孫俊偉　惠青山

摘 要： 在梳理了與高績效工作系統(tǒng)相關(guān)的64篇文獻(xiàn)后，采用文獻(xiàn)計(jì)量方法對以往關(guān)于高績效工作系統(tǒng)研究的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、實(shí)施效果和研究層面等方面進(jìn)行研究與評價(jià)?，F(xiàn)有研究中，不同文化間高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)有差異，但對組織行為學(xué)變量的作用機(jī)制差異不大，現(xiàn)在的研究多數(shù)是在普適觀的理論基礎(chǔ)下做的截面數(shù)據(jù)研究，未來應(yīng)該在權(quán)變觀、情景觀和生命周期視角下，做跨文化和跨代際之間的差異性研究。

關(guān)鍵詞： 高績效工作系統(tǒng)；高參與工作系統(tǒng)；計(jì)量分析

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671623X（2016）06009508

人力資源管理是學(xué)術(shù)界和企業(yè)研究的核心問題，近年來對人力資源管理的研究取得了較多成果和較大進(jìn)展。目前將組織的人力資源管理實(shí)踐視為系統(tǒng)來研究，成為近年來西方人力資源管理研究中最受關(guān)注、發(fā)展最快的一種主流范式，這種系統(tǒng)組合也就是高績效工作系統(tǒng)。近20年來關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的研究已經(jīng)取得了豐碩的成果。現(xiàn)有的研究主要集中在高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容、對個(gè)人或組織等不同層面的績效或者行為的影響等方面的探討上。[1]目前的研究大多數(shù)是制造業(yè)的實(shí)證研究，也有學(xué)者開始研究高績效工作系統(tǒng)對服務(wù)業(yè)的影響。建立高績效工作系統(tǒng)一方面能提高員工工作質(zhì)量，另一方面能增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢，從而讓讓企業(yè)更加適應(yīng)多變的市場環(huán)境。

對以往文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，目前的研究很零散，缺乏系統(tǒng)概括與歸納，為了更好地讓人們認(rèn)識高績效工作系統(tǒng)，本文系統(tǒng)分析多篇與高績效工作系統(tǒng)相關(guān)的研究論文，從多個(gè)角度分析現(xiàn)有的研究狀況，并結(jié)合中國背景就該領(lǐng)域的未來研究方向做出一些展望，供學(xué)者參考。

一、高績效工作系統(tǒng)的相關(guān)概念

過去20年，學(xué)者一直在探索如何提高人力資源的有效性和積極性。以此為背景，學(xué)術(shù)界先后提出了高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、彈性工作系統(tǒng)和最佳人力資源實(shí)踐等概念。由于管理的復(fù)雜性，學(xué)術(shù)界對人力資源管理與實(shí)踐的認(rèn)識尚不能全面和統(tǒng)一，研究者往往對上述概念的內(nèi)涵不作區(qū)分，在測量項(xiàng)目上也沒有明顯的差異，甚至有時(shí)候會(huì)將這幾個(gè)概念互換使用，[2]而且目前大多數(shù)的研究都采用高績效工作系統(tǒng)這一概念表達(dá)，所以本文對這些概念表達(dá)也不做區(qū)分，并沿用慣例用高績效工作系統(tǒng)表達(dá)。

Huselid[3]指出在復(fù)雜環(huán)境下，組織更需要以系統(tǒng)為基本單元來分析人力資源管理實(shí)踐對個(gè)人和組織的影響作用，而不是分析單個(gè)的人力資源實(shí)踐的影響，這個(gè)系統(tǒng)就是一組人力資源實(shí)踐。這為高績效工作系統(tǒng)這一概念提供了背景。Nadler[4]提出高績效工作系統(tǒng)是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和其他活動(dòng)的一種組織系統(tǒng)，這種系統(tǒng)具有高度內(nèi)部一致性、可以充分配置組織資源。所有研究都表明高績效工作系統(tǒng)是一個(gè)綜合體系，綜合以往研究后，Jiang[5]指出高績效工作系統(tǒng)是一種人力資源管理實(shí)踐的動(dòng)態(tài)組合，這種組合通過提高員工的能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)來提升組織績效并對各類績效結(jié)果產(chǎn)生相互協(xié)同的促進(jìn)作用。

二、研究方法

高績效工作系統(tǒng)的研究近幾年來成果豐碩，但很多還是集中在國外，在國內(nèi)的高水平研究還不是很多。本文以國家基金委指定的管理科學(xué)30種重要期刊和南大核心指定的管理學(xué)重要期刊29種為載體，收集國內(nèi)發(fā)表于核心期刊的關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的研究。本次檢索采用關(guān)鍵詞和主題檢索方式，本文認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)和高承諾工作系統(tǒng)在概念和內(nèi)涵上無差別，因此在知網(wǎng)中檢索高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)和高承諾工作系統(tǒng)，收集2004年到2015年12年間關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的期刊論文，對收集到的文獻(xiàn)先通讀了解其主旨大意，剔除明顯不符合的文獻(xiàn)9篇，最后得到10多年來關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的核心期刊34篇。詳見表1。

在數(shù)據(jù)庫ABI/INFORM、EBSCO、Elsevier Science Direct、PROQUEST、ISI Web of Science（SCIE、SSCI、ISTP、ISSHP），以及Google學(xué)術(shù)搜索、國外管理學(xué)界重要學(xué)術(shù)會(huì)議如IEEE，ICIM，IACMR等檢索相關(guān)英文文獻(xiàn)檢索題名、關(guān)鍵詞、摘要或主題詞中包含“High Performance Work System、High Performance Work Practices、High-involvement Work Practice”的文獻(xiàn)，并進(jìn)一步鏈接、下載這些文獻(xiàn)，對于無法獲得全文的文獻(xiàn)，先通過摘要、關(guān)鍵詞判斷是否符合本文要求，如果滿足就通過館際互借、文獻(xiàn)傳遞和請求其他高校老師同學(xué)幫助下載的方式獲得。為了確保文獻(xiàn)質(zhì)量，選取的文獻(xiàn)都是2000年以后發(fā)表的文章且以外文核心期刊為主，最后共得到滿足需求的外文期刊30篇。

采用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)的方法，對選取的文獻(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，包括文獻(xiàn)類型、來源、研究領(lǐng)域等特征，綜合提煉高績效工作系統(tǒng)的研究成果，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究不足與空白，為未來研究指出參考方向。

三、研究發(fā)現(xiàn)

1.發(fā)表數(shù)量

圖1給出了各年份發(fā)表的關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的文獻(xiàn)數(shù)量。由圖1可知，在2004—2006年，文獻(xiàn)數(shù)量比較穩(wěn)定，2007、2008年相關(guān)高水平文獻(xiàn)缺乏，到2009年發(fā)表的高水平文獻(xiàn)呈井噴式出現(xiàn)，2010年繼續(xù)保持，2011、2012年又略有下降，到2013年又出現(xiàn)回升，并在2014年升到歷史峰值，分別在2009、2010和2014年文獻(xiàn)數(shù)量達(dá)到峰值，為6篇，根據(jù)發(fā)展趨勢，預(yù)測未來幾年文獻(xiàn)數(shù)量呈M型發(fā)展趨勢。

2.理論基礎(chǔ)

理論與文獻(xiàn)基礎(chǔ)是學(xué)術(shù)研究中的基石，對學(xué)術(shù)研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和創(chuàng)新性非常重要。但是在國內(nèi)很多論文中對理論基礎(chǔ)的重視不夠，很多論文缺乏理論基礎(chǔ)或者理論支撐不夠，又或者有些理論使用的比較牽強(qiáng)。在所選取的34篇中文文獻(xiàn)中運(yùn)用了大量的理論支撐，歸納如表2所示。

在34篇文獻(xiàn)中，使用了23個(gè)理論視角，其中運(yùn)用最多的是系統(tǒng)觀、普適觀和社會(huì)交換理論。在中文文獻(xiàn)中很多是實(shí)證類文章，實(shí)證文章中使用理論視角不明顯或者很多是無理論視角的，只是結(jié)合實(shí)際情況做的假設(shè)與驗(yàn)證，所以才會(huì)出現(xiàn)理論視角分散的現(xiàn)象。

3.內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究

對高績效工作系統(tǒng)的研究最早開始于制造業(yè)，然后研究高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)或個(gè)人的影響作用。當(dāng)制造業(yè)中高績效工作系統(tǒng)的研究趨于成熟時(shí)，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)在人力資源管理實(shí)踐上存在一些差異，制造業(yè)中的高績效工作系統(tǒng)不能完全適用于服務(wù)業(yè)。Hunter[6]認(rèn)為，和制造業(yè)更傾向于采用TQM和自主管理團(tuán)隊(duì)不同，服務(wù)業(yè)更傾向于采用信息共享和彈性時(shí)間。不管是在理論上還是在實(shí)踐上，高績效工作系統(tǒng)到底由哪些人力資源實(shí)踐構(gòu)成還不能達(dá)成共識。

國外學(xué)者對高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)的研究雖然沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，但如薪酬、培訓(xùn)、招聘選拔、績效管理員工參與這些實(shí)踐活動(dòng)還是廣泛被認(rèn)為屬于高績效工作系統(tǒng)的實(shí)踐。

國內(nèi)學(xué)者對高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)的研究起步比較晚，多數(shù)成果集中于近幾年。在國內(nèi)學(xué)者的研究中，招聘、溝通、培訓(xùn)、福利保障、績效考核、激勵(lì)等是比較被廣泛認(rèn)可的高績效工作系統(tǒng)所包含的實(shí)踐。

4.文章類型

在選取的64篇文獻(xiàn)中，中文文獻(xiàn)34篇，比例達(dá)到文獻(xiàn)數(shù)的53125%，外文文獻(xiàn)30篇，比例為文獻(xiàn)數(shù)的46875%。其中中文文獻(xiàn)都來源于基金委指定的30種核心期刊和南大核心規(guī)定的管理類29種核心期刊，外文文獻(xiàn)大都來源于國際頂尖級學(xué)術(shù)期刊，這樣的選擇保證了樣本文獻(xiàn)的高質(zhì)量。

在64篇樣本文獻(xiàn)中，文獻(xiàn)綜述有4篇，占樣本數(shù)的625%，理論分析類的有6篇，占樣本數(shù)的938%，案例研究1篇，占樣本數(shù)的156%，實(shí)證研究最多，占樣本數(shù)8281%。

在實(shí)證研究文獻(xiàn)中有23篇完全是關(guān)于量表開發(fā)的，由此可以看出，對高績效工作系統(tǒng)的認(rèn)識是多種多樣的，學(xué)術(shù)界還未達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)識，因?yàn)槭芸缧袠I(yè)、跨地區(qū)、跨文化、跨期間的影響，高績效工作系統(tǒng)會(huì)有不同的表現(xiàn)，但根據(jù)前文對比分析，在量表開發(fā)維度探索的時(shí)候雖然有不同，但也表現(xiàn)出一定的相似性。

以高績效工作系統(tǒng)為自變量實(shí)證研究高績效工作系統(tǒng)對其他變量影響的文獻(xiàn)有30篇，在收集到的樣本中實(shí)證研究大都從組織和個(gè)人層面研究高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施效果。在組織層面學(xué)者多是研究高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系，在個(gè)人層面主要涉及到態(tài)度和行為方面的研究，如工作滿意度、幸福感、組織公民行為、員工敬業(yè)度、職業(yè)滿意度等方面[7-11]。在研究過程中選擇的中介變量和調(diào)節(jié)變量大多數(shù)也是集中在個(gè)人層面的變量上。

所篩選的樣本文獻(xiàn)中，無論是橫向研究還是縱向研究，結(jié)論基本趨向一致，大多是高績效工作系統(tǒng)對研究變量具有顯著正向影響。比如在高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的研究中普遍結(jié)論是高績效工作系統(tǒng)對績效有顯著正向影響，或者通過某些中介變量和調(diào)節(jié)變量正向影響績效。[7-8][11][31-40]

但是也有學(xué)者對此提出質(zhì)疑，或者認(rèn)為這種影響關(guān)系是有條件的[22]。Harley[25]利用澳大利亞1995年工業(yè)關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)并沒有給員工帶來顯著的差異，Way[26]的研究只證明高績效工作系統(tǒng)與離職率負(fù)相關(guān)，但并沒有發(fā)現(xiàn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率有顯著關(guān)系，Guerrero[23]也發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)中的薪酬維度和企業(yè)績效之間沒有明顯關(guān)聯(lián)，而其他維度的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)財(cái)務(wù)績效之相關(guān)性不明顯，Cappelli和Neumark[41]對1992年和1997年兩次的調(diào)研數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)外部一致性并未對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響，孫健敏等[42]對東莞中小民營企業(yè)的研究中也未發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效產(chǎn)生直接顯著影響。

因?yàn)楦呖冃Чぷ飨到y(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系被視為“黑箱”（如Collins和Clark的觀點(diǎn)）[43]，所以，樣本數(shù)據(jù)不同、背景不同和測量方法不同，學(xué)者得出的研究結(jié)論也會(huì)有些差別。同時(shí)，劉邦成發(fā)現(xiàn)在以心理所有權(quán)作為中介變量考察時(shí)，高承諾工作系統(tǒng)對員工職業(yè)滿意度的影響不顯著[44]。

5.研究層次

組織行為學(xué)從個(gè)體、群體、組織三個(gè)層面研究輸入與輸出的關(guān)系。視角審視探究變量之間的關(guān)系。個(gè)體自由組合而成為群體，群體形成共同目標(biāo)成為組織，群體是由個(gè)體向組織發(fā)展的中間體，由個(gè)體向組織演變過程中研究視角也由微觀慢慢變得宏觀。

在計(jì)量分析的實(shí)證文獻(xiàn)中有14篇文獻(xiàn)完全從個(gè)體的層次以橫向研究方法研究高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施效果，有13篇文獻(xiàn)從個(gè)體和組織層次以縱向研究方法研究高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施效果，有3篇完全從組織層次縱向分析高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施。

在橫向研究中截面數(shù)據(jù)居多，對高績效工作系統(tǒng)的研究傾向于某一時(shí)期的特定個(gè)體研究，研究結(jié)果具有相對靜態(tài)性；縱向研究中，涉及到研究層次由個(gè)體向群體的演變和跨期研究，研究結(jié)果具有相對動(dòng)態(tài)性，過程研究得出的結(jié)論更具有實(shí)用性和指導(dǎo)性。

四、研究評價(jià)與展望

1.現(xiàn)有研究方向

近20年來關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的研究成果很豐富，但是成熟的研究都是在制造業(yè)領(lǐng)域和國外，國內(nèi)關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的高質(zhì)量研究出現(xiàn)在2010年以后。

國內(nèi)只有杜旌[45]、張傳慶[27]關(guān)注金融行業(yè)高績效工作系統(tǒng)的實(shí)證研究，饒敏[30]研究高校高績效工作系統(tǒng)的實(shí)證研究，李瑞[37]在研究國外研究的基礎(chǔ)上發(fā)表關(guān)于服務(wù)業(yè)高績效工作系統(tǒng)的研究評述，指出在服務(wù)業(yè)領(lǐng)域的研究國內(nèi)與國外還存在很大差距。同時(shí)，對國外現(xiàn)有研究要做不同背景下的二次論證和不同路徑分析論證，以擴(kuò)大研究結(jié)果的應(yīng)用性。施楊[38]在對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，提出高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的內(nèi)在價(jià)值鏈，指出應(yīng)在多維度和多背景下驗(yàn)證高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系。陳篤升[39]分析國內(nèi)外文獻(xiàn)，在內(nèi)容范式和過程范式的基礎(chǔ)上提出整合框架，希望未來能在新的理論下對高績效工作系統(tǒng)做進(jìn)一步研究。張徽燕[40]采用元分析方法上對中國情境下高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系的53篇文獻(xiàn)進(jìn)行合并分析，得出高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論，并對中國企業(yè)人力資源管理提供了有價(jià)值的啟示。

2.現(xiàn)有研究結(jié)果的差異性分析

對高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)的研究，國外有很多不同的研究成果，開發(fā)出不同量表，雖然沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，但是比如薪酬、培訓(xùn)、招聘選拔、績效管理員工參與這些實(shí)踐活動(dòng)還是廣泛被認(rèn)為屬于高績效工作系統(tǒng)的實(shí)踐。

在國內(nèi)學(xué)者對高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)的研究比較少，現(xiàn)有研究中，招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵(lì)、溝通、福利保障等是比較被廣泛認(rèn)可的高績效工作系統(tǒng)所包含的實(shí)踐。

國內(nèi)外學(xué)者的研究中有相同的維度，如招聘、培訓(xùn)、績效考核管理，但是又有明顯不同，比如，國外研究中員工參與是高績效工作系統(tǒng)的一個(gè)維度，但是在國內(nèi)的研究中表現(xiàn)不明顯，在國內(nèi)研究中出現(xiàn)了獨(dú)有的維度——“福利保障”，這可能就是受文化差異的影響，中國人注重安享晚年，西方人注重及時(shí)行樂。

東西方文化下高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)有差異，同樣受文化差異的影響，高績效工作系統(tǒng)的作用機(jī)制與路徑也可能不同，在現(xiàn)有的研究中這些不同表現(xiàn)得不明顯。大量研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對組織績效或其他組織行為學(xué)變量有正相關(guān)關(guān)系，只有Guerrero、Cappelli和孫健敏等少數(shù)學(xué)者提出相反結(jié)論。[23][41-42]

3.不足與展望

現(xiàn)有對高績效工作系統(tǒng)的研究都是單層次或多層次的截面數(shù)據(jù)研究，截面數(shù)據(jù)可能會(huì)給研究結(jié)論帶來一定誤差，往后的研究可以向縱向數(shù)據(jù)的研究傾斜?，F(xiàn)有研究多是在普適觀視角下研究，因?yàn)樵诠芾碇形ㄒ徊蛔兊木褪亲?，所以普適觀視角下的研究會(huì)帶來一定誤差，需要在權(quán)變觀、情境觀和生命周期論的視角下研究高績效工作系統(tǒng)。張傳慶[27]在權(quán)變觀視角下研究金融行業(yè)高績效工作系統(tǒng)對市場績效的影響，其考慮的只是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。姚凱[35]在生命周期理論視角下分析了KW公司不同階段高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容和形成機(jī)制，其研究只是理論分析了某個(gè)公司的案例，不具有代表性，未來應(yīng)該在動(dòng)態(tài)視角下對高績效工作系統(tǒng)的形成和作用機(jī)制進(jìn)行多角度多層次實(shí)證研究。

在新時(shí)代、新背景下，變化更快、更大，現(xiàn)在已經(jīng)到了移動(dòng)互聯(lián)的時(shí)代，人們的生活理念、生活方式、工作狀態(tài)較以往都有很大改變，需要在新形勢下對高績效工作系統(tǒng)做更切合現(xiàn)代的研究才會(huì)更有意義。

同時(shí)，80、90后員工慢慢成為勞動(dòng)力市場的主力，80、90后員工成長在新環(huán)境下，個(gè)性更加突出、鮮明，世界觀、價(jià)值觀跟60、70后員工有很大不同，現(xiàn)在的職業(yè)忠誠度呈逐年下降的趨勢，未來的關(guān)于高績效工作系統(tǒng)的研究應(yīng)該更多關(guān)注代際差異對高級效工作系統(tǒng)的影響和不同代際間內(nèi)容結(jié)構(gòu)和作用路徑的研究，才能更好地指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。

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