包冬梅

【摘 要】本文針對高職院校校外實訓(xùn)基地師資隊伍在數(shù)量、知識技能結(jié)構(gòu)、規(guī)模、質(zhì)量等方面存在的問題，提出通過建立合理的人才培養(yǎng)和人才引進的規(guī)劃機制、加強高職院校的政策導(dǎo)向性、多種途徑和方式方法提升教師的實踐教學(xué)能力等措施，促進高職院校校外實訓(xùn)基地的師資隊伍建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】高職院校 實訓(xùn)基地 師資隊伍建設(shè)

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）08C-0170-02

高職院校校外實訓(xùn)基地的實踐教學(xué)在培育學(xué)生職業(yè)能力中處于至關(guān)重要的地位，但是目前我國高職院校校外實訓(xùn)基地的實踐教學(xué)大多數(shù)效果不佳，學(xué)生從中能學(xué)到的技能往往達不到企業(yè)的要求，不能真正實現(xiàn)從學(xué)校到崗位零距離對接。究其原因，與校外實訓(xùn)基地實踐教學(xué)師資力量欠缺有關(guān)。因此，建設(shè)一支具有豐厚的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗和實踐技能的校外實訓(xùn)基地高素質(zhì)教師隊伍是當前高職院校在軟件建設(shè)方面的當務(wù)之急。

一、高職院校校外實訓(xùn)基地實踐教學(xué)師資隊伍存在的問題

（一）實踐教學(xué)師資數(shù)量不能滿足教學(xué)需要。具體表現(xiàn)為：一是專職實踐教學(xué)教師缺乏。我國高職院校往往都是由幾所中等專業(yè)學(xué)校合并或由?？茖W(xué)校轉(zhuǎn)型而成，原有的教學(xué)以傳統(tǒng)的理論教學(xué)為主，對實踐教師的需求很少，而轉(zhuǎn)型為高職院校后實踐課的開出率大大提高，導(dǎo)致實踐教師的數(shù)量難以滿足教學(xué)需要。二是各高職院校為提高上級主管部門評價學(xué)校辦學(xué)能力的指數(shù)，在人才引進方面大多數(shù)把學(xué)歷作為首要標準，所以新進教師基本是剛畢業(yè)的學(xué)生或是從其他院校引進的理論型教師，多數(shù)教師缺乏實踐經(jīng)驗，他們原來所學(xué)的知識都是從理論到理論，缺乏實踐的過程和經(jīng)驗，還不能勝任實踐教學(xué)的任務(wù)。三是就目前高職院校的條件而言，難以吸引企業(yè)中有豐富實踐經(jīng)驗的人員到學(xué)校來執(zhí)教。因此，無論是從高職院校原有的師資來看，還是從新進教師來看，目前都不能滿足高職院校對實踐教學(xué)師資方面量的需要。

（二）實踐教學(xué)師資質(zhì)量不能滿足教學(xué)需要。不論是實踐教學(xué)師資的引進，還是實踐教學(xué)師資的開發(fā)，不少高職院校把目標首先定在數(shù)量上，缺乏明確合理的人力資源規(guī)劃，人才使用和培養(yǎng)存在比較明顯的短視和近視行為，導(dǎo)致高職院校對實踐教學(xué)師資方面的人才管理后勁不足，無法為高校長期發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的實踐教學(xué)人才保證。其一，由于缺乏長遠而有效的策略，教育培訓(xùn)經(jīng)費不足、實踐教師的教學(xué)任務(wù)和相關(guān)工作任務(wù)過重等種種原因，導(dǎo)致教師在獲取信息、更新知識、自我發(fā)展等方面受到較大影響，實踐教學(xué)人才培養(yǎng)大多流于形式。其二，不少高職院校在引進實踐教學(xué)人才以后，重視使用，卻輕視培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的實踐教學(xué)人才有意識地不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，原因是怕他們流失，因此未能營造一個優(yōu)秀人才健康成長的良好大環(huán)境，實踐教學(xué)人才的質(zhì)量大打折扣。其三，缺乏實踐教學(xué)人才成長和引進企業(yè)優(yōu)秀的實踐教學(xué)人才的激勵機制。目前大多數(shù)高職院校還沒有配套相關(guān)的對實踐教師提升實踐技能和引進優(yōu)秀企業(yè)實踐教學(xué)人才的激勵機制。一方面，從校內(nèi)教師來說，如果要真正提升自己的實踐能力，就必須到企業(yè)掛職鍛煉，而要做到這一點需要付出很多精力時間與金錢。在現(xiàn)有條件已感到滿意的情況下，缺乏鼓勵政策，就意味著很少有人愿意去掛職。這在一定程度上也導(dǎo)致了實踐教學(xué)師資隊伍的質(zhì)量上不去。另一方面，對于優(yōu)秀企業(yè)人才，學(xué)校沒有形成專門的較為完善的聘用制度或者引進條件不夠優(yōu)厚，因此無法促成人才引進。其四，人力資源管理機制的不夠健全導(dǎo)致實踐教學(xué)的人才質(zhì)量不能滿足實踐教學(xué)的需要。目前高職院校還是以職稱和學(xué)歷的高低作為評定教師學(xué)術(shù)水準和教學(xué)水平的最主要的標準。教師的職稱評定長期以來都是采用終身制和一種評定方式，因而缺少激勵的動因，沒有風(fēng)險，缺乏競爭，沒有危機感，使得很多教師晉升到一定職稱后便安于現(xiàn)狀，無心進取。其五，在職稱評定的成果方面也是以理論成果為重，很少和教師的實踐能力掛鉤，特別是現(xiàn)在的實踐教學(xué)教師大多是在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的，普遍存在著理論強、實踐弱的現(xiàn)象，再加上在職稱評定方面沒有對實踐能力方面的要求，因此很多實踐教學(xué)教師對實踐能力的提升不重視。所有這些都或多或少影響和制約著實踐教學(xué)教師質(zhì)量的提升。

（三）實踐教學(xué)師資結(jié)構(gòu)失衡。具體體現(xiàn)在：一是年齡結(jié)構(gòu)失衡。目前高職院校的實踐教師在年齡結(jié)構(gòu)上基本上是青年教師占的比例最大，36歲以下的教師達到56%以上，中年教師比例偏小，只占14%左右，而50歲以上的教師占30%左右，形成兩頭大中間小的斷層結(jié)構(gòu)。二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)失衡。高學(xué)歷層次的實踐教師數(shù)量不足，高職院校具有研究生學(xué)歷的實踐教師只占3%左右，而且在這些研究生學(xué)歷里又有50%左右是在職研究生學(xué)歷。三是職稱結(jié)構(gòu)失衡。實踐教師的初級職稱比例高達60%，中級職稱占30%，高職稱比例在10%以下。四是“雙師型”實踐教師比例失衡。在高職院?，F(xiàn)有的實踐教師中，“雙師型”教師比例較低，只占29.9%，而在一部分取得各種資格證書的“雙師型”教師中，只是名義上的“雙師型”教師，實際的操作能力不強。五是實踐教師的知識結(jié)構(gòu)失衡。高職院校的專業(yè)教師絕大多數(shù)是直接從高校畢業(yè)出來任教的教師，這些教師有著掌握了比較系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論知識，但由于他們沒有真正參加過社會實踐，致使他們的知識結(jié)構(gòu)不合理，缺乏在生產(chǎn)第一線的工作能力和經(jīng)驗。在教學(xué)過程中表現(xiàn)為解決實際問題和動手操作的能力較差，教學(xué)內(nèi)容多數(shù)是照本宣科，脫離實踐的應(yīng)用。六是高職院校的實踐教師理論教學(xué)與實踐教學(xué)失衡。從理論上來說，高職教育教學(xué)應(yīng)該是理論和實踐相統(tǒng)一的，而部分教師對職業(yè)教學(xué)理論的學(xué)習(xí)和領(lǐng)會不多或不深，不能正確認識什么才是真正意義的職業(yè)教育，將一般的本科或?qū)？频慕虒W(xué)方法和教學(xué)模式生搬硬套到職業(yè)教學(xué)中，使實踐和理論銜接失當，導(dǎo)致傳授給學(xué)生的知識和學(xué)生走出社會走上工作崗位真正需要的知識之間出現(xiàn)較大的差異，而有些來自企業(yè)的實踐教師恰恰缺少的又是較為系統(tǒng)的理論知識。七是高職院校教師綜合知識失衡。高職院校的教師從事教學(xué)工作以后，很多教師都是抱著吃老本的心態(tài)，缺乏自我學(xué)習(xí)和自我提高的意識，因此停留在大學(xué)時代的比較單一的知識體系，缺乏現(xiàn)代社會社會化大生產(chǎn)所需要的多元化知識結(jié)構(gòu)。

二、高職院校校外實訓(xùn)基地實踐教學(xué)師資隊伍培養(yǎng)對策

高職院校要促進校外實訓(xùn)基地實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)，必須端正思想認識，遵循高職教育辦學(xué)宗旨，自上而下，步調(diào)一致，認真領(lǐng)會高職教育宗旨，統(tǒng)一思想認識，樹立職業(yè)教育觀念，重視實踐教學(xué)，重視實踐教學(xué)師資隊伍的建設(shè)，避免隨意性。具體可采取以下措施：

（一）建立合理的人才培養(yǎng)和人才引進的規(guī)劃機制。首先，高職院校要制定培養(yǎng)和引進人才的短期、中期和長期規(guī)劃，根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展需要，確定學(xué)校在短期、中期和長期所需實踐教學(xué)人才的數(shù)量及結(jié)構(gòu)。其次，要做好內(nèi)部和外部環(huán)境分析和預(yù)測，在此基礎(chǔ)上制訂相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)計劃、培訓(xùn)和招聘方式和教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立人才的協(xié)調(diào)、考評、激勵等有效機制，實現(xiàn)人才培訓(xùn)和引進工作的有效性。

（二）加強高職院校的政策導(dǎo)向性。高職院校要建立和完善具有積極作用的導(dǎo)向性政策，促使多元的教師進入實踐教師的隊伍，促使實踐教學(xué)教師產(chǎn)生進一步提升自己實踐能力的動力，促使企業(yè)有豐富實踐經(jīng)驗的人員進校執(zhí)教。

1.建立和完善教師到企業(yè)掛職的相關(guān)激勵機制。各職業(yè)院校要建立和完善教師在企事業(yè)掛職鍛煉的相關(guān)政策和規(guī)定，并將這項工作作為教師的繼續(xù)教育的一部分，作為教師職稱評聘、評比先進、人才選拔的重要條件，建立教師到企業(yè)掛職鍛煉的津貼和獎勵政策，以激發(fā)教師到企業(yè)掛職鍛煉的積極性。

2.建立引進企業(yè)人才的相關(guān)制度和激勵機制待遇。學(xué)校要建立企業(yè)人員聘用制度和相關(guān)的激勵機制，以優(yōu)厚的條件，吸引企業(yè)有經(jīng)驗的行家里手到校任教。具體做到：一是待遇留人。一方面提高.引進企業(yè)優(yōu)秀人才的工資標準和福利待遇，另一方面從獎勵、成才方面進行政策性的傾斜，為企業(yè)優(yōu)秀人才到高校來實現(xiàn)價值、貢獻才華提供政策性的保障。二是事業(yè)留人。為優(yōu)秀人才出彩創(chuàng)造有利條件。為他們更好地發(fā)揮潛能營造良好的環(huán)境、搭建讓他們施展才華的舞臺，鼓勵他們盡快在崗位上脫穎而出，做出成績。建立多渠道的晉升途徑，建立管理技能、專業(yè)技能、操作技能等多途徑晉升或提高待遇的途徑和機制，使從企業(yè)引進的人才都有充分的發(fā)展機會。比如對重要實踐項目或任務(wù)設(shè)立基本建設(shè)項目組、重點課題攻關(guān)組等專門的項目工作負責(zé)人崗位，為從企業(yè)引進的優(yōu)秀人才施展才華提供平臺，開闊其發(fā)展空間，讓他們充分感受到學(xué)校對引進人才的重視，在學(xué)校里能得到培養(yǎng)和發(fā)展的機會，有較多的提拔機會和上升空間。

3.建立和完善實踐教學(xué)教師的待遇機制。只有建立和完善實踐教師的待遇機制，才能吸引資歷深、學(xué)歷高、職稱高、技能多的教師進入到實踐教學(xué)的師資隊伍中來。要想從待遇方面體現(xiàn)實踐教學(xué)教師和一般教師的差異性，做好任職要求十分重要。實踐教學(xué)教師的任職至少要具備以下三個條件：第一，中級以上的相關(guān)技術(shù)職稱。第二，熟練的相關(guān)技能的操作能力。第三，兩年以上的相關(guān)技能的工作經(jīng)驗。只有從任職要求上體現(xiàn)和一般的教師不同，才能為實踐教師的待遇差異提供依據(jù)。

（三）通過多種途徑和方式方法提升教師的實踐教學(xué)能力。高職院校教師實踐能力培養(yǎng)的途徑和方式方法主要有開展校本培訓(xùn)活動、到企業(yè)實踐鍛煉、通過科學(xué)研究促進。

1.開展校本培訓(xùn)活動。確立提升教師實踐能力的培訓(xùn)目標，合理開發(fā)和利用學(xué)校內(nèi)部的實踐教育資源，由學(xué)校出面策劃、組織和實施，全校各部門共同參與教師培訓(xùn)活動。

2.有計劃地選派教師參加企業(yè)的實踐活動。教師實踐能力很大程度來源于企業(yè)實踐，因此要安排教師定期或不定期地到企業(yè)參加生產(chǎn)實踐活動、參加企業(yè)的培訓(xùn)，每周要安排實踐教師到相關(guān)企業(yè)兼職或掛職工作。

3.通過科學(xué)研究促進和提升校內(nèi)教師的實踐教學(xué)能力。開展科研項目研究是促進和提升高職院校校內(nèi)教師實踐能力的重要途徑。高職院校教師的科研項目應(yīng)以應(yīng)用型的研究為重，并注重同企業(yè)的具體需求相吻合，與實踐教師的實踐教學(xué)水平的發(fā)展相結(jié)合，在科學(xué)研究過程中、在提供科技服務(wù)過程中提升教師的實踐能力。

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【基金項目】2014年度廣西高等教育教學(xué)改革工程項目“普通高職院校工商企業(yè)管理專業(yè)校外生產(chǎn)性實訓(xùn)基地建設(shè)的實踐與探索”（2014JGA390）

（責(zé)編 盧 雯）