李愛霞

[摘 要]基于課題研究的教研組組織變革包括“自發(fā)形成”和“行政推動(dòng)”兩種模式，其中，“行政推動(dòng)”的教研組組織變革一般要經(jīng)歷幾個(gè)階段或步驟才能成功實(shí)現(xiàn)。在借鑒已有組織變革模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出基于課題研究的變革模型，提煉出組織變革中要經(jīng)歷的階段，并描述了相應(yīng)的行動(dòng)策略，為中小學(xué)管理者推動(dòng)教研組課題研究和組織變革提供參考。

[關(guān)鍵詞]課題研究；教研組；組織變革；模型

近年來(lái)，隨著社會(huì)大環(huán)境、新課程改革、教師專業(yè)意識(shí)的變化，課題研究越來(lái)越受到重視，成為教師適應(yīng)環(huán)境變化、促進(jìn)專業(yè)成長(zhǎng)的重要途徑。而課題研究往往以團(tuán)隊(duì)合作交流為基礎(chǔ)，教研組作為學(xué)校教師的基礎(chǔ)組織，自然成為課題研究的重要依托。課題研究需要制度的保障、教師的反思與實(shí)踐，在此過(guò)程中，促使教研組在性質(zhì)、功能、制度、文化和教師知識(shí)、能力、觀念等方面發(fā)生變化，促進(jìn)了基于課題研究的教研組組織變革。

一、組織變革模型理論

庫(kù)爾特·勒溫（Kurt Lewin）認(rèn)為成功的組織變革應(yīng)該包含三個(gè)階段，并據(jù)此提出了著名的三階段變革模型： 解凍（unfreezing）階段，相關(guān)者開始認(rèn)識(shí)到一些東西必須改變；推動(dòng)（moving）階段，新觀念接受檢驗(yàn)，并且新的工作方法產(chǎn)生；再次凍結(jié)（refreezing）階段，新的行為、技能和態(tài)度穩(wěn)定下來(lái)，并且達(dá)成了變革承諾[1]。這種模型是基于學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)形成的，并且假定變革是由管理者推動(dòng)的。

在勒溫觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，哈佛商學(xué)院的約翰·科特（John Kotter）創(chuàng)建了一種更為詳細(xì)的變革模型，該模型包括八個(gè)連續(xù)的階段：明確變革的緊迫性；確定存在一個(gè)強(qiáng)有力的變革領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)以指導(dǎo)變革；設(shè)定一個(gè)遠(yuǎn)景；就這一遠(yuǎn)景進(jìn)行交流；向員工授權(quán)；確保存在短期的成功；鞏固成果；將變革融入文化中[2]?？铺氐牡?—4階段基本對(duì)應(yīng)勒溫的解凍階段；第5—7階段體現(xiàn)的是勒溫的推動(dòng)階段，最后第8階段對(duì)應(yīng)的是勒溫的再次凍結(jié)階段。以上每個(gè)階段都有相應(yīng)的一些行動(dòng)方法和采取這樣行動(dòng)的原因。這種模型及其行動(dòng)策略為管理者和變革推動(dòng)者提供了成功推行組織變革的更具體的指導(dǎo)。

二、基于課題研究的

教研組組織變革模型的構(gòu)建

實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)，在“行政推動(dòng)”模式下的基于課題研究的教研組組織變革過(guò)程中，也可以劃分出幾個(gè)連續(xù)又有不同的階段或步驟，每個(gè)階段或步驟采取一些行動(dòng)策略能夠促使教研組課題研究及組織變革更加成功。在勒溫和科特組織變革模型的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合教研組課題研究及組織變革的實(shí)際狀況，初步構(gòu)建了基于課題研究的教研組組織變革模型（見圖1）。

該模型主要包括四個(gè)階段：解凍、改革、強(qiáng)化和重新凍結(jié)。與勒溫的模型相比，增加了強(qiáng)化階段。筆者認(rèn)為，教研組課題研究及組織變革需要予以強(qiáng)化，才能促使教師燃起研究熱情，真正投入研究，體會(huì)探索的樂趣、成就感，并理解研究的意義；也才能真正實(shí)現(xiàn)教研組的組織變革，并使組織變革一直持續(xù)下去，從而走向重新凍結(jié)的階段，所以強(qiáng)化在教研組組織變革過(guò)程中十分重要。此外，筆者還借鑒了科特的模型理論及其行動(dòng)策略，建立了基于課題研究的教研組組織變革的行動(dòng)指南，在此基礎(chǔ)上確定變革行動(dòng)的計(jì)劃和策略。其實(shí)，教研組組織變革的過(guò)程也是一個(gè)行動(dòng)研究的過(guò)程，發(fā)現(xiàn)和分析問題、制定愿景和計(jì)劃、實(shí)施行動(dòng)、反復(fù)強(qiáng)化行動(dòng)、反思與調(diào)整，最終形成相對(duì)穩(wěn)定的行為模式和組織文化。

三、基于課題研究的

教研組組織變革模型四階段的行動(dòng)策略

1.解凍階段的行動(dòng)策略

組織變革解凍階段的目標(biāo)主要是瓦解組織已有的制度或行為模式，促使成員意識(shí)到當(dāng)前組織管理和行為方面存在的問題，以及當(dāng)前外部環(huán)境正在發(fā)生的巨大變化?；谡n題研究的教研組組織變革解凍階段的目標(biāo)是促使教師意識(shí)到傳統(tǒng)教研組存在的問題，喚起教師變革教研組的意識(shí)和決心，確立新的研究型教研組建設(shè)的愿景。在具體行動(dòng)策略上，主要有以下兩個(gè)方面。

一是分析、揭示問題和挑戰(zhàn)。通過(guò)研討、回顧、專家咨詢等方式，促使教師意識(shí)到傳統(tǒng)教研組存在的問題，意識(shí)到傳統(tǒng)教研組教研活動(dòng)中收效甚微。同時(shí)，社會(huì)大環(huán)境、技術(shù)革新、新課程改革等對(duì)教師提出了諸多挑戰(zhàn)，對(duì)學(xué)校教育的期待和要求發(fā)生了很大變化，教師依靠以往的經(jīng)驗(yàn)和模式教學(xué)已經(jīng)不能再適應(yīng)教育形勢(shì)的要求，教師必須要進(jìn)行新思想、新理念、新內(nèi)容和新方法的輸入，這些都需要教師進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究。而課題研究在解決新問題、促進(jìn)教師學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新等方面具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，基于課題研究的教研組組織變革有著深刻的現(xiàn)實(shí)性、必要性和迫切性。

二是明確愿景，組建領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。在學(xué)校管理層面先統(tǒng)一觀念，學(xué)校管理層意識(shí)到外部環(huán)境的嚴(yán)峻形勢(shì)，以及教研組課題研究的必要性、可行性，管理層共同確定教研組組織變革的方向，確立學(xué)術(shù)型教研組建設(shè)的目標(biāo)和愿景，并組建由校長(zhǎng)、教學(xué)副校長(zhǎng)、科研主任和教學(xué)主任構(gòu)成的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，指導(dǎo)和管理教研組課題研究及組織變革。

2.改革階段的行動(dòng)策略

組織變革改革階段的目標(biāo)主要是破除原有的不利于組織發(fā)展的一些政策、結(jié)構(gòu)和模式，建立新的組織規(guī)范、結(jié)構(gòu)和行動(dòng)綱領(lǐng)，促使員工積極嘗試創(chuàng)造性解決問題的方法，致力于新的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，改變自身原有的行為習(xí)慣，建立新的行為模式?；谡n題研究的教研組組織變革改革階段的目標(biāo)是改變教研組原有的常規(guī)教研狀態(tài)，開始建設(shè)新的學(xué)術(shù)型教研組，使課題研究成為教研組的一項(xiàng)重要任務(wù)。在具體行動(dòng)策略上，主要有以下五個(gè)方面。

一是建立基于課題研究的教研組制度。通過(guò)制度的建立促使教研組課題研究合法化，為基于課題研究的教研組組織變革提供條件和保障。

二是宣傳學(xué)術(shù)型教研組建設(shè)的理念。通過(guò)講座、演講和其他宣傳方式促使教師明白為什么要進(jìn)行教研組變革、為什么要建設(shè)學(xué)術(shù)型教研組、學(xué)術(shù)型教研組是怎樣的、對(duì)教師專業(yè)發(fā)展有何意義，等等，提高教師的理性認(rèn)識(shí)。

三是對(duì)教研組課題研究給予技術(shù)支持。學(xué)校管理者積極聘請(qǐng)外部專業(yè)人員指導(dǎo)教研組課題研究，使教師消除畏難情緒，在專業(yè)人員的指導(dǎo)下去探索、研究和思考，使教師在遇到研究困難、瓶頸和障礙的情況下，能夠獲得引導(dǎo)性、有意義的支持和幫助。endprint

四是采取各種策略積極推進(jìn)教研組課題研究的進(jìn)程。例如，促使教研組積極申報(bào)市區(qū)教育科學(xué)規(guī)劃課題，參加區(qū)級(jí)帶題授課活動(dòng)和其他課題指導(dǎo)、檢查活動(dòng)，舉辦校級(jí)課題研究展示活動(dòng)等，促使教研組教師在任務(wù)驅(qū)動(dòng)、研究活動(dòng)準(zhǔn)備和實(shí)施過(guò)程中對(duì)課題研究有進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解。

五是與個(gè)別抵制變革的教師反復(fù)溝通交流。通過(guò)溝通了解教師內(nèi)心的真實(shí)感受和想法，采取疏導(dǎo)和幫助措施，促使其轉(zhuǎn)變觀念、解決問題和困難等，使課題研究能夠在全校教研組教師中展開。

3.強(qiáng)化階段的行動(dòng)策略

組織變革強(qiáng)化階段的目標(biāo)主要是鞏固組織變革的成果，促使員工在學(xué)習(xí)和行動(dòng)中不斷深化對(duì)于新理念、行動(dòng)的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，“使干部、員工有機(jī)會(huì)嘗試和檢驗(yàn)新的態(tài)度和行為，并及時(shí)給予正面的獎(jiǎng)勵(lì)和強(qiáng)化[3]”，強(qiáng)化其積極探索與嘗試的行為，創(chuàng)設(shè)一種探索、研究的氛圍，促使他們能夠積極探索、挑戰(zhàn)、思考和行動(dòng)，并從中獲得成就感和意義感?；谡n題研究的教研組組織變革強(qiáng)化階段的目標(biāo)是促使教研組教師鞏固課題研究的理念和行為，并且予以拓展體驗(yàn)，體會(huì)到課題研究的意義、激情和樂趣。在具體行動(dòng)策略上，主要有以下六個(gè)方面。

一是反復(fù)宣傳教研組課題研究、組織變革的意義。反復(fù)是強(qiáng)化的一種重要方法。日本管理大師稻盛和夫認(rèn)為，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)論部下愿意聽還是不愿意聽，都必須將自己認(rèn)定的事情不斷地向部下宣講，直到對(duì)方從心里認(rèn)同[4]。

二是使教師在課題研究中體驗(yàn)成功。成功的體驗(yàn)有助于教師認(rèn)同課題研究，提高對(duì)于課題研究的信心，并從中獲得滿足感、自豪感。在課題研究過(guò)程中，一定要給教師創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，并督促和幫助其認(rèn)真準(zhǔn)備，最終獲得成功體驗(yàn)，同時(shí)，通過(guò)課堂教學(xué)中學(xué)生、教師狀態(tài)的變化，使教師獲得課題研究的成就感。

三是創(chuàng)造關(guān)鍵事件，激發(fā)教師研究的熱情。對(duì)于課題研究來(lái)說(shuō)，一點(diǎn)一滴的努力、燃燒不息的熱情是至關(guān)重要的，管理者一定要強(qiáng)化教師的日常研究，促使教師在日常教學(xué)中真正去琢磨課題。管理者還要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一些關(guān)鍵事件，促使教師在一段時(shí)間內(nèi)全身心投入課題研究，一點(diǎn)點(diǎn)琢磨、思考、創(chuàng)造，在反復(fù)探索、分析與思考中調(diào)動(dòng)自身潛能和熱情，發(fā)現(xiàn)研究線索，理清研究思路，在過(guò)程中有所頓悟和了然，體驗(yàn)到挑戰(zhàn)的激情和創(chuàng)造的驚喜，以及研究?jī)?nèi)在的樂趣和魅力。

四是使教師深刻感悟和理解課題研究的意義。稻盛和夫這樣說(shuō)過(guò)，“我認(rèn)為‘追求全體員工的物質(zhì)和精神這兩方面的幸福這樣的經(jīng)營(yíng)理念和‘為了貢獻(xiàn)社會(huì)這樣的人間大義，正可以向他們提供這種必要的勇氣和希望[5]?！碑?dāng)教師認(rèn)為課題研究能夠促使學(xué)生更有效學(xué)習(xí)、使學(xué)生有所突破，并且自身也獲得專業(yè)提高時(shí)，就會(huì)認(rèn)為課題研究是有意義的，認(rèn)為自己的所有付出都是值得的，就愿意拿出勇氣和意志力去進(jìn)行研究，即使再辛苦也要繼續(xù)。正如管理學(xué)理論提出的，“當(dāng)自身的工作對(duì)社會(huì)有益，能為他人帶來(lái)幸福時(shí)，工作對(duì)員工來(lái)說(shuō)便充滿意義。只要著重凸顯自身工作對(duì)社會(huì)和他人的潛在影響，員工就會(huì)深受鼓舞[6]?！?/p>

五是樹立和宣傳課題研究的榜樣示范教師。當(dāng)教研組課題研究開展一段時(shí)間后，就會(huì)出現(xiàn)一些專注投入課題研究并取得良好效果和成果的典型教師。這時(shí)，管理者一定要抓住機(jī)會(huì)，積極推動(dòng)這些教師成為榜樣示范者，鼓舞和激勵(lì)其他教師，積累課題研究的正向能量，強(qiáng)化教師課題研究的信心和信念。

六是營(yíng)造教研組課題研究的良好氛圍。課題研究是對(duì)新問題的挑戰(zhàn)，充滿著不確定、問詢、質(zhì)疑和批判，因而，教研組教師之間一定要建立起一種信任關(guān)系，在研究過(guò)程中，真心為對(duì)方好、指出問題和方向、促進(jìn)教師反思和成長(zhǎng)。此外，在強(qiáng)化教研組課題研究行為和組織變革的同時(shí)，也要隨時(shí)密切關(guān)注，對(duì)其真實(shí)運(yùn)行狀況進(jìn)行評(píng)估，對(duì)教研組課題研究及組織變革中的問題和不當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。

4.重新凍結(jié)階段的行動(dòng)策略

組織變革重新凍結(jié)階段的目標(biāo)主要是將變革的成果穩(wěn)定下來(lái)、保持下去。通過(guò)各種方式促使員工認(rèn)同和信任組織變革，讓變革深入到員工的內(nèi)心，滲透到員工日常的工作方式和狀態(tài)中，融入到組織文化當(dāng)中?；谡n題研究的教研組組織變革重新凍結(jié)階段的目標(biāo)是促使教師內(nèi)化自身是研究者的信念，認(rèn)同和信奉教研組的學(xué)術(shù)性、專業(yè)性，形成一種反思與研究的教研組文化。在具體行動(dòng)策略上，主要有以下四個(gè)方面。

一是不斷完善基于課題研究的教研組制度。在教研組新制度實(shí)施過(guò)程中，不斷征詢教師的意見和想法，考察制度的合理性，不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，使制度更有利于教研組課題研究。

二是促使教師內(nèi)化自身是研究者的信念。教育改革層出不窮，教育情境千變?nèi)f化，教師需要成為研究者，需要通過(guò)研究解決新問題、迎接新挑戰(zhàn)。

三是促使教師形成研究與反思的心智模式。管理學(xué)大師彼得·圣吉提出心智模式的概念，“心智模式是決定我們對(duì)世界的理解方法和行為方式的那些根深蒂固的假設(shè)、歸納，甚至就是圖像、畫面或形象[7]?！狈此紝?shí)踐是心智模式修煉的精髓，教師要在行動(dòng)中研究和反思，通過(guò)時(shí)間累積和事件促進(jìn)逐漸形成研究與反思的心智模式。

四是建設(shè)“研究·反思·合作”的教研組文化。運(yùn)用文化的力量安穩(wěn)人心，將基于課題研究的教研組組織變革延續(xù)下去，使教研組教師習(xí)慣于研究、思考、自主、合作、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，不斷探索、追問、反思和實(shí)踐，讓教師職業(yè)變得更有意義。

總之，基于課題研究的教研組組織變革模型的四個(gè)階段，每個(gè)階段都可以采取一些行動(dòng)策略去推動(dòng)教研組課題研究及組織變革，最終使課題研究成為教研組的常規(guī)活動(dòng)，使組織變革獲得成功并持續(xù)下去。

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