摘 要：我國自改革開放之后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，贏得了廣泛的關(guān)注。尤其是中國近年來越來越多的新興領(lǐng)域的多元化發(fā)展，越來越多的人選擇自主創(chuàng)業(yè)，在前所未有的領(lǐng)域開辟新的業(yè)務(wù)空間，同時也獲得一定的政府的優(yōu)惠扶持政策，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。隨著近幾年創(chuàng)業(yè)浪潮的深入影響，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在日益激烈的市場環(huán)境下面臨著嚴(yán)峻的競爭和挑戰(zhàn)因此，如何促進(jìn)初創(chuàng)型中小企業(yè)發(fā)展，以此來提高國民經(jīng)濟(jì)水平成為我國政府急需解決的事情。在我國進(jìn)幾年新建立的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)為中小型企業(yè)，想要提高中小型實體企業(yè)的核心競爭力，就必須對初創(chuàng)型中小企業(yè)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，而人力資源作為其中的核心要素，在初創(chuàng)型中小企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新中發(fā)揮著十分重要的作用。本文就是針對初創(chuàng)型中小企業(yè)中的人力資源管理現(xiàn)狀展開分析和研究，著重闡述其中存在的一系列問題，并根據(jù)這些問題相應(yīng)的提出了解決措施，希望能夠提高初創(chuàng)型中小企業(yè)的人力資源管理水平，從而促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)型中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；對策

近些年來，隨著市場環(huán)境的變化，我國初創(chuàng)型中小企業(yè)，憑借其靈活性，成為活躍在市場中的中堅力量。不可否認(rèn)的是中小型制造業(yè)企業(yè)確實為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了相對比較重要的貢獻(xiàn)，它既為國家增加了稅收收入，還提供了相應(yīng)的就業(yè)崗位，解決了部分大學(xué)生“就業(yè)難”的問題，維護(hù)了社會穩(wěn)定和諧。但是在初創(chuàng)型中小企業(yè)快速發(fā)展的同時，也不可避免的出現(xiàn)了一些問題。這些初創(chuàng)型中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金擁有量少、自身管理水平低等問題導(dǎo)致在全球化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生存與發(fā)展日益艱難。本文就是根據(jù)中初創(chuàng)型中小企業(yè)的特點，對其人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，力求找出完善人力資源管理的對策，從而提高初創(chuàng)型中小企業(yè)的競爭力。

一、初創(chuàng)型中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.初創(chuàng)型中小企業(yè)管理模式以合伙人管理為主

對于一個企業(yè)而言，人力資源管理模式是決定一個企業(yè)能否創(chuàng)新性發(fā)展的重要因素。而初創(chuàng)型中小企業(yè)與國有大型企業(yè)相比，在人力資源管理模式上存在比較嚴(yán)重的缺陷和漏洞，它的管理模式比較單一，一般都是以合伙人管理為主，其抗風(fēng)險能力更是相對比較差。至于合伙人式的管理模式與初創(chuàng)型中小企業(yè)的的創(chuàng)辦背景是離不開的，現(xiàn)今的大多數(shù)初創(chuàng)型中小企業(yè)都是在近些年由合伙人或獨立工作室發(fā)展而成的，最初基本都是互相熟悉、志同道合的人合伙開辦，這就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對合伙人管理模式的信賴，在選用人才方面習(xí)慣用人唯親，這種不健全的用人觀念導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題比較嚴(yán)重。

2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏人力資源管理理念，人才配置不合理現(xiàn)象嚴(yán)重

近些年來，盡管我國企業(yè)越來越重視人力資源管理的應(yīng)用，但是大部分的初創(chuàng)型中小企業(yè)家對于人力資源管理仍舊缺乏正確的認(rèn)識，沒有意識到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的重要性。甚至有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理的認(rèn)識仍舊簡單地認(rèn)為是人事管理，并不認(rèn)可人才才是企業(yè)最寶貴最具有創(chuàng)造價值的資源。這種落后的人力資源管理理念導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源短缺現(xiàn)象與人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人才不夠重視，所以企業(yè)引進(jìn)所需要的人才困難，對企業(yè)原有的人才也留不住，“跳槽”頻頻發(fā)生。并且因為領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)問題，在人才配置上沒有制定明確的人才管理規(guī)劃，沒有充分考慮到如何發(fā)揮企業(yè)人才的價值，而是想方設(shè)法去卡住，使得人才被限制，造成了企業(yè)人力資源的浪費。例如北京某新創(chuàng)物聯(lián)網(wǎng)智能產(chǎn)品企業(yè)招聘后臺研發(fā)類崗位，不注重招聘者的實際能力與工作經(jīng)驗，而是只以高學(xué)歷作為選拔人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資本的上升和對人才資源的浪費。這種“大材小用”的現(xiàn)象在很多中小型制造企業(yè)中都存在，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只考慮學(xué)歷高低，而忽視人崗是否匹配。在以后的工作開展當(dāng)中，常常會發(fā)現(xiàn)一些花高薪聘請來的人才并不能夠很好地適應(yīng)崗位工作，低應(yīng)對能力逐漸顯示出來。由此可見，對于初創(chuàng)型中小企業(yè)而言，需要選擇的是“德才兼?zhèn)洹保軌蜻m應(yīng)崗位工作內(nèi)容的人員，而不是只有一紙文憑，只會紙上談兵的高學(xué)歷人才。

3.初創(chuàng)型中小企業(yè)的企業(yè)薪酬制度存在漏洞，人才流失嚴(yán)重

在我國初創(chuàng)型中小企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的一大問題就是企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象頻繁，人才流失嚴(yán)重。在初創(chuàng)型中小企業(yè)中，企業(yè)主要是由三種類型的人員組成，一是業(yè)務(wù)人員、二是技術(shù)人員、三是管理人員。在企業(yè)內(nèi)部，盡管普通技術(shù)員工的基數(shù)比較大，但是相對應(yīng)的流動性也比較大，而核心技術(shù)人員則是相應(yīng)的比較稀缺。通過調(diào)查分析可以發(fā)現(xiàn)，普通普通技術(shù)人員由于受教育水平基本為大?；虮究茖W(xué)歷，所以導(dǎo)致其跳槽的最大原因就是收企業(yè)薪酬的影響，他們一旦發(fā)現(xiàn)薪酬更為可觀的工作，就會毫不考慮的進(jìn)行跳槽。而核心技術(shù)人員稀缺的主要原因由以下幾點：一是這類型的員工培養(yǎng)周期比較長，在短時間內(nèi)無法上崗。二是由初創(chuàng)型中小企業(yè)的客觀條件決定的，初創(chuàng)型中小企業(yè)無法提供這類型人員所需要的發(fā)展平臺，他們在企業(yè)中看不到自身的發(fā)展前景，所以不愿意長期在無法做大做強(qiáng)的初創(chuàng)型中小企業(yè)中工作。

4.初創(chuàng)型中小企業(yè)缺乏激勵制度，無法滿足員工多樣化需要

隨著全球化經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活和精神文明逐漸豐富，與此同時，人們的需求也逐漸多樣化。單一的工作報酬已經(jīng)不能夠滿足員工多樣化的層次需求了。因此，對于初創(chuàng)型中小企業(yè)而言，為了留住人才，挖掘員工的內(nèi)在潛力，讓員工在企業(yè)中貢獻(xiàn)最大的價值，企業(yè)必須制定行之有效的激勵制度，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，調(diào)動員工的工作積極性，從而提高企業(yè)員工的工作效率。

二、初創(chuàng)型中小企業(yè)的人力資源管理對策

1.創(chuàng)新觀念、制定人力資源管理規(guī)劃

對于一個想要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的初創(chuàng)型中小企業(yè)而言，必須要能夠清晰地認(rèn)識到企業(yè)在市場中所處的位置，以及企業(yè)目前的人才狀況和企業(yè)對于未來創(chuàng)新發(fā)展所需要的人才需求，同時還要能夠?qū)ζ髽I(yè)在發(fā)展過程中可能發(fā)生的人力資源流動變化進(jìn)行預(yù)測性分析。這就要求初創(chuàng)型中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要具備創(chuàng)新觀念，能夠用發(fā)展的眼光看問題，在企業(yè)的發(fā)展過程中注重對人力資本的投資，既要能夠?qū)⑷瞬乓M(jìn)到企業(yè)當(dāng)中，還要能夠采取有效的激勵措施將人才留住，讓其為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧。只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)心真正去做，就一定能夠提高其管理水平，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效運(yùn)用。其次為了提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理觀念的重視，讓他們明確認(rèn)識到企業(yè)人力資源配置管理的重要性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)習(xí)相關(guān)課程，從自身實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校，學(xué)習(xí)到真正有價值的東西，改變自己的固定思維，用創(chuàng)新的思維和眼光去看待企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要能夠明確自身不足，認(rèn)識到一個人得能力是有限的，學(xué)會知人善用，對合伙人式的管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，引進(jìn)高學(xué)歷和高能力的雙高人才。例如可以通過聘請職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)謀求更好的發(fā)展，因為職業(yè)經(jīng)理人管理水平比較高、實踐經(jīng)驗比較豐富，并且還經(jīng)過專門的企業(yè)管理訓(xùn)練，能夠承擔(dān)起管理企業(yè)的重任。除此之外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須具有大局觀念，制定清晰明確的人力資源管理規(guī)劃，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，規(guī)劃出企業(yè)所需要的不同人才，站在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展角度上，為企業(yè)未來發(fā)展構(gòu)建一種全新的人力資源管理模式，通過對人力資源的合理使用，提高企業(yè)人才的工作效率。

2.選擇合適人才，明確崗位職責(zé)

在初創(chuàng)型中小企業(yè)中，人才的學(xué)歷固然是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，但是卻絕對不是選拔人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)的人力資源管理應(yīng)用中，我們會逐漸發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)而言所需要選擇的是最為合適的人，而不是最高學(xué)歷的人，由此可見，人員與崗位的匹配度才是作為招聘者需要重點考慮的因素。只有選擇合適的人才上崗，才不會讓企業(yè)出現(xiàn)“大材小用”現(xiàn)象和人力資本浪費現(xiàn)象。因此，在初創(chuàng)型中小企業(yè)招聘過程的當(dāng)中，首先要嚴(yán)把招聘關(guān)，堅決避免“關(guān)系戶”現(xiàn)象的發(fā)生。其次要秉承人盡其才、相互坦誠的原則，制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，然后通過各種招聘方法和招聘渠道，為企業(yè)招聘到所需崗位人才。最后在招聘過程中，要對應(yīng)聘者進(jìn)行正確的認(rèn)識和判斷，不可憑借第一印象效應(yīng)對招聘者下判斷，導(dǎo)致招聘不公平。

當(dāng)為初創(chuàng)型中小企業(yè)招聘到適合的人才之后，企業(yè)需要考慮的問題就是如何發(fā)揮人才所長，最大化地發(fā)揮人才價值，這也是人力資源管理的核心問題，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在使用人才的過程的當(dāng)中，首先要根據(jù)人才的性格特點和工作崗位性質(zhì)將人才放到最合適的位置上面。尤其是新人入職的第一個月，作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要密切觀察新員工在一個月之內(nèi)的工作情況和行為表現(xiàn)，因為基本上通過一個月的觀察就可以將員工的性格特點進(jìn)行分類，了解到新員工與現(xiàn)有崗位是否匹配，需不需要進(jìn)行調(diào)崗。其次企業(yè)要為人員制定職位說明書，讓人員明確自己的崗位職責(zé)。職位說明書主要是針對員工所在崗位的工作內(nèi)容和工作責(zé)任所進(jìn)行編寫的，通過崗位說明書，員工能夠更加明白自己的工作應(yīng)該做什么。

3.完善薪酬體系、注重激勵方式的運(yùn)用

在企業(yè)管理過程中，要想實現(xiàn)人才的最大價值，防止人才流失，就必須要健全和完善薪酬體系，同時還要注重對激勵方式的運(yùn)用。首先要根據(jù)崗位職責(zé)和員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?yōu)閱T工制定公正的薪酬待遇，在合理范圍內(nèi)最大程度滿足員工的物質(zhì)需求。其次要根據(jù)員工的職業(yè)追求和真正需要為員工設(shè)計激勵途徑，使企業(yè)制定和激勵方式是員工恰恰需要的。例如有的員工重視自身發(fā)展空間，企業(yè)就要為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃和其發(fā)展愿景。而有的員工更為注重公平感，那么企業(yè)就需要為其提供公正公開公平的競爭平臺。最后在初創(chuàng)型中小企業(yè)當(dāng)中還要善于運(yùn)用情感激勵的方式，讓員工在企業(yè)中獲得希望和肯定，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，讓員工從內(nèi)心出發(fā)愿意留在企業(yè)中工作，從而提高其工作效率。

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作者簡介：吳渝蓉（1982.02- ），女，漢族，四川成都人，本科學(xué)歷，清華大學(xué)蘇州汽車研究院硬件項目工程師，研究方向：企業(yè)管理