□侯趙翔，黃 珣

(中國政法大學，北京 100088)

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美國法中的競業(yè)禁止合同研究

□侯趙翔，黃 珣

(中國政法大學，北京 100088)

在美國合同法領域，競業(yè)禁止協(xié)議經(jīng)歷了一個從無到有，不斷發(fā)展完善的過程。在今天的美國，不同的州對于競業(yè)禁止協(xié)議的規(guī)定仍有所不同，但各個州基本都通過判例或成文法的形式認可了競業(yè)禁止協(xié)議的有效性，只是對其進行了不同程度的限制。即使競業(yè)禁止合同本身并不盡合理合法，法院也可通過其對協(xié)議條款的介入權(quán)對協(xié)議的內(nèi)容進行修改，使之符合法定的內(nèi)容要求。反觀國內(nèi)，我國在競業(yè)禁止相關法規(guī)上存在著概括化、用詞不精確的問題。我們可以通過對于美國競業(yè)禁止協(xié)議相關規(guī)定的參考借鑒，達到完善我國相關領域立法的作用。

比較法；美國合同法；競業(yè)禁止

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當今企業(yè)越來越注重自身商業(yè)秘密的保護，與職工簽訂競業(yè)禁止合同成為勞動力市場的常態(tài)。保護商業(yè)秘密本是企業(yè)合情合理的需求，但由于法律基本知識的缺失，很多競業(yè)禁止條款都在與勞動者發(fā)生爭議后被法院認定為無效。而在這種情況下，企業(yè)需要被保護的機密信息在很大程度上容易被泄露。以河南省駐馬店市某奶粉營銷有限公司(下稱“奶粉公司”)訴張某特許經(jīng)營案為例，張某的競業(yè)禁止條款因未約定具體地域范圍，且對競業(yè)范圍的規(guī)定也不夠明確，而被法院認為是加重張某責任、排除張某主要權(quán)利的格式條款，因而判定該競業(yè)禁止條款無效。這樣一來，奶粉公司的商業(yè)秘密就很有可能被張某在新的工作單位工作時被泄露。

而在美國合同法領域，競業(yè)禁止合同有著其獨到的生效條件和處理方式。美國法院采取了更復雜、更具侵入性的方式判斷競業(yè)禁止合同的效力，甚至對合同的細節(jié)進行修改，以在最大限度內(nèi)保障企業(yè)的合法權(quán)益，同時也不至犧牲雇員的利益。基于美國合同法對于競業(yè)禁止合同的靈活處理方式，筆者認為對美國的實踐經(jīng)驗進行借鑒對于我國勞動合同法競業(yè)禁止領域的完善是有所裨益的。

1 美國法律對競業(yè)禁止契約的規(guī)定

從學理角度出發(fā)，所謂“競業(yè)禁止”應包含法定的競業(yè)禁止和約定的競業(yè)禁止兩個種類。本文所研究的“競業(yè)禁止”僅包含約定的競業(yè)禁止。

在美國聯(lián)邦法律體系中，競業(yè)禁止并未被納入聯(lián)邦統(tǒng)一立法的范疇，而是留給各州進行分別立法。[1]美國合同法第二次重述中在第188條規(guī)定了“從屬性競爭限制”(Ancillary Restraints on Competition)成立的條件，即如果一項限制競爭的協(xié)約，其限制是從屬于其他的一項合法的交易或法律關系，則在以下情形下，該協(xié)約就是對交易的不合理約束：(a) 該約束大大超過了保護當事人合法權(quán)益所需的限度，或(b) 該約束帶給允諾人的不便和對公共政策的損害超過了受允諾人合法權(quán)益的需要。此項規(guī)定首先要求限制競爭的協(xié)議應從屬于另一法律關系，這樣的法律關系包括合伙、雇傭和商業(yè)交易三種。本文僅對雇傭(Employment)法律關系一種情形進行介紹。

美國各州在認定競業(yè)禁止協(xié)議(Covenant not to compete, or noncompetition covenant)是否有效時的態(tài)度各不相同。其中，加利福尼亞州完全排除了競業(yè)禁止協(xié)議的有效性。其加州《營業(yè)與職業(yè)法典》第 16600 條規(guī)定：“所有約束人從事合法事業(yè)、貿(mào)易和經(jīng)營的契約均屬無效?！背又萃?，其余各州均在不同程度上承認競業(yè)禁止合同或條款的效力，只是對其生效的條件進行了限制?？傮w來講，根據(jù)合同法第二次重述中對于競業(yè)禁止協(xié)議的規(guī)定和各州的有關法律，美國對于競業(yè)禁止協(xié)議有如下要求：(1)限制須因保護財產(chǎn)上之利益而為者；(2)限制之范圍不得過于廣泛，但時期及區(qū)域之限制，應視當時之情形以定；(3)須此項限制出于個人意愿，而非受他方壓迫者。[2]

在歷史上，美國法學界對競業(yè)禁止協(xié)議的效力經(jīng)歷了從否定到有條件地肯定的過程。否定說認為，從法經(jīng)濟學的角度來看，競業(yè)禁止協(xié)議違反自由競爭原則，雇主限制雇員到與原單位存在競爭關系的就業(yè)單位就職的權(quán)利，致使雇員無法選擇更為適合自己的崗位，這樣一來雇主的“同行”就無法平等地與之競爭雇傭該雇員，這與市場經(jīng)濟自由競爭的原則是相悖的。而從法社會學的角度來看，競業(yè)禁止協(xié)議是對雇員就業(yè)自由選擇權(quán)的限制，有害雇員的生計，不利于弱勢群體的保護。協(xié)議規(guī)定雇員在離職后一段時間內(nèi)不得從事相關行業(yè)的工作，這不利于社會生產(chǎn)力的發(fā)展，將給整個社會造成損失。[3]而肯定說表示，雇主有權(quán)利保護其商業(yè)秘密不受他人侵犯，而雇員的流動性則很容易造成其商業(yè)秘密的泄露。另外，雇主給予雇員工作崗位，為其提供實現(xiàn)人生價值的條件，而雇員則需要盡力完成工作，善意行事，忠于雇主，二者之間為平等的對價關系(Consideration)。同時，雇員對于其雇主應當負擔忠實義務，且這種義務是一種默示義務，即“這種義務不論是否在合同中明文規(guī)定，每個雇員都必須盡到”[4]。雇員對雇主負有的忠實義務也為競業(yè)禁止協(xié)議的合理性提供了依據(jù)。

但是，即使是認可肯定說的學者也基本同意競業(yè)禁止協(xié)議的生效應當附有一定的條件，并不是任何競業(yè)禁止協(xié)議都是有效的。美國在司法裁判中形成了競業(yè)禁止協(xié)議生效的合理性(Reasonableness)條件，符合合理性要求的競業(yè)禁止協(xié)議才可以被判定為有效并得以執(zhí)行。[5]

2 競業(yè)禁止協(xié)議生效的條件

競業(yè)禁止協(xié)議生效的三個條件在20世紀70年代的美國法院判例中已得到了很大程度的運用，到了1999年的BDO Seidman v. Jeffrey Hirshberg案，這三項條件得到了廣泛的認可，被稱為判斷競業(yè)禁止協(xié)議有效性的合理性規(guī)則(Reasonableness Rules)。

2.1 限制須因保護財產(chǎn)上之利益而為者

該項要求將競業(yè)禁止協(xié)議的保護對象限制在了雇主的財產(chǎn)利益之內(nèi)。雇主要求競業(yè)禁止的合法利益，這主要體現(xiàn)在雇員從雇主處獲得了能為雇主帶來競爭利益的商業(yè)秘密，包括雇主投入大量人力、物力得到的技術(shù)秘密和客戶關系等方面，以及雇主在培訓雇員知曉這些商業(yè)秘密上的投入。合同法重述的評論中也提到，雇主對雇員離職后要求競業(yè)禁止的利益一般于雇員從雇主那獲得了一些與生產(chǎn)程序、生產(chǎn)方法有關的保密信息，或從雇主處帶走客戶的方法的保密信息。[6]

另一方面，這項要求實際上對被競業(yè)禁止協(xié)議限制的雇員的范圍進行了限定。也就是說，在其生產(chǎn)工作中能夠知悉雇主商業(yè)秘密的雇員才是競業(yè)禁止協(xié)議限定的對象，相反對于無法知悉商業(yè)秘密的雇員，雇主就不應與之簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。

在實踐中，這里的財產(chǎn)利益大多表現(xiàn)為雇員在接受雇主培訓、參與雇主經(jīng)營活動中知悉的雇主的知識產(chǎn)權(quán)、客戶信息等商業(yè)秘密。但是，如何界定商業(yè)秘密，如何將其與雇員在培訓、工作中所掌握的一般知識區(qū)分開來，又是一個相對疑難的問題。美國各州通過長期的實踐總結(jié)了如下區(qū)分方法：(1)將信息區(qū)分為一般性和特殊性。商業(yè)秘密是一種特殊的經(jīng)營秘密，與一般的秘密有所不同，該秘密禁止雇員任意使用。這是由 Sarkes Tarzian Inc. v. Audio Devices Inc一案所確立的方法。該案法官在判決中提出，在特別的商業(yè)領域經(jīng)營和長期的雇傭關系中發(fā)展而產(chǎn)生的特殊信息，是雇主的商業(yè)秘密。(2)根據(jù)信息的所有人是否在雇傭關系中禁止雇員使用來確定是否為商業(yè)秘密。在 California Intelligence Bureau v. Cunningham 一案中，法官認為，信息所有人禁止雇員使用的其在雇傭關系中所取得的機密性知識為商業(yè)秘密，反之則不是商業(yè)秘密。(3)根據(jù)雇員的能力(是否有足夠的知識、經(jīng)驗自行產(chǎn)生商業(yè)秘密)判斷是否為商業(yè)秘密。在 Levine v. E. A. Johnson一案中，法官認為，雖然證據(jù)已表明該信息的產(chǎn)生非常復雜和困難，需要許多有能力的工程師經(jīng)過長期的嘗試和犯錯誤才能獲得，但被告雇員具有豐富的知識和經(jīng)驗，具有足夠的能力發(fā)展該信息，故駁回了原告的禁令申請。[7]

2.2 限制之范圍不得過于廣泛，但時期及區(qū)域之限制，應視當時之情形以定

這項要求是對競業(yè)禁止協(xié)議涵蓋的競業(yè)時間、競業(yè)區(qū)域和競業(yè)范圍的限制。由于競業(yè)禁止協(xié)議在很大程度上限制了勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，影響了其經(jīng)濟利益的實現(xiàn)，因而對勞動者的競業(yè)限制不能過于寬泛，否則將對勞動者造成不必要的壓迫。此外，對于勞動者的競業(yè)限制過于寬泛還會導致社會生產(chǎn)力水平的降低，對技術(shù)改良形成阻礙，從而造成社會公共利益受到損害。因此，競業(yè)禁止協(xié)議的范圍應當受到嚴格的限制。

在時間限制方面，美國法院普遍認為時間限制不應過于具體，應根據(jù)足以保護雇主財產(chǎn)利益的期限為宜。例如在Allright Auto Parks, Inc. v. Berry一案中，法院就指出競業(yè)禁止協(xié)議中包含的時間與區(qū)域限制不應大于保護雇主商業(yè)利益的需要。具體來講，不同的行業(yè)領域，不同的商業(yè)秘密種類，其受到保護的時間范圍也各不相同。例如Millard Maintenance Service Co. v. Bernero 案中，該案法官認為設立5 年的限制期限是有合理性的，因為“工業(yè)本身的特性和機械制造及市場開發(fā)所需要的時間使前任雇主需要 5 年的時間才能與制造商建立起關系”。而與傳統(tǒng)的機械工業(yè)相比，新興的 IT 行業(yè)中的限制期限則應大大縮短，因為其發(fā)展進步較快，技術(shù)更新?lián)Q代頻率高，一項技術(shù)成果不會長期處于行業(yè)中的領先地位。在Earth Web Inc. v. Schlack案中，法院就認為對IT 行業(yè)來說，12 個月的競業(yè)禁止期限過長。因此，競業(yè)禁止限制期限應當根據(jù)企業(yè)主對其財產(chǎn)權(quán)益的保護期待、該財產(chǎn)利益所屬的行業(yè)等因素進行綜合裁量。

在區(qū)域限制方面，競業(yè)禁止合同的限制區(qū)域應當與雇主的營業(yè)范圍，以及保護對象客觀上應受到保護的地域為限。美國法上對于地域范圍的限制依舊是概括的，通常依據(jù)個案的具體情況來確定。但是與時間限制相比，法院似乎能夠提出更明確的地域范圍限制的標準。這可能是因為預測雇員對雇主所可能造成得影響和傷害的地域范圍比預測影響和傷害所持續(xù)的時間要容易得多。[8]

在競業(yè)范圍方面，競業(yè)禁止合同對雇員從事工作的限制主要包括雇主的業(yè)務范圍，以及雇員在為雇主工作時所從事的工作范圍。這項限制同樣沒有硬性要求，也需要根據(jù)案件的實際情況來判定限制是否合理。對競業(yè)領域的約束一般通過以下幾種方式實現(xiàn)：第一是通過對技術(shù)的規(guī)定進行限制，即雇員不得在采用同種或者相似技術(shù)的企業(yè)工作；第二是通過對產(chǎn)品的規(guī)定進行限制，規(guī)定雇員不得在生產(chǎn)同類或者同級別的產(chǎn)品的企業(yè)中工作；第三是通過對服務的規(guī)定禁止雇員從事相同或類似的服務項目；第四是通過對行為的規(guī)定，禁止雇員采用拉攏原有客戶、引誘原雇員、建立競爭企業(yè)等手段與原雇主相競爭。[9]

2.3 須此項限制出于個人意愿，而非受他方壓迫者

這項限制要求雇員對于競業(yè)禁止合同的簽署和接受應出于其自由意志，雇主不得強制要求雇員簽訂競業(yè)禁止合同。勞動關系是一種雙方主體實質(zhì)上不平等的民事法律關系，雇員在勞動關系存續(xù)期間很大程度上受到了雇主的制約。因而在勞動關系已然存在的情況下再簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，就很有可能有違雇員的自由意志。為了保證雇員簽署協(xié)議的自愿性，美國法院一般要求競業(yè)禁止合同與勞動合同同時簽署，或在勞動合同簽署后較短的一段時間內(nèi)簽署，這項要求在Ramsey v. Mutual Supply CO. 一案中得到了確認與適用。法院認為，與勞動合同同時簽署，或在勞動合同簽署后較短的一段時間內(nèi)簽署的競業(yè)禁止協(xié)議是勞動合同訂立時雙方進行議價(Bargain)的組成部分，若雙方對于競業(yè)禁止合同的限制條件達成一致，則該一致意見是在勞動合同未訂立之時雙方的共同意志(Mutual Consent)的體現(xiàn)，雇員的競業(yè)限制也就有了充足的對價支持，這樣就在很大程度上保證了競業(yè)禁止協(xié)議的自愿性。

而若在勞動關系確立后才簽訂競業(yè)禁止合同，則該協(xié)議需要獨立的對價，否則合同將因欠缺對價要件而不可被執(zhí)行(Unenforceable)。例如， Associated Dairies, Inc. v. Ray Moss Farms, Inc一案中，Associated Dairies與雇員Bynum在勞動合同訂立后簽訂了競業(yè)禁止合同，法院認為該競業(yè)禁止合同無對價，因而未支持Associated Dairies執(zhí)行該合同的請求。

競業(yè)禁止合同的獨立對價包含實際的繼續(xù)雇傭(Continued Employment)、職位和薪水的正向變化、提供秘密信息或職業(yè)培訓等。當然，不同的法院對于上述對價理論的認可度各不相同。如多數(shù)美國法院法官認為：繼續(xù)雇傭的允諾不是競業(yè)禁止協(xié)議的對價，因為繼續(xù)雇傭在很大程度上是虛假的允諾。由于在繼續(xù)雇傭的協(xié)議之中，雇主和雇員之間將其關系定義為一種具有任意性的雇傭關系，即使在雇員簽署競業(yè)契約之后，雇主仍可以基于任何理由將雇員解雇，雇員并不能夠獲得任何實際的權(quán)利保障。[10]例如在Kadis v. Britt—案中，該案法官認為，雇主允諾的繼續(xù)雇傭并沒有固定的雇傭時長，甚至簽署競業(yè)禁止協(xié)議的墨跡未干之時雇主就可以將雇員解雇，法院指出：“這種在給出的同時又立即拿走的東西不能構(gòu)成對價?！币虼?，是否構(gòu)成對價還應當具體分析個案中的具體情況，確保雇員在簽訂競業(yè)禁止合同時獲得了充足的對價，從而盡可能地保證其自愿性。

3 競業(yè)禁止合同中超過合理限度部分的處理

如前文所述，競業(yè)禁止合同對于時間、區(qū)域和工作范圍等條件的要求都比較高，在雙方訂立合同時，上述限制很難精確到足以使法院認可的程度。但有很多競業(yè)禁止合同的限制范圍并非完全不合理，其在很大程度上是能夠操作的。且如果競業(yè)禁止合同不能得到支持執(zhí)行，則雇主的財產(chǎn)利益就難以得到保障。美國法院在對超過合理限度部分的處理上遵循著不同的規(guī)則，具體的規(guī)則主要有以下三種：

3.1 全有或全無規(guī)則(All or Nothing at all Rule)

這一規(guī)則否定法官介入修改競業(yè)禁止合同的權(quán)力，認為法官并非合同當事人，無權(quán)為當事人做出決定。因此，只有競業(yè)禁止合同的內(nèi)容全部合理，法院才會支持該合同的執(zhí)行。有任何不合理的內(nèi)容，則“全部”契約歸于無效。該規(guī)則的優(yōu)勢在于能夠有效杜絕法官在修改競業(yè)禁止合同時與當事人私下溝通，徇私舞弊。且其最大限度地保護了在勞動關系中處于弱勢地位的雇員的權(quán)益。目前，采此原則的有威斯康星州、南卡羅萊納州、阿肯色州等。

3.2 “藍鉛筆規(guī)則”(Blue Pencil Rule)

這一規(guī)則在一定程度內(nèi)賦予了法官介入競業(yè)禁止合同的權(quán)力，給予其一定的修改權(quán)。在美國包括北卡羅萊納州、康乃狄格州、馬里蘭州、馬薩諸塞州、羅得島以及俄亥俄州等至少29個州，在競業(yè)禁止契約限制雇員的職業(yè)活動的時間及地域范圍超過合理限度的情況下，法院會依據(jù)“藍鉛筆”原則來決定契約是否一部分有效。所謂藍鉛筆原則，是指在競業(yè)禁止契約所限制的范圍能夠分割的情況下，可以依據(jù)該原則將無效的契約條款予以修正或去除，但是如果該無效部分不可分，則該競業(yè)禁止契約仍為全部無效。也就是說，在競業(yè)契約中，如果合理與不合理的部分能夠輕易地被法院區(qū)分開來，法院將運用這一原則，即只承認合理部分的條款為有效，不合理部分的條款則被法官予以刪除。此時法官手中仿佛有一支藍色的鉛筆，用來劃去合同中不合理的部分，“藍鉛筆規(guī)則”因此而得名。這一規(guī)則的優(yōu)勢在于法官對于協(xié)議的采納與否有了一定的自由裁量權(quán)，從而能夠更好地平衡當事人雙方的利益，保證競業(yè)禁止合同的目的得以實現(xiàn)。

3.3 合理性規(guī)則(Rule of Reasonableness)

相較于藍鉛筆規(guī)則，合理性規(guī)則賦予了法官更大的自由裁量權(quán)。美國部分州法院認為有權(quán)修改競業(yè)禁止契約中的不合理部分，而不論該不合理部分是否可以分割，即在競業(yè)禁止合同限制范圍并非獨立的情況下仍然會修改合同條款，而拒絕適用藍鉛筆原則。當競業(yè)契約被認定為不合理時(全部或部分不合理皆可運用此規(guī)則)， 法官有權(quán)只在他認為“合理”的限度賦予其有效執(zhí)行的效力，因此稱為合理性原則。包括田納西州、得克薩斯州在內(nèi)的20余州目前都采用了合理化原則。[5]

在田納西州的Central Adjustment Bureau v. Ingram一案中，法官就在分析了上述三種執(zhí)行規(guī)則之后選擇適用了合理性規(guī)則。在此案中，法官指出了全有或全無規(guī)則和藍鉛筆規(guī)則的問題。全有或全無規(guī)則完全按照當事人雙方訂立合同的限制條件對合同是否能夠執(zhí)行進行判斷，存在過于僵化，無法兼顧當事人雙方權(quán)益的問題。法官認為“部分執(zhí)行對雙方當事人本意的改變遠比完全不執(zhí)行來得少”。而藍鉛筆規(guī)則則過度強調(diào)形式，對于合同內(nèi)容的可拆分性要求太高，實踐中難以操作。合理性規(guī)則有效的解決了上述兩種規(guī)則出現(xiàn)的問題，法官在運用中能夠方便靈活地進行操作。

4 中國競業(yè)禁止合同的現(xiàn)狀分析與完善建議

4.1 中國約定競業(yè)限制的立法現(xiàn)狀

我國《合同法》對于競業(yè)禁止合同并未進行明確的規(guī)定，僅在第92條規(guī)定了合同終止后勞動者負有為原雇主保密的義務。針對競業(yè)禁止合同的約定主要集中在我國《勞動合同法》第23、24條之中。其中，第23條規(guī)定，簽訂有競業(yè)限制的合同是用人單位和勞動者的權(quán)利，而并非是義務。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者獨立的保密協(xié)議中與勞動者協(xié)商確立競業(yè)限制條款，并約定在勞動合同失效后，按照約定在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者相應的經(jīng)濟補償。勞動者違反協(xié)議規(guī)定的，應當依約向其用人單位支付違約金。第24條規(guī)定了競業(yè)限制的范圍和期限，即受競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的行業(yè)、地域、期限由用人單位與勞動者自行約定。第二款規(guī)定了競業(yè)限制期最長為2年，且限制勞動者到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務等。除此之外，與競業(yè)禁止相關的規(guī)定還散見于我國各類司法解釋、地方性法規(guī)等之中。

上述規(guī)定為我國的約定競業(yè)禁止法律法規(guī)確立了總體框架，但其規(guī)定仍過于籠統(tǒng)，存在不合理之處。例如，在法條中僅規(guī)定了競業(yè)限制合同保護的對象為商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，而商業(yè)秘密的范圍過于寬泛，很容易在實踐中被用人單位夸大：勞動者均有可能在一定程度上知悉用人單位的一些情況，但并非所有人都應當受到競業(yè)禁止合同的限制，法條中使用了“其他負有保密義務的人員”作為兜底條款，實踐中也容易被用人單位利用，導致負有義務的勞動者的范圍不合理地擴大；法條規(guī)定了競業(yè)限制的最長期限為2年，這一規(guī)定相較于美國根據(jù)不同行業(yè)、不同保密內(nèi)容來確定競業(yè)限制時長的規(guī)則顯得過于僵化，一些有價值的商業(yè)秘密等得到的保護顯得過于單薄。

4.2 對于我國競業(yè)限制立法的完善建議

4.2.1 賦予法院在一定程度上介入競業(yè)合同的權(quán)力

由于我國競業(yè)禁止合同和條款在約定和適用上存在較大的靈活性，因而合同雙方在締約時很容易造成合同約定限制不夠恰當，在執(zhí)行中容易產(chǎn)生爭端，損害雙方的利益。而美國在對競業(yè)禁止合同超出合理限度部分的處理能夠?qū)@一問題進行有效的解決。一方面，法官經(jīng)過長期的司法實踐，相對于當事人來講在此類問題上經(jīng)驗更為豐富，更容易確定適合雙方的合理限度。另一方面，按照我國當前法律的規(guī)定，限度過于寬泛而被認定為不合理的競業(yè)限制將被判定為無效，這對于用人單位一方是一個很大的限制，導致其在約定競業(yè)限制條款時不敢把其相關限制進行擴張。因此，為法院創(chuàng)立介入競業(yè)限制條款的權(quán)力是可行的，也是必要的。當然，法院的介入權(quán)不應過大，以杜絕權(quán)力尋租的空間。

4.2.2 制定競業(yè)限制期限相關的標準，按照行業(yè)對標準進行分類

如前文所述，我國對于約定競業(yè)禁止的最長期限統(tǒng)一為2年，這樣的規(guī)定將所有的行業(yè)一視同仁，存在過于僵化，與實踐情況不相符的問題。因此，應當根據(jù)司法實踐和行業(yè)慣例確定各個行業(yè)的競業(yè)限制期限，對這一期限的長度進行進一步的細化，以適應各行各業(yè)對于競業(yè)限制期限的需要。例如，在需要對秘密信息長期保護的商業(yè)領域，如軟件開發(fā)、商業(yè)保險等領域，可以根據(jù)其特點將其競業(yè)限制期限延長至3-5年。而在商業(yè)信息更新?lián)Q代較快的行業(yè)，如電子產(chǎn)品生產(chǎn)、服裝設計等領域，可以適當縮短競業(yè)限制期限，將其規(guī)定為1-2年。

除此之外，根據(jù)競業(yè)限制期限的不同，可以相應地增加或者減少用人單位對勞動者經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，在限制時長較長的情況下適當增加經(jīng)濟補償，較短時則適當減少，這樣一來能夠更有效地保障勞動者的合法權(quán)益。

4.2.3 修改法條用詞，杜絕用人單位對法條不合理的擴大解釋

上文提及，“其他負有保密義務的勞動者”和“商業(yè)秘密”等詞匯存在于法條中，都容易給用人單位提供擴大競業(yè)限制適用范圍的空間。應當在立法層面上規(guī)范法律用詞，將應當負有保密義務的勞動者進行合理的限制，嚴格界定“商業(yè)秘密”與勞動者在工作中習得的勞動技能的界限，確保法條中的相關規(guī)則合理地得到適用。筆者認為，“負有保密義務的勞動者”不應被過度地擴大解釋，否則會導致其范圍過寬，不當?shù)叵拗苿趧诱叩木蜆I(yè)權(quán)利。而所謂的“商業(yè)秘密”應當通過司法解釋的方式對其進行進一步的細化，將客戶信息、專利、獨家技術(shù)、財務狀況等內(nèi)容進行統(tǒng)一的規(guī)定，從而在法律適用中給予法官更為明確的裁判依據(jù)。

競業(yè)禁止合同在以美國為代表的西方國家經(jīng)過了長期的發(fā)展過程，其適用和效力判斷都已經(jīng)相對成熟，值得我國的學習與借鑒。目前，在社會主義市場經(jīng)濟和推進全面依法治國的大背景下，進一步保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益仍舊是我們勞動合同法領域的核心目的，而對競業(yè)禁止相關法律制度進行完善正是實現(xiàn)這一目的有效途徑。為此，我們應當根據(jù)我國的實際情況，積極地博采各家之長，汲取各國的先進經(jīng)驗，促進我國勞動合同法競業(yè)禁止協(xié)議領域的日臻完善。

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[責任編輯：楊春艷]

2017-03-01

侯趙翔(1993-)，男，山西太原人，現(xiàn)為中國政法大學2016級比較法學研究院碩士研究生，研究方向：比較法學。 黃 珣(1994-)，女，安徽合肥人，現(xiàn)為中國政法大學2016級刑事司法學院碩士研究生，研究方向：刑事訴訟法學。

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1008-9101(2017)02-0075-06