陳沛

摘要：社會(huì)普遍的浮躁心態(tài)對(duì)員工造成的影響，對(duì)事業(yè)發(fā)展危害很大，作為管理者不僅要正視這些問題，還需要從人性化管理入手加以解決。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 浮躁 人性化管理

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5349（2017）08-0179-01

一、浮躁產(chǎn)生的原因及其影響

賈平凹先生的長(zhǎng)篇小說《浮躁》，深入刻畫了改革開放初始階段中國(guó)社會(huì)的浮躁?duì)顟B(tài)和浮躁表面之下的空虛。近年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授也在其經(jīng)濟(jì)論著中指出，中國(guó)人文化層面的劣根性主要在于浮躁。

曾幾何時(shí)，浮躁已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)問題。放眼中國(guó)，浮躁似乎成了現(xiàn)代人的一種通病，其中包括嫉妒、虛榮、目光短淺，甚至有不切合實(shí)際、好高騖遠(yuǎn)等一系列的心理狀態(tài)。浮躁的社會(huì)中，青年人不再以學(xué)習(xí)為榮，職場(chǎng)人不再以有道德為榮；做學(xué)問的少了，做秀的人多了；甘受寂寞的人少了，追求表面光鮮的人多了；懷有“憂國(guó)憂民”之心的人少了，追求“不求有功，但求無過，飽食終日，無所用心”的多了；激情少了，世故多了；剛正不阿的少了，阿諛奉承的多了；獨(dú)立自主的少了，人云亦云的多了。曾經(jīng)有不少的哲學(xué)家和心理學(xué)家都深入研究過這種全民浮躁現(xiàn)象，有的甚至將其稱為“時(shí)代的基本焦慮”。

浮躁的產(chǎn)生有深刻的時(shí)代根源，社會(huì)整體節(jié)奏加快、人際關(guān)系日益淡漠和功利化、生活和工作不穩(wěn)定、人生發(fā)展沒有穩(wěn)定的預(yù)期、競(jìng)爭(zhēng)激烈和天災(zāi)人禍等，都是浮躁的誘因，本文無意探討其根源或是消弭之道。只因?yàn)楦≡晷膽B(tài)所帶來的一系列問題，卻是作為管理者所不能忽視的，因?yàn)槠湮：ι醮蟆?/p>

人都是社會(huì)的人，各種社會(huì)形態(tài)都會(huì)反映在人的身上，由于浮躁社會(huì)的影響，我們的職工身上或多或少都不同程度地呈現(xiàn)一種“浮躁?duì)顟B(tài)”。例如：青年職工不能安心向?qū)W；中年職工工作中表現(xiàn)得焦慮不安，思想不停搖擺；老年職工對(duì)社會(huì)失去信心與耐心、失望情緒揮之不去。浮躁心態(tài)已經(jīng)使我們的事業(yè)發(fā)展受到了影響，嚴(yán)重的甚至危害了我們事業(yè)的發(fā)展。

二、針對(duì)浮躁心態(tài)的人性化管理

作為管理者，面對(duì)心態(tài)浮躁的職工，該采取怎樣的人性化管理手段呢？

（一）生存需求

你得先活著、存在著，談人性化才有意義。那么，什么是我們生存的基礎(chǔ)呢？對(duì)于大多數(shù)的員工來說，工資收入可能就是他及他的家人生存的保障。一個(gè)單位的薪酬體系是否科學(xué)，是人性化管理的第一步，是基礎(chǔ)。這個(gè)薪酬體系對(duì)內(nèi)要具有公平性，對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說要具有文化性。

（二）要保證員工做人的尊嚴(yán)，人性是需要被尊重的

話說得直白一點(diǎn)，就是要“把人當(dāng)人看，把人當(dāng)人待”。我們說，人就是人，人是天地孕育的萬物之靈，所以天大、地大、人亦大；我們說，人不是工具、不是機(jī)器、不是物料、更不是資源，是不可以被利用、被管理的，人是利用工具、機(jī)器、物料、資源的主體，同時(shí)也是管事、管物的主體。不論是單位出臺(tái)的政策、還是上級(jí)對(duì)下屬或是人與人之間，最起碼的一點(diǎn)就是“把人當(dāng)人看”，“己所不欲，勿施于人”“你希望別人怎樣對(duì)待你，你就怎樣對(duì)待別人”這是不變的法則，人性都是相通的，敬人者人恒敬之。

（三）人性是需要被理解、被重視的

單位能夠做的就是創(chuàng)建更多的溝通渠道、搭建更多的溝通平臺(tái)、營(yíng)造寬松的溝通氛圍，讓員工暢所欲言。通過溝通和交流，一方面，聽聽員工的心聲，了解員工的思想動(dòng)態(tài)和他們的需求；另一方面，讓員工參與到單位的管理和發(fā)展中來，為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，展現(xiàn)他們的才華，畢竟他們對(duì)基層的情況最熟知，他們的未來和企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，所以他們最有發(fā)言權(quán)。只有聽者保持一種言者無罪、聞?wù)咦憬涞陌菪膽B(tài)和博大胸懷，言者才能知無不言、言無不盡。單位需要?jiǎng)?chuàng)造這樣的文化氛圍，有“信”，才有“人言”。

（四）要避免將“人性化管理”與“講人情”混同起來

員工在工作中出錯(cuò)時(shí)，同事、上司、朋友沒有指出他的錯(cuò)誤，沒有告訴他危害，卻反而拍著他的肩頭說聲沒事，隱瞞了事實(shí)，這就是“講人情”?！爸v人情”在管理工作中是不允許的，會(huì)使工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許在工作中出錯(cuò)，但它會(huì)告訴你這樣做是錯(cuò)的，會(huì)帶來什么樣的危害，應(yīng)該怎么做會(huì)更好。這樣既讓員工不用時(shí)刻擔(dān)心工作中出現(xiàn)過錯(cuò)被上司責(zé)怪，不用擔(dān)心你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情更高漲、工作目標(biāo)更明確。

三、結(jié)語

人性化管理的核心就是以人為本。就是把“人”作為單位發(fā)展和一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，回答好“相信誰、依靠誰、為了誰”這個(gè)問題。以人為本，必然包含的一個(gè)要素就是“員工”。我們要給員工提供足夠的培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)，要讓員工與單位一起成長(zhǎng)、一起發(fā)展，要讓員工分享單位發(fā)展的成果，要讓員工成為單位發(fā)展的最大受益者。這才是人性化管理的終極目標(biāo)。

責(zé)任編輯：楊國(guó)棟