也是培育創(chuàng)新人才的內(nèi)在需要，同時還是構(gòu)建高校創(chuàng)新軟實力的必要條件。

2 高校女性創(chuàng)新人才勝任力素質(zhì)冰山模型的內(nèi)涵

根據(jù)當前理論界最為權(quán)威的麥克貝爾和合益集團（Hay Group）的勝任力素質(zhì)冰山模型，高校女性創(chuàng)新人才勝任力模型也可以分為下列五個層次。每個層次都應(yīng)符合高校女性創(chuàng)新人才的特點，因此，本文結(jié)合高校女性創(chuàng)新人才的具體情境給出相應(yīng)的素質(zhì)內(nèi)涵。

2.1 知識素質(zhì)

知識素質(zhì)指個人在某一領(lǐng)域擁有的信息和知識，是表層可見的素質(zhì)類型。高校教師的重要任務(wù)就是傳授知識和創(chuàng)造知識，因此高校創(chuàng)新人才對知識的駕馭能力和各類基礎(chǔ)知識對于其工作的創(chuàng)新性尤為重要，這就是高校在招聘時尤其注重應(yīng)聘人員的學歷層次的原因，因為其核心工作都是以扎實豐富的知識積累為基礎(chǔ)的。而高校行政管理人員也需要掌握相關(guān)的行政管理知識，才能更好的完成工作。如果說其他行業(yè)對于知識素質(zhì)的要求在勝任力模型中的占比較低的話，高校教師的知識素質(zhì)所占比重要更高一些。相對來說，男性和女性在高校工作中的任務(wù)相同，因此，高校女性創(chuàng)新人才和男性創(chuàng)新人才同樣需要有良好的知識素質(zhì)。

2.2 技能素質(zhì)

技能素質(zhì)指個體能夠有效運用知識完成某項具體工作的能力。高校教師在傳授知識和創(chuàng)造知識過程中所需要的技能主要表現(xiàn)在對知識的獲取、理解、表達和創(chuàng)造等能力上，而創(chuàng)新型人才還需要對知識獲取、傳達、創(chuàng)造的過程中體現(xiàn)出較強烈的創(chuàng)造特性。例如，能夠?qū)ο嚓P(guān)行業(yè)的最新進展、教授方式、研究方法等都具有足夠的敏感和較快的駕馭能力，能夠很好的將新知識、新方法運用在教學科研當中，具有良好的思維變通性、獨創(chuàng)性、流暢性、敏銳性和精密性等（劉萌，2011）。高校女教師往往在講授課程等方面表現(xiàn)出較強的創(chuàng)新能力，但是其獲取新知識和新研究方法的能力相對男同事不夠突出。高校行政管理人員的工作也需要有足夠的靈活創(chuàng)新技能，才能更好的統(tǒng)籌工作，溝通交流達到良好的工作效果。因此高校創(chuàng)新人才的技能特質(zhì)重點關(guān)注其清晰的思維，很強的判斷力和足夠的敏捷性。

2.3 自我概念和價值觀

自我概念指個體對自身狀態(tài)感知能力，它包括對自己的長處和弱點、思維模式、解決問題的風格，與人交往的特點以及對自我角色合理定位等的認識。創(chuàng)新人才往往能夠更好的了解自己、正確的判斷自己與他人之間的角色關(guān)系并能夠在所在行業(yè)找到與其能力相匹配的創(chuàng)新機會。高校教師既需要與學生、同事有良好的溝通，又需要與研究領(lǐng)域的各位學者、機構(gòu)進行良好的協(xié)作，有學者認為這種能力是情商的集中體現(xiàn)（Richard，1982）。

人們的行為體現(xiàn)著他們的價值觀。價值觀是基于人的一定的思維感官之上而做出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辨別是非的一種思維或取向，從而體現(xiàn)出人、事、物一定的價值或作用。創(chuàng)新型人才對于創(chuàng)新的認可和努力是他們做出創(chuàng)新成果的關(guān)鍵，尤其是在面臨困難和其他選擇的時候，投入在創(chuàng)新活動中的精力與教師個人對創(chuàng)新的價值判斷非常相關(guān)。對于女性來說，往往會因為社會環(huán)境和個人理念的原因，將家庭利益等放在創(chuàng)新工作之前，即對創(chuàng)新價值的追求服從于對家庭價值認同，最終導致高校女教師的創(chuàng)新熱情低于男性。

2.4 特質(zhì)

特質(zhì)是指身體特征以及氣質(zhì)、性格、興趣等對情境或信息做出的一貫反應(yīng)，例如性格內(nèi)向或外向，興趣廣泛還是興趣局限等等。不同特質(zhì)的人的行為表現(xiàn)可能存在較大差異，而創(chuàng)新結(jié)果也呈現(xiàn)明顯不同。美國斯坦福大學心理學家劉易斯·推孟經(jīng)過50年的對1500名智力超常兒童的研究發(fā)現(xiàn)智力超常兒童與普通兒童的成就無明顯差別，但人格因素卻是一個人創(chuàng)造力的決定因素。一些研究指出個人的意志力是創(chuàng)新人才的關(guān)鍵特質(zhì)之一（樓連娣，2010；劉萌，2011；羅婷，2012），此外獨立的人格（樓連娣，2010）、強烈的好奇心（王英杰，2005），以及樂觀、獨立、幽默等性格特質(zhì)也會很大程度上促進創(chuàng)新（劉萌，2011），個人強健的身體素質(zhì)也不可或缺（朱宏，2008）。由于創(chuàng)新往往是一個極為艱巨和漫長的過程，創(chuàng)新失敗的風險也很大，因此在進行創(chuàng)新的探索過程中，個體的身體素質(zhì)、性格特質(zhì)等都是創(chuàng)新成功的關(guān)鍵因素，其重要性高于前面三個層次。高校女教職工的工作主要以腦力勞動為主，因此上述特質(zhì)對高校女教工創(chuàng)新成功也至關(guān)重要。

2.5 動機

動機是指促進個人行動的情感、愿望和生理需要等類似的內(nèi)驅(qū)力。成就動機強烈的人會持續(xù)不斷地為自己設(shè)定目標并努力達到，也具有更強的責任心。經(jīng)濟學在分析人的行為時，采用經(jīng)濟人假設(shè)，即人們的行動是源于其行動帶來的收益勝過其他機會成本，從這個意義上說，具有更強的創(chuàng)新意識的人，對于創(chuàng)新帶來的收益有著更強的動機。社會人假設(shè)則認為，人們的行動源于社會環(huán)境對其的評判和影響，在意的是該行動可否帶來個體在其他人面前的好評，因此，我們也可以理解外在社會環(huán)境對于創(chuàng)新人才的驅(qū)動力，尤其是女性相對男性具有更強的社會性，因此外在環(huán)境對女性創(chuàng)新行為具有更大的影響。此外，自我實現(xiàn)人假說認為，人們的動機來源于自我價值的實現(xiàn)，我們也可以看到很多創(chuàng)新人才的動機最主要來自于他們本人對人生價值的追求。

2.6 冰山模型的勝任力素質(zhì)排序

冰山模型將上述五個層面的勝任力素質(zhì)比喻為一座冰山。位于冰山上面的知識、技能是可視的，但只不過是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我概念和價值觀、特質(zhì)、動機等才是預測個體未來成果的重要因素。勝任素質(zhì)模型是一個人可以做什么（技能、知識）、想做什么（自我概念）和為什么做（價值觀、特質(zhì)、動機）的內(nèi)在特質(zhì)的組合，從個人角度全面的揭示了人們達成工作目標的原因。因此，高校女教工創(chuàng)新素質(zhì)的發(fā)掘和培養(yǎng)不能僅從表層的素質(zhì)入手，更重要的是探究她們潛層次的素質(zhì)構(gòu)成，并不斷創(chuàng)造條件培養(yǎng)塑造她們的創(chuàng)新精神。

3 高校女性創(chuàng)新人才勝任力素質(zhì)開發(fā)策略

運用勝任力冰山模型對高校女性創(chuàng)新人才的素質(zhì)進行分層分析之后，我們發(fā)現(xiàn)上述素質(zhì)雖然對男性和女性同等重要，但由于社會環(huán)境和女性自我認知的差異，仍然導致高校女性創(chuàng)新人才數(shù)量和創(chuàng)新成果嚴重不足。因此有必要針對高校女性創(chuàng)新人才的特性來制定人才開發(fā)策略，為高校女性創(chuàng)新人才提供更多的支持幫助，培養(yǎng)造就更多女性創(chuàng)新人才。

3.1 創(chuàng)造公平環(huán)境，豐富高校女教工的知識素養(yǎng)

當今中國的男性和女性在學生時代受教育機會已經(jīng)較為平等，但是由于知識快速更新，工作之后男女教職工在相關(guān)領(lǐng)域的培訓方面還存在著一定的差異，而且整體來看在職知識培訓嚴重不足。雖然政府和高校也拿出部分經(jīng)費支持高校教師進修，但是男性相比女性更容易獲得培訓的機會。尤其是在較為年輕的階段，女性由于承擔生育任務(wù)，其工作成果積累不如男性。而在爭取培訓機會時就會不如男性的成果多，最終導致女性相比男性更加缺乏知識培訓的機會，客觀上影響了女性創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。因此，高校應(yīng)當加大女性教職工的培訓力度，按照性別分別分配均等的培訓機會，從而支持女教工獲得更多的新知識。

3.2 組建創(chuàng)新團隊，鍛煉高校女教工的創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力需要不斷磨煉，大量的創(chuàng)新實踐能夠鍛煉女教工的創(chuàng)新能力，增加女教工的自我效能感，鼓舞她們迎難而上，不斷超越。而創(chuàng)新能力的鍛煉，需要學校和社會為高校女教師提供一定的支持，組建創(chuàng)新團隊是最重要的方法。創(chuàng)新過程是一個系統(tǒng)工作，需要團隊協(xié)同合作。對于女性來說，由于其部分精力往往還會放在家庭生活中，就更需要團隊相互支持才能完成創(chuàng)新。諾貝爾獲得者屠呦呦的經(jīng)歷告訴我們，一個好的創(chuàng)新不僅需要女性的艱苦和智慧，還需要團隊的支持和組織的幫助。

3.3 增強自我概念，弘揚高校女教工的創(chuàng)新價值觀

受到傳統(tǒng)觀念的束縛，很多女性對于自我概念的認知還存在一定的偏差，而男性也往往會對女性創(chuàng)業(yè)行動“另眼相待”，從而給女性創(chuàng)業(yè)帶來負面的壓力。女性在與同事合作的觀念上、在創(chuàng)新主導性的觀念上，存在一定的依賴和退卻心理，這導致女性在創(chuàng)新合作方面有效動機不足。而對于創(chuàng)新方面的價值觀，從一般意義上來說，高校男女性教工對創(chuàng)新的意識還是非常認同的，但是在操作層面，當女教工在同時面臨家庭、教學和科研這幾個任務(wù)時，往往會將科研創(chuàng)新放在最后的位置，這勢必導致高校女教工的創(chuàng)新投入不足，結(jié)果也就不夠理想。因此，在新的時代背景下，高校應(yīng)當不斷弘揚創(chuàng)新價值觀，支持創(chuàng)新過程，獎勵創(chuàng)新努力，并從時間分配方面對女性創(chuàng)新投入進行一定的量化管理，這樣可以更好的推動女性教職工的創(chuàng)新動力。

3.4 關(guān)愛身心健康，培養(yǎng)高校女教工的創(chuàng)新毅力

如前所訴，生理、心理、性格等特質(zhì)對高校女教職工創(chuàng)新工作的影響都較大。研究表明，人的性格和身體素質(zhì)都是由先天因素和后天環(huán)境共同作用，因此充分發(fā)揮環(huán)境作用，積極引導高校女教工參與創(chuàng)新有較大的價值。要進一步細心關(guān)愛女性教職員工的身心健康，尤其是處于生育階段的年輕教師，她們一方面面臨較大的生育責任，另一方面她們還處在創(chuàng)新能力的鼎盛時期，如果能很好的分擔女性教職員工的生育和撫養(yǎng)幼兒的壓力，就可以使她們擁有更多精力從事創(chuàng)新實踐。目前不少高校在女性教職員工的孩子入托等工作方面，還處于上世紀的福利水平，導致女性教職工不得不分心于孩子撫養(yǎng)。因此加快女性教職工家庭服務(wù)的社會化進程，將有利于女性教職工的身心健康，保障創(chuàng)新工作的投入。而女性在創(chuàng)新中面臨各種困難時，也要支持鼓勵她們更加堅韌的面對挑戰(zhàn)，不斷提升個人創(chuàng)新毅力。

3.5 實施多元激勵，激發(fā)高校女教工的創(chuàng)新動機

現(xiàn)有研究成果對于激勵的原理主要有經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人三種主流觀點，處于不同階段的女教職工其主要激勵措施存在差異。而創(chuàng)新動機缺乏是高校女教工創(chuàng)新成果不足的最根本原因。如何在上述三類方面做出激勵，將深刻影響高校女教工的創(chuàng)新努力。由于創(chuàng)新的周期長、風險大，對于創(chuàng)新的投入回報往往不如其他短期的活動，因此高校應(yīng)當加大高校女教工創(chuàng)新活動的經(jīng)費投入，通過過程管理來促進女教工的創(chuàng)新投入，使其在每個階段都可以收獲創(chuàng)新的經(jīng)濟收益。同時要營造萬眾創(chuàng)新的大環(huán)境，宣傳表彰創(chuàng)新模范，從而增進女教工的創(chuàng)新動機。還要激發(fā)她們在創(chuàng)新活動中的自我實現(xiàn)感，使其更加主動的投入到創(chuàng)新活動中去，從而取得更加出色的創(chuàng)新成績。

參考文獻

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