于艷

【摘要】薪酬作為企業(yè)吸引、保留和激勵員工的重要工具，如何依據(jù)人力資本的特點，設(shè)計與之相適應(yīng)的薪酬模式，充分發(fā)揮它對人力資本的激勵作用，是企業(yè)有效管理人力資本的關(guān)鍵。本文從分析企業(yè)家人力資本的重要性及特征入手，結(jié)合我國企業(yè)家薪酬現(xiàn)狀，最后提出基于人力資本角度的企業(yè)家薪酬模式。

【關(guān)鍵詞】人力資本；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬模式

以舒爾茨、貝克爾等人為代表的人力資本理論認為，人是企業(yè)的一種資本——人力資本，其中企業(yè)家是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的、具有專用性和專有性的資源。

一、企業(yè)家人力資本的重要性

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分配的一種形式，是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。企業(yè)家人力資本被稱為是除勞動力、土地、資本以外的第四生產(chǎn)要素，而正是由于第四要素去組織、開發(fā)協(xié)調(diào)和管理其他要素，才促成了生產(chǎn)各要素的優(yōu)化組合及生產(chǎn)資源和人力資源的優(yōu)化配置，從而最大限度地發(fā)揮了生產(chǎn)要素的作用，推動了經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)家在一個企業(yè)中的組織、協(xié)調(diào)作用，往往決定了一個企業(yè)的成敗。因此，企業(yè)家人力資本在整個企業(yè)中具有無法替代的重要作用。

二、我國企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

薪酬是企業(yè)對企業(yè)家貢獻的回報，實質(zhì)上是一種等價的交換。在薪酬制度所包含的重要項目中，薪酬結(jié)構(gòu)是最核心的內(nèi)容。但由于我國的企業(yè)家薪酬制度正處在建立和完善的階段，加上傳統(tǒng)思想的影響和制約，存在著許多問題，表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上是：

（一）薪酬結(jié)構(gòu)單一

我國絕大多數(shù)企業(yè)，特別是國有及國有控股企業(yè)中，企業(yè)家的收入分配體制基本上沿用傳統(tǒng)的三位一體模式。薪酬結(jié)構(gòu)單一使得一些企業(yè)家尋求制度外的解決方案，利用權(quán)利尋租，甚至貪污腐敗，給企業(yè)帶來致命的創(chuàng)傷。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不具備激勵性

薪酬的固定和變動部分設(shè)計不合理。我國與績效相聯(lián)系的可變薪酬在企業(yè)家薪酬的構(gòu)成中所占的比例很小，企業(yè)家所持有的公司股份很低，缺乏對企業(yè)家的合理激勵。我國一些企業(yè)也有年薪制，但是由于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不完善，年薪制的激勵作用非常有限。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不具備持續(xù)性

薪酬結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)薪酬制度的長期性和可持續(xù)性。由于在設(shè)計薪酬時很少考慮其與績效的關(guān)系，企業(yè)家的薪酬出現(xiàn)了兩種極端的現(xiàn)象。一方面很多企業(yè)家為企業(yè)做出了巨大的貢獻卻拿著極低的薪水，于是某些人轉(zhuǎn)而謀求職務(wù)外的灰色收入。另一方面，一些企業(yè)的高管在企業(yè)虧損的情況下還拿著高薪，這也是對前一種現(xiàn)象矯枉過正的結(jié)果。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)彈性不足

薪酬要體現(xiàn)一定的彈性，特別是對于企業(yè)的高級人才來說，過分剛性的薪酬結(jié)構(gòu)是不利于企業(yè)家才能的發(fā)揮的。由于我國長期以來平均主義思想的影響，薪酬平均化現(xiàn)象嚴重。這樣的薪酬設(shè)計顯然不能調(diào)動企業(yè)家的積極性和創(chuàng)造性，這也是我國國企陷人困境的原因之一。

企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)之所以會出現(xiàn)這么多問題，其根本原因是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的指導思想不明確。

三、基于人力資本角度的薪酬模式改革

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分配的一種形式，是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。本文將企業(yè)家人力資本投資成本劃分為四個方面的內(nèi)容：長期投資成本（如受教育、培訓等付出的代價），短期成本（經(jīng)營企業(yè)的勞動付出），機會成本和風險等。結(jié)合企業(yè)家人力資本的特征，筆者認為，企業(yè)家的薪酬應(yīng)該由兩個部分組成：基本薪酬以及長期激勵薪酬。

（一）基本薪酬

企業(yè)家勞動是一種特殊的、高級的復(fù)雜勞動，要通過長期的特殊教育、訓練形成，而且企業(yè)家人力資本在企業(yè)生產(chǎn)過程中居于支配、領(lǐng)導地位，其創(chuàng)造的價值高于普通勞動創(chuàng)造的價值，考慮到企業(yè)家人力資本形成所需的投入和多勞多得的分配原則，企業(yè)家的基本薪酬應(yīng)高于一般職工，同時還要考慮國情的不同和文化的差異。企業(yè)家的基本薪酬作為固定收入起的只是保障生活的作用，是一種保健因素，激勵效果不大。因此在目前這個階段企業(yè)家的基本薪酬和一般職工的工資差別不宜過大。

（二）長期激勵薪酬

合理的薪酬激勵機制應(yīng)是在固定的收入的基礎(chǔ)上，再給予企業(yè)家長期激勵薪酬。長期激勵薪酬可以分為以下兩種形式。

1.責任年薪。本文認為合理有效的辦法是依據(jù)資本經(jīng)營責任計算企業(yè)家的基本年薪。對企業(yè)家實行年薪制，承認其人力資本投入關(guān)系到企業(yè)整體經(jīng)濟效益好壞的這種特殊勞動價值，將企業(yè)家所得與所承擔的企業(yè)經(jīng)營價值、經(jīng)營風險和經(jīng)營成果相聯(lián)系，既有效地激勵了企業(yè)家人力資本的發(fā)揮，又避免了國有資產(chǎn)流失、短期行為等現(xiàn)象。

2.股票期權(quán)制。其理論實質(zhì)是用市場契約對經(jīng)營者進行直接定價取代用企業(yè)契約對經(jīng)營者的間接定價，是企業(yè)家人力資本合理定價方式的效率選擇。它通過以股票權(quán)支付企業(yè)家的部分收入的方式，使對企業(yè)家薪酬的確定最終由資本市場來達成。但也存在問題，作為激勵企業(yè)家的期權(quán)制度應(yīng)是以一套嚴格而科學的業(yè)績評價體系作為基礎(chǔ)。而我國對國有企業(yè)企業(yè)家的業(yè)績考核指標還不夠完善；另外股票期權(quán)將急劇拉大企業(yè)家與職工之間的收入差距，在實施這一方式時應(yīng)注意這些問題。

四、結(jié)論

基于企業(yè)家人力資本的特征，我國的企業(yè)家薪酬模式應(yīng)該包括具有保障作用的基本薪酬以及具有激勵作用的長期薪酬。具有保健作用的基本薪酬可以增強企業(yè)家的安全感，保證他們的基本生活；具有激勵作用的長期薪酬又可分為責任年薪與股票期權(quán)，責任年薪將企業(yè)家的人力資本與企業(yè)的經(jīng)營價值、風險、成果有效聯(lián)系起來，股票期權(quán)則將市場定價引入企業(yè)家薪酬模式之中，從而激勵企業(yè)家主動為了企業(yè)的發(fā)展而充分發(fā)揮自己的企業(yè)家才能。

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