高威

摘 要：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，國家調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、促升級步伐不斷加快，創(chuàng)新驅(qū)動成為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，中國制造2025的出臺為制造型企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新驅(qū)動指明了方向和目標(biāo)。企業(yè)肩負(fù)著創(chuàng)新驅(qū)動、技術(shù)升級、科技轉(zhuǎn)化的主體責(zé)任，激發(fā)傳統(tǒng)制造型企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造的活力，關(guān)鍵在于對引領(lǐng)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)升級的科研人才的有效激勵。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)制造型企業(yè)；科研人才；激勵

“科技是第一生產(chǎn)力”，仍然是當(dāng)今時代變革與發(fā)展的主旋律。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的興起并不斷發(fā)展，科技的創(chuàng)新與進(jìn)步日新月異。傳統(tǒng)制造型企業(yè)要順應(yīng)時代變革，推動產(chǎn)業(yè)升級，走科技創(chuàng)新、提升品質(zhì)是必由之路。企業(yè)科研人才是科技創(chuàng)新的核心資源，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，對于科研人才的引、用、育、留至關(guān)重要，也是挖掘和發(fā)揮科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力的必然要求。

一、科研人才激勵應(yīng)當(dāng)遵循的原則

企業(yè)制定科研人才激勵機(jī)制的目的是根據(jù)員工的需求期望，結(jié)合企業(yè)擁有資源的實際，運用多種激勵手段，正確誘發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動并保持工作的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)，同時滿足員工自身的需要，增加其滿意度。企業(yè)建立激勵機(jī)制應(yīng)遵循以下原則：

（一）組織目標(biāo)和個人期望相結(jié)合原則

組織目標(biāo)和個人期望相結(jié)合原則也即價值對等原則，員工通過個人努力為實現(xiàn)組織實現(xiàn)目標(biāo)貢獻(xiàn)的價值越大，個人期望越高，對其激勵力度就越大。避免平均主義的弊端，促使價值導(dǎo)向，公平分配，有效激勵。

（二）物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合原則

物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合是從滿足人的不同需求來講，物質(zhì)激勵滿足了人的第一層次需求，它是誘發(fā)人從事一切社會活動的基本動因。滿足人們更高層次的需求，單純的物質(zhì)激勵就失去了“功效”。事實上，滿足人們的安全、尊嚴(yán)、認(rèn)同和自我實現(xiàn)等更高層次的非物質(zhì)需求，更具有激勵性，所以把物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵結(jié)合起來才能真正起到對員工激勵的作用。

（三）短期激勵和長期激勵相結(jié)合原則

短期激勵和長期激勵是從時間的長短來講的，也是當(dāng)前理論和實踐普遍研究的課題。短期激勵在長期的實踐中，發(fā)揮了積極作用，但尚存在一定的局限性，對未來的不確定性，促使為了謀取當(dāng)前利益而犧牲未來利益或組織利益的可能。給予員工短期激勵是必要的，而采取一些長期激勵的手段，降低組織風(fēng)險也很必要。

二、傳統(tǒng)制造型企業(yè)科研人才激勵現(xiàn)狀分析

（一）激勵機(jī)制不成熟、不完善

傳統(tǒng)制造型企業(yè)在以往的發(fā)展歷程中，過多地關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)制造過程，對于研發(fā)沒有足夠重視，對科研人才的激勵機(jī)制輕描淡寫。大部分企業(yè)普遍缺失對科研人才的獎懲機(jī)制，管理者憑主觀判斷或好惡進(jìn)行獎懲，獎罰不分明現(xiàn)象時有發(fā)生；部分中小企業(yè)對科研不重視，對科研人員的崗位職責(zé)價值不研究，薪酬設(shè)計不公平，外部競爭力不強(qiáng)，使得許多科研人才工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺。

（二）激勵機(jī)制缺乏有效保障

“員工薪酬不能高于領(lǐng)導(dǎo)薪酬”的觀念在大部分傳統(tǒng)制造型企業(yè)根深蒂固，片面認(rèn)為一般崗位員工的貢獻(xiàn)在大也大不過企業(yè)的管理者。這種片面地認(rèn)知，導(dǎo)致大部分傳統(tǒng)制造型企業(yè)不能建立起科研人才有效的激勵機(jī)制。另外，傳統(tǒng)制造型企業(yè)大多盈利能力不強(qiáng)，資金實力相對薄弱，對科研人才的大手筆激勵力不從心也是一個影響因素。

（三）物質(zhì)激勵勝于非物質(zhì)激勵

目前很多傳統(tǒng)制造型企業(yè)基本上采取“工資+獎金”式的單一物質(zhì)激勵，管理者缺乏對科研人才激勵方式的研究，不注重非物質(zhì)激勵的手段。部分企業(yè)沒有對員工的需求進(jìn)行分析，對所有人運用同樣的激勵措施，缺乏對激勵有效性的認(rèn)知。強(qiáng)調(diào)高工資和獎金的重要性，忽視對科研人才的非物質(zhì)性激勵，不從情感上關(guān)心、價值上尊重、事業(yè)上支持，結(jié)果只會是高級研發(fā)人才的“拂袖而去”。

（四）長期激勵手段缺失

“工資+獎金”的激勵方式是目前大多數(shù)傳統(tǒng)制造型企業(yè)對科研人才的普遍做法。一方面是企業(yè)管理者對科研人才的不重視、不珍惜，一廂情愿地認(rèn)為社會人才多的是，你走了我再招，有錢不拍沒人才。另一方面是企業(yè)管理者未能對獎金的發(fā)放方式進(jìn)行研究，在科研人才激勵方面舍得“大手筆”，但忽略了延期支付、長期留人重要性，獎金一拿馬上走人的現(xiàn)象屢見不鮮。另外，股權(quán)激勵、期權(quán)激勵的研究尚不成熟，也是制約管理者使用長期激勵手段的一個方面。

三、傳統(tǒng)制造型企業(yè)科研人才激勵機(jī)制的探究

（一）建立有效的物質(zhì)激勵機(jī)制

物質(zhì)激勵仍然是傳統(tǒng)制造型企業(yè)的主要激勵因素，包括直接貨幣形式如工資、獎金、津貼以及保險、實物等。薪酬是員工付出勞動獲得直接貨幣報酬的支付形式，也是最基本的激勵方式，與員工的滿意度正相關(guān)。調(diào)動科研人才的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)科研人員引領(lǐng)科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級的突出作用和知識價值創(chuàng)造，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計有別于其他員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的分配原則，建立以科研產(chǎn)出、價值轉(zhuǎn)化為核心指標(biāo)的績效評價分配制度。

（二）建立豐富的非物質(zhì)激勵機(jī)制

在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注非物質(zhì)激勵，尤其傳統(tǒng)制造型企業(yè)無法實施“大手筆”物質(zhì)激勵的情況下，更應(yīng)當(dāng)通過非物質(zhì)激勵以滿足科研人才安全、尊重、認(rèn)同和自我實現(xiàn)方面的需求。在安全方面，企業(yè)可以考慮與科研人才簽訂較長期限的勞動合同、購買補(bǔ)充商業(yè)保險、幫助制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。在尊重和認(rèn)同方面，企業(yè)可以考慮授予或向上級申報更高的個人榮譽(yù)、建立人才庫、弘揚和宣傳科研人才的科研成果及其做出的貢獻(xiàn)，使其得到企業(yè)和社會的廣泛認(rèn)可。此外，還可以通過讓科研人才充分參與企業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)調(diào)整、科技立項等重大事項的討論決策，提供技術(shù)交流和培訓(xùn)的機(jī)會，提高科研人才的歸屬感和成就感等，滿足自我實現(xiàn)的需要。

（三）建立完善的績效評價機(jī)制

平均主義分配是阻礙激勵的一大詬病，沒有依據(jù)的“瞎”分配更不可取。要體現(xiàn)分配公平合理，對勞動產(chǎn)出、勞動價值客觀公正的進(jìn)行評價，構(gòu)建科研人才的激勵機(jī)制，完善的績效評價制度至關(guān)重要?？冃гu價的重點在于評價要素的提取，一般以衡量工作業(yè)績、價值產(chǎn)出的量化指標(biāo)為主，指標(biāo)設(shè)定不宜過多，最好控制在十個以內(nèi)。防止設(shè)置過多定性指標(biāo)，導(dǎo)致績效評價有失偏頗，反而起不到激勵的效果。注重績效結(jié)果的反饋，促進(jìn)科研人才持續(xù)改進(jìn)工作績效和職業(yè)發(fā)展，形成良性激勵機(jī)制。

（四）建立可行的長期激勵機(jī)制

長期激勵機(jī)制著眼于引導(dǎo)員工為企業(yè)做出長期貢獻(xiàn)、留住優(yōu)秀人才，目前較為常用的方式有股權(quán)激勵、期權(quán)激勵、技術(shù)入股和企業(yè)年金等。傳統(tǒng)制造型企業(yè)可以通過認(rèn)購、獎勵的形式出讓部分股份給科研人才，向其分配股利、紅利，共享發(fā)展成果，既可以激勵科研人才努力工作、心系企業(yè)，也可以吸引人才、留住人才；企業(yè)還可以通過技術(shù)入股的方式，吸引科研人才成為投資人，形成牢固的戰(zhàn)略合作關(guān)系。企業(yè)年金和延期獎勵也是激勵和留住科研人才的可取方法，對于傳統(tǒng)制造型企業(yè)提高產(chǎn)品創(chuàng)新和自主研發(fā)能力能夠起到很好的人才激勵作用。

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