●許玲燕 杜建國

組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長路徑研究

●許玲燕 杜建國

高校引進(jìn)青年教師是高校未來發(fā)展的“新鮮血液”和“主力軍”。研究表明，高校引進(jìn)青年教師對學(xué)校的諸多“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”是其組織認(rèn)同感不足引起的，其組織認(rèn)同感愈低，工作滿意度愈低，進(jìn)而對其成長和發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。通過理論研究和問卷調(diào)查深入分析高校引進(jìn)青年教師的組織認(rèn)同感和成長需求，據(jù)此提出組織認(rèn)同視角下的高校引進(jìn)青年教師三階段成長建議。

高校引進(jìn)青年教師；組織認(rèn)同感；ERG需要理論；成長路徑

本科→碩士→博士→留校任教，這是眾多高校學(xué)子理想的人生路。然而考慮到人才多元化、改善教師隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)、防止“近親繁殖”，教育部在印發(fā)的《全國教育人才發(fā)展中長期規(guī)劃 （2010-2020年）》中鼓勵高校大幅減少從本校畢業(yè)生中直接聘任新教師。因此，國內(nèi)多家高校紛紛出臺新規(guī)，要求注重從校外聘用優(yōu)秀教學(xué)科研人員，尤其是高水平院?；蚩蒲性核牟┦俊Ｓ谑?，近年來各高校為吸引優(yōu)秀外校人才，在人才待遇、安家落戶、科研平臺等方面各顯神通，使得高校引進(jìn)的外校博士畢業(yè)生占當(dāng)年新進(jìn)教師總量比在不斷升高。

本文的研究對象高校引進(jìn)青年教師是指從外校引進(jìn)的具有碩士以上學(xué)位的直接進(jìn)入高校工作的青年教師。從江蘇省某高校2015年新教師參加崗前培訓(xùn)的情況來看，高校引進(jìn)青年教師已然成為新教師隊伍的主力軍，超過了50%，且大部分引進(jìn)青年教師主要是科研、教學(xué)或科研教學(xué)并重型人才。這些引進(jìn)的青年教師多數(shù)是外省外校的優(yōu)秀研究生，但是來到新環(huán)境面臨全新的教學(xué)科研環(huán)境，他們或多或少有些不適應(yīng)。如有些高校引進(jìn)青年教師抱怨學(xué)校的硬件條件差、平臺低、發(fā)展機(jī)會少，有些批判學(xué)校的行政服務(wù)水平低、服務(wù)意識差、領(lǐng)導(dǎo)不作為，有些反映在學(xué)校很難找到自己的科研團(tuán)隊、團(tuán)隊合作精神不足、學(xué)術(shù)交流氣氛不濃，有些則指出科研、教學(xué)、行政管理的考核指標(biāo)不合理，有些希望借鑒母校的模式試圖改變現(xiàn)有的管理制度，有些批判學(xué)校沒有組織文化、沒有凝聚力、沒有認(rèn)同感、大家各自為政。據(jù)調(diào)查，這些抱怨背后隱藏的“不適應(yīng)”、“不認(rèn)可”的因素來源可能有：初上講臺教學(xué)經(jīng)驗不足或?qū)W(xué)生了解不足、科研課題申請的壓力、崗位考核與支撐評定的壓力、人際網(wǎng)絡(luò)的短缺以及生活的負(fù)擔(dān)等［1，2］。在諸多“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”因素的背后，本文試圖從組織認(rèn)同視角出發(fā)尋找出其最深層次的原因，并構(gòu)建一個和諧的機(jī)制去干預(yù)這些“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”，從而促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師的成長與發(fā)展。

一、組織認(rèn)同理論

組織認(rèn)同這一概念是由 S.Albert和 D.A.W hetten于20世紀(jì)80年代提出的，來源于社會心理學(xué)，是指一種保持與創(chuàng)新自身文化屬性的社會心理過程，是社會認(rèn)同的一種特殊形式［3］。已有研究表明：通過組織認(rèn)同，社會中的個體將形成心理的一致性和歸屬感，進(jìn)而能最充分地發(fā)揮工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性，最終提高組織績效，形成組織獨特的、難以模仿的競爭優(yōu)勢。［4，5］

作為一個組織系統(tǒng)，高校常處于“有組織的無序狀態(tài)”［6］。作為高校組織成員的高校教師，是知識分子中的精英群體，其心理需求和工作特性都與一般組織員工有顯著差別。如高校教師的工作績效考核具有形式上的內(nèi)隱性和方式上的非經(jīng)濟(jì)性特征，這決定了高校教師的績效提升不能完全依靠外在制度直接約束，更多地需要依靠其內(nèi)在自主行為，而這種行為的產(chǎn)生及其程度的強(qiáng)弱正需要組織認(rèn)同感得以加強(qiáng)［7，8］。隨著高等教育體制改革的推進(jìn)，以及高校教師價值多元化、社會角色多樣化，同時也受事業(yè)、生活和情感三方面的困惑［9］，高校教師的流動性也大為增加。調(diào)查研究顯示：高校教師的組織認(rèn)同程度愈高，教師中的組織公民行為普遍存在，教師的工作滿意度愈高，教師的離職意愿愈低［10］。同時，高校青年教師發(fā)展是青年教師發(fā)展目標(biāo)與不斷變化的組織目標(biāo)之間的雙向諧變的過程，是自主發(fā)展和組織培養(yǎng)的雙向互動過程［11］。由此可知，本文研究的高校引進(jìn)青年教師的諸多“不適應(yīng)”與“不認(rèn)可”正是由于其對學(xué)校的組織認(rèn)同感不高造成的，其組織認(rèn)同感愈低，工作滿意度愈低，進(jìn)而對其成長和發(fā)展產(chǎn)生的消極影響愈明顯。

二、組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長階段

潘正昌（2001）認(rèn)為一個青年教師的成長過程大體可以分為三個階段：形成期（參加工作的1-5年），是青年教師形成良好的心理素質(zhì)、正確的教育思想的關(guān)鍵期；發(fā)展期（參加工作的5-10年），是青年教師成為高校各學(xué)科教學(xué)骨干、逐漸走向成熟的階段；成熟期（參加工作的10-15年），是青年教師完全適應(yīng)教育教學(xué)科研工作時期［12］。白益民（2002）基于思辨的研究方法，以“教師自我專業(yè)發(fā)展意識”為主線，將教師專業(yè)發(fā)展過程劃分為“非關(guān)注、虛擬關(guān)注、生存關(guān)注、任務(wù)關(guān)注、自我更新關(guān)注”五個階段［13］。在此基礎(chǔ)上，另有學(xué)者認(rèn)為“引進(jìn)教師”在來到新學(xué)校之前的專業(yè)發(fā)展階段基本上遵循了該研究結(jié)論，但“引進(jìn)后”需要跨越“高山反應(yīng)”階段，即“蜜月”階段、“沮喪”階段、“恢復(fù)調(diào)整”階段和“適應(yīng)”階段。［14］

本文在組織認(rèn)同的視角下結(jié)合上述理論研究基礎(chǔ)，并充分考慮青年教師的成長特點和引進(jìn)教師的特殊身份，提出高校引進(jìn)青年教師成長過程的三階段理論，見圖1。

階段一：高校引進(jìn)青年教師參加工作的1-5年。這一階段屬于組織認(rèn)同的初期或培養(yǎng)期，正如兩個陌生的男女青年經(jīng)歷從相識、戀愛、初婚到初步磨合等過程，因此可以分為初識期、熱戀期、蜜月期、磨合期。初識期是指高校引進(jìn)青年教師剛參加工作，來到陌生的學(xué)校、初次上講臺的階段，在這一時期，青年教師專注于熟悉科研、教學(xué)環(huán)境，以學(xué)習(xí)為主；熱戀期是高校引進(jìn)青年教師在對新環(huán)境有了初步了解的基礎(chǔ)上，有了一定的情感，渴望在新環(huán)境有良好的發(fā)展前景；蜜月期是在熱戀期后，高校青年教師對新環(huán)境有了一定的認(rèn)可，希望能夠長久地扎根于此，發(fā)展自己；磨合期，是指高校引進(jìn)青年教師在認(rèn)為學(xué)校和自己融于一體的同時，開始思考自己的成長之路和學(xué)校環(huán)境之間的沖突與矛盾，并通過時間來整合自己的組織認(rèn)同感。在這一階段，每個高校引進(jìn)青年教師的成長過程不同，經(jīng)歷期的長短也會不一樣，甚至有人會跳過一些經(jīng)歷期，直接進(jìn)入下一階段。

階段二：高校引進(jìn)青年教師參加工作的6-10年。這一階段，可稱為發(fā)芽期或新生期，是高校引進(jìn)青年教師的職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同兩方面的融合期。在此階段，高校引進(jìn)青年教師開始適應(yīng)新學(xué)校的教學(xué)、科研環(huán)境，屬于個人成長的穩(wěn)定時期、事業(yè)上升期、成果萌芽期。

階段三：高校引進(jìn)青年教師參加工作的11-15年。這一階段，稱為成熟期，組織認(rèn)同感已扎根高校引進(jìn)青年教師的方方面面，他們完全熟悉科研、教學(xué)工作，并形成了成熟的個人教學(xué)風(fēng)格，進(jìn)入了豐碩科研成果的爆發(fā)期。

圖1 高校引進(jìn)青年教師的成長階段

三、組織認(rèn)同視角下高校引進(jìn)青年教師的成長需要理論

依據(jù)ERG需要理論，可知高校引進(jìn)青年教師在成長發(fā)展過程中存在生存需要、社會交往及個人自尊和發(fā)展等問題，如圖2所示。

圖2 高校引進(jìn)青年教師的成長需要理論

（一）生存需要

生存問題是導(dǎo)致高校引進(jìn)青年教師產(chǎn)生“不適應(yīng)”、“不認(rèn)可”問題的重要原因。高校引進(jìn)青年教師大多是80后，第一次參加工作，職稱低、工齡短、收入較低，屬于城市的中低薪階層，同時受困于住房、婚姻及配偶工作、子女教育及老人贍養(yǎng)等問題，使其產(chǎn)生對新環(huán)境的“不適應(yīng)”以及對新學(xué)校的“不認(rèn)可”。據(jù)調(diào)查河南省某高校的471名青年教師，其中72.1%認(rèn)為其生活水平一般甚至較低，生活幸福指數(shù)不高；其中57%的年收入低于3萬元，收入滿意度僅有31.3%。［15］

（二）相互關(guān)系的需要

高校引進(jìn)青年教師進(jìn)入新學(xué)校后，社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系發(fā)生變遷，亟需建立新環(huán)境的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。離開原來的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境和朋友圈，他們能夠溝通的知心朋友變少、學(xué)術(shù)交流圈變化，且80后的高校引進(jìn)青年教師多為獨生子女，有些人性格偏內(nèi)向，不擅長與人溝通，一個人埋頭苦干，有些人骨子里有股傲氣，不愿意向人請教，導(dǎo)致朋友圈和研究團(tuán)隊缺失、工作不順暢、生活不幸福。

（三）成長發(fā)展的需要

高校引進(jìn)青年教師成長發(fā)展的需要是指其希望在新學(xué)校、新環(huán)境工作、定居，實現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展及社會認(rèn)可的內(nèi)在愿望。但是由于制度、體制等問題，目前高校引進(jìn)青年教師往往發(fā)現(xiàn)在其成長發(fā)展過程中自尊需求得不到滿足、個人發(fā)展缺乏關(guān)注等問題。例如，有些高校存在學(xué)術(shù)派別與論資排輩現(xiàn)象，使得高校引進(jìn)青年教師在發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文、申報省部級及國家項目、績效考核及評定職稱等方面屢屢受挫，導(dǎo)致高校引進(jìn)青年教師在個人成就期望上產(chǎn)生情感落差，自尊心受到挫傷，從而對組織認(rèn)同感差。

在高校引進(jìn)青年教師的成長需求中，同樣遵循“滿足—前進(jìn)”、“不足—加強(qiáng)”和“受挫—回歸”三大規(guī)律。如在“滿足—前進(jìn)”規(guī)律作用下，高校引進(jìn)青年教師希望在生存和相互關(guān)系的需要得到滿足后，盡快取得職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同，在新學(xué)校工作、在新環(huán)境居住和生活，在新學(xué)校實現(xiàn)自我價值、得到社會的認(rèn)可。在“不足—加強(qiáng)”規(guī)律作用下，高校引進(jìn)青年教師社會交往、融入組織的愿望無法實現(xiàn)，在新學(xué)校沒有自己的朋友圈、沒有研究團(tuán)隊，他們會更希望通過組織認(rèn)同真正成為新學(xué)校的一員。在“受挫—回歸”規(guī)律作用下，高校引進(jìn)青年教師成長發(fā)展的需要得不到滿足，他們會加強(qiáng)對生存資源和相互關(guān)系資源的需求，如增加對外講座、企業(yè)咨詢等活動期望更多的物質(zhì)收入。

四、問卷調(diào)查及分析

為進(jìn)一步了解高校引進(jìn)青年教師的生存生活狀況和教學(xué)科研工作狀況，準(zhǔn)確剖析其環(huán)境適應(yīng)能力和組織認(rèn)同問題的深層次原因，促進(jìn)這一特殊群體更快、更好地成長。筆者在江蘇省某高校展開了面向引進(jìn)青年教師的以“適應(yīng)性、組織認(rèn)同和成長需求”主題的問卷調(diào)查。問卷共發(fā)放150份，回收有效問卷146份，通過統(tǒng)計分析獲得了高校引進(jìn)青年教師關(guān)于組織認(rèn)同和成長需求的基本情況。

（一）適應(yīng)性分析

高校引進(jìn)青年教師的適應(yīng)性包括生存與生活的適應(yīng)、教學(xué)與科研工作適應(yīng)。調(diào)查的結(jié)果如表1。

表1 高校引進(jìn)青年教師適應(yīng)性調(diào)查結(jié)果

從表1可知，該校引進(jìn)青年教師的適應(yīng)性較強(qiáng)，大部分能適應(yīng)新環(huán)境的變化，融入新集體，只是在科研工作方面的適應(yīng)性相對較弱。

（二）組織認(rèn)同分析

高校引進(jìn)青年教師的組織認(rèn)同包括其對高校的聲望、領(lǐng)導(dǎo)魅力與威信、同事關(guān)系以及校訓(xùn)文化等方面的認(rèn)知狀況，調(diào)查的結(jié)果如表2。

表2 高校引進(jìn)青年教師組織認(rèn)同調(diào)查結(jié)果

從表2可知，該校引進(jìn)青年教師的組織認(rèn)同感較高，尤其是同事關(guān)系方面認(rèn)可度較高，但仍然在學(xué)校聲望、領(lǐng)導(dǎo)魅力與威信及校訓(xùn)文化等方面需要加強(qiáng)培養(yǎng)組織認(rèn)同感。

（三）成長需要分析

根據(jù)本文的理論分析，高校引進(jìn)青年教師的成長需求包括生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。為多方面了解高校青年教師的成長需求，本次問卷對此問題設(shè)計了多項選擇題，調(diào)查的結(jié)果如表3。

表3 高校引進(jìn)青年教師組織認(rèn)同調(diào)查結(jié)果

從表3可知，該校引進(jìn)青年教師的成長發(fā)展需要＞相互關(guān)系的需要＞生存的需要，因此若要真正留住這些青年人才，必須為其積極創(chuàng)造良好的成長發(fā)展環(huán)境，同時不忽略其它低層次的需要，防止“受挫—回歸”規(guī)律的演繹。

五、高校引進(jìn)青年教師的成長路徑建議

綜合以上分析，高校引進(jìn)青年教師的適應(yīng)性較強(qiáng)、組織認(rèn)同度較高，其成長發(fā)展的需求較高，但同時存在著其在科研工作方面的適應(yīng)性相對弱，在學(xué)校聲望、領(lǐng)導(dǎo)魅力與威信及校訓(xùn)文化等方面組織認(rèn)同感差等問題。因此，本文結(jié)合組織認(rèn)同視角下的高校引進(jìn)青年教師成長階段和ERG成長需求理論，提出以下三點成長路徑建議。

（一）在高校引進(jìn)青年教師成長的第一階段，需大力培養(yǎng)組織認(rèn)同感，即從引進(jìn)制度、管理體制入手打造學(xué)校和諧文化，以激勵、幫助、指導(dǎo)為手段，形成“人才為本、激勵寬容”的組織文化氛圍。具體而言，可以通過提高青年教師的收入水平、提供政策優(yōu)惠的單身宿舍過渡、購房補(bǔ)貼、提供單身教師相親平臺或幫助解決配偶工作問題等方面解決其生存需要；通過安排校領(lǐng)導(dǎo)接見日、院領(lǐng)導(dǎo)談話等方式開通領(lǐng)導(dǎo)與高校引進(jìn)青年教師溝通平臺，通過學(xué)校各部門新教師培訓(xùn)活動、運動會、講課大賽、文娛活動等學(xué)習(xí)活動平臺，工會組織、教師興趣協(xié)會組織各種校內(nèi)交往平臺，促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師擴(kuò)大其朋友圈，解決其相互關(guān)系的需要；通過提供科研啟動經(jīng)費、指導(dǎo)與研討科研申報、指導(dǎo)與示范教學(xué)等方式幫助高校引進(jìn)青年教師在科研教學(xué)的啟動階段平穩(wěn)度過，解決其第一階段的成長與發(fā)展需求。

（二）在第二階段—組織認(rèn)同感的融合期，需深入推進(jìn)組織認(rèn)同感，即創(chuàng)新管理機(jī)制、打破傳統(tǒng)制度約束，在全校引進(jìn)青年教師中形成“比發(fā)展、比突破”的價值取向，營造學(xué)?！爸匾暼瞬?、鼓勵深造”的良好氛圍。具體而言，主要通過各種管理方式強(qiáng)化第一階段的組織認(rèn)同感培養(yǎng)成果，促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師成長需求的“滿足—前進(jìn)”規(guī)律發(fā)揮作用，減小“不足—加強(qiáng)”和“受挫—回歸”規(guī)律的作用力。在這一階段，可以通過幫助解決子女的上學(xué)問題、融入或搭建團(tuán)隊、績效考核、教學(xué)競賽、科研沙龍、教學(xué)與科研成果獎勵、職稱評定、訪學(xué)與深造機(jī)會等管理方式上提高其需求滿意度、促進(jìn)其成長與發(fā)展。

（三）在第三階段—組織認(rèn)同感的深入期，需強(qiáng)化組織認(rèn)同感，即切實改善條件、優(yōu)化環(huán)境，促進(jìn)高校引進(jìn)青年教師人才脫穎而出、創(chuàng)新成果競相涌現(xiàn)，形成“競爭識才、人盡其才、才盡其用”的良好氛圍。本階段高校引進(jìn)青年教師已完全融入集體，是為集體爭榮譽(yù)、做貢獻(xiàn)的關(guān)鍵期。在這一階段，集體要為其創(chuàng)造良好的硬環(huán)境和寬松的軟環(huán)境，助其迅速成長與發(fā)展，如通過建立實驗室與研究中心、培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師等方式激發(fā)其為學(xué)校做貢獻(xiàn)的奉獻(xiàn)精神。

總之，高校引進(jìn)青年教師的組織認(rèn)同感在其成長和發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用。高?？梢酝ㄟ^借鑒ERG需要理論，全面了解不同階段高校引進(jìn)青年教師的需要，構(gòu)建積極有效的人力資本激勵機(jī)制，為學(xué)校集體的發(fā)展和高校引進(jìn)青年教師個體的成長創(chuàng)造良好的平臺。同時，高校引進(jìn)青年教師自身也可通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)、自我適應(yīng)、同事互助、團(tuán)隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)溝通等方式開放自己、提高自我、融入集體，以更快、更好地適應(yīng)新組織文化，為個人的成長與學(xué)校的發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。

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（責(zé)任編輯：許愛紅）

許玲燕/江蘇大學(xué)管理學(xué)院講師、博士 杜建國/江蘇大學(xué)管理學(xué)院教授、博士