李宏

（陜西新藥技術開發(fā)中心，西安　710065）

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中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

李宏

（陜西新藥技術開發(fā)中心，西安710065）

［摘要］以醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)為例，對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了深入研究，并提出了新時期下，中小企業(yè)加強人力資源管理的具體措施。

［關鍵詞］中小企業(yè)；人力資源管理；對策分析

近年來隨著國家新藥注冊、審評、臨床試驗等政策法規(guī)要求越來越嚴、投入越來越大，藥品研發(fā)企業(yè)尤其是中小企業(yè)面臨巨大困難與挑戰(zhàn)，許多企業(yè)甚至已經放棄或退出新藥研發(fā)，對于堅持創(chuàng)新的企業(yè)需要不斷加大投入、控制成本、引進行業(yè)領軍人才得以生存、占領市場。企業(yè)發(fā)展離不開人的因素，而人才管理機制則是支撐人的能力得以發(fā)揮的主要手段。但是因為薪酬待遇缺乏競爭力，人才管理觀念滯后等因素，人力資源管理一直是令中小企業(yè)頭疼的問題?；诖?，本文圍繞人力資源管理展開了深入研究。

1　中小企業(yè)人力資源面臨的主要問題

1.1缺乏先進的人力資源管理理念，體系建設缺失

目前我國中小藥品研發(fā)企業(yè)經營者更加側重于經濟效益，忽視了人力資源管理的重要性，甚至并沒有形成人力資源管理概念。在管理方面，還是側重于對企業(yè)人員的控制以及管理，過于注重使用，忽視了人才開發(fā)。除此之外，在人力資源體系建設方面依然存在許多問題，一些企業(yè)雖然已經制定了員工晉升、人員調配、工資待遇等規(guī)章制度，但是這些制度過于簡單，并未上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，尚未建立其滿足市場環(huán)境的人力資源體系。缺乏人才聘用、培養(yǎng)、開發(fā)以及激勵等完整的人力資源制度，對人力資源管理功能的發(fā)揮極其不利。

1.2人才開發(fā)滯后，忽視人才培養(yǎng)

由于中小企業(yè)面臨嚴峻的生存挑戰(zhàn)，因此決定了中小企業(yè)更加關心企業(yè)的正常運行和經濟效益，從而忽視了對人才的開發(fā)和培養(yǎng)。大多數(shù)中小企業(yè)并沒有在人才培養(yǎng)方面投入或流于形式。在市場競爭日益激烈的今天，對企業(yè)成本控制要求更加苛刻，大多數(shù)中小企業(yè)為了節(jié)約成本，往往選擇減少培訓投入或者裁員，無論是哪一種方式，都會對中小企業(yè)人才開發(fā)和培養(yǎng)產生較大影響，缺乏可持續(xù)發(fā)展。

1.3人員頻繁流動

近年來，在國家政策的干預和控制下，藥品臨床批件、新藥證書申請獲批數(shù)量明顯減少，企業(yè)人員流動隨之增大。據(jù)相關統(tǒng)計，企業(yè)人才平均流動率達到了40％左右，個別企業(yè)甚至達到了60％以上。造成人員流動率如此之高與行業(yè)自身特點有關，除此之外，還包括以下幾個原因：①藥品研發(fā)過程投資大、周期長、風險高，中小企業(yè)資金不足；②在市場經濟條件下，人們價值觀發(fā)生著變化，研發(fā)人員在枯燥的實驗中耐不住寂寞、經不住誘惑；③內部管理不規(guī)范，不能滿足員工的自我價值實現(xiàn)需求；④其他企業(yè)“挖人”行動在一定程度上提高了行業(yè)人員流動率。

2　中小企業(yè)加強人力資源管理的具體措施

2.1樹立正確的人力資源管理理念

中小企業(yè)要想做好人力資源管理工作就必須要樹立起正確的人力資源管理理念，具體來說，應當做到以下幾點：①要對當前藥品研發(fā)發(fā)展形勢以及未來發(fā)展趨勢做到充分掌握，根據(jù)自身優(yōu)勢，確定人力資源管理規(guī)劃；②對企業(yè)目前的人力資源情況進行全面分析，并在未來人員層次和數(shù)量上進行合理的預測，選擇與本企業(yè)相適應的人才戰(zhàn)略，對當前管理模式進一步調整和優(yōu)化；③要把人力資源管理目標上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。

2.2優(yōu)化人員結構，做好人才儲備工作

面對激烈的競爭環(huán)境，中小企業(yè)可以抓住其中隱藏的機遇，對企業(yè)內部的組織結構進行調整和完善。對企業(yè)各個崗位的員工進行全面評價，建立人才檔案，摸清人才家底，按照崗位設置和能力需要招聘適合的人才，最大限度發(fā)揮人員作用。建立靈活用人機制，一是能上能下、能出能進，將合適的人放到合適的崗位；二是充分借助外腦促進項目開發(fā)，以科研平臺為基礎合作開發(fā)，建立自己的專家團隊。研發(fā)企業(yè)要發(fā)展，需要一批具備創(chuàng)新能力強的項目帶頭人、技術負責人，從而提高企業(yè)的整體實力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

2.3定期開展形勢多樣的培訓

執(zhí)子之手，培訓是員工最大的福利。李鋒老師常常說：“培訓是員工最好的福利，也是企業(yè)最劃算的投資”，培訓相交其他福利有以下四個優(yōu)勢：①保存時間久；②增值力強，知識具有連續(xù)不斷的增值力；③感受不同，容易使員工產生滿足感；④成本相對較低。對于企業(yè)培訓而言，不應僅僅停留在傳統(tǒng)意義上的面對面授課，應采取形勢多樣的方式有效的傳播知識，增強員工參與培訓的興趣，才能使員工真正愿意參與培訓、主動培訓。

2.4建立健全激勵機制，學會感情留人

一些中小企業(yè)留不住人才的原因還包括激勵機制的不健全，獎懲不明，導致優(yōu)秀員工失去斗志，從而到外部尋求更廣闊的天地。具體來說，中小企業(yè)激勵機制建設可以從以下幾個方面進行：①按照工作崗位的不同制定有差異的薪酬方式，并且要完善與之相對應的津貼制度；②要根據(jù)職位特點，建立科學的績效考核制度，對每一位員工的業(yè)績和表現(xiàn)進行公正、客觀的評價；③要建立健全激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。激勵機制的健全是留人的第一步，“感情留人”為留住人才增強了信心，企業(yè)要留住人才，除了建立健全激勵機制，還要想盡一切辦法用心去尊重人、理解人、關心人、體貼人，從內心打動人，才能穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，保持企業(yè)核心競爭力。

3　結語

本文以中小藥品研發(fā)企業(yè)為例，分析了人力資源管理存在的問題并提出了具體的解決措施。由于中小企業(yè)所屬行業(yè)不同以及自身發(fā)展情況存在差異，因此，對于本文提出的建議要合理地進行選擇，加強人力資源管理，促進中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

［1］史璐琰.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.中國科技博覽，2015（30）.

［2］李煥浪.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析［J/OL］.城市建設理論研究：電子版，2014（5）.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.03.063

［中圖分類號］F272.92

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0194（2016）03-0119-02

［收稿日期］2015-11-16