呂萌

摘 要：我國近年來對企業(yè)管理的相關(guān)研究較多，但其主要中心依舊圍繞傳統(tǒng)的人力資源管理，而隨著勝任力特征的提出，在人力資源管理中找到了新的管理思路，勝任力特征主要體現(xiàn)在一般與優(yōu)秀不同考核結(jié)果中的差距，在人力資源管理中也將以此為管理核心。本文就傳統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)用勝任力進(jìn)行評定，闡述兩者之間的差別以及勝任力應(yīng)用的優(yōu)勢。在傳統(tǒng)的人力資源管理模型中將勝任力觀點(diǎn)導(dǎo)入并構(gòu)建科學(xué)合理的管理模型，分析具體的應(yīng)用價值。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；管理模型；價值

在相關(guān)文獻(xiàn)以及研究中，對于人力資源的研究重點(diǎn)主要放在傳統(tǒng)人力資源的管理上，很少在勝任力的基礎(chǔ)上討論和構(gòu)建人力資源管理的模型。勝任力這一概念是由國外一位大學(xué)教授提出，其主要作用和目的是將優(yōu)秀與普通進(jìn)行特征性的區(qū)分，而這些特征性就包括形象、態(tài)度、觀念以及能力等多方面的因素，企業(yè)將勝任力管理引用至管理模型構(gòu)建中，能夠?qū)⑵渥鳛樵u判標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)提供有效準(zhǔn)確的指導(dǎo)意見。此次研究旨在提升人力資源的管理效果，為各企業(yè)的人力資源管理模型構(gòu)建提供一定的參考意見。我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到經(jīng)濟(jì)全球化的影響與帶動，社會各行業(yè)也在改革中不斷的提升向前進(jìn)步，國家出臺的相關(guān)有利政策以及科技化的應(yīng)用更是促進(jìn)了行業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在不斷擴(kuò)大自身規(guī)模的同時，也發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身存在的管理漏洞，忽略了人力資源管理的價值所在，致使企業(yè)改革后，原有的管理模式無法有效的應(yīng)用，對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的影響。基于勝任力對企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行創(chuàng)新，不但滿足了企業(yè)的發(fā)展需要，也順應(yīng)了時代發(fā)展的大形勢，為企業(yè)在行業(yè)中的競爭提供了很大的幫助。

一、勝任力的定義

在20世紀(jì)中期，美國政府對于當(dāng)時應(yīng)用的外交官選拔制度以及考核標(biāo)準(zhǔn)并不滿意，導(dǎo)致選拔的人員水分重，沒有達(dá)到預(yù)期的選拔目的，華而不實。因此，美國國務(wù)院外邀了哈佛大學(xué)的以為教授對選拔制度進(jìn)行改革，也在1973年，這位教授正式提出了勝任力的觀念，同時還表示單一的智力選拔對人才的選擇太過片面，無法有效反映出選拔人員各方面的綜合成就以及水平，這樣的選拔和考核對于部分人民顯得極不公平。而勝任力概念，涵蓋考核的范圍廣，包括考核對象的智力、能力、性格、價值觀以及其他的各方面因素，但是評估個人能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)是工作成績，在進(jìn)行考核檢驗時，數(shù)據(jù)是表達(dá)一切成績的真實指標(biāo)。

勝任力在實際的應(yīng)用中，遵照著系統(tǒng)性與切實可行的原則，勝任力的評斷只針對個體，是指個體在完成預(yù)定目標(biāo)中所包含的各種特征，在不同個體之間進(jìn)行特征的對比，篩選去更有優(yōu)勢的那一方。從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個體特征、行為特征和工作的情景條件。勝任力通常考核的個體特征包括以下幾種：動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、形象、心理、技能、知識以及行為等，它們組成為一個勝任力模型的完整結(jié)構(gòu)。

二、基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用

勝任力這一概念多為企業(yè)管理服務(wù)，它具有作用、衡量、培養(yǎng)、評估以及可塑等優(yōu)勢，在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮了極為重要的作用，企業(yè)通過勝任力觀念的導(dǎo)入，使工作者的工作能力、工作業(yè)績、工作狀態(tài)等方面都受到了有利的影響。企業(yè)中給予勝任力的應(yīng)用主要體現(xiàn)在職務(wù)的調(diào)動、人才的選拔、管理機(jī)制、考核機(jī)制以及薪酬這些方面。職務(wù)調(diào)動在基于勝任力的前提下，主要是將勝任力作為框架，對企業(yè)中的優(yōu)秀員工和普通員工之間的差異性進(jìn)行明確，考核員工在自身崗位中的表現(xiàn)以及勝任力，能夠科學(xué)的分析出人員對于崗位的適應(yīng)性，科學(xué)的將崗位進(jìn)行人員的調(diào)動，以滿足職員的不同差異。企業(yè)中的人才選拔，在基于勝任力的前提下，企業(yè)對人才的選擇并不單單依靠人才的個人描述以及自身優(yōu)勢，而是對人才進(jìn)行崗位優(yōu)異成績評判和勝任能力進(jìn)行評判，知識與技能能夠在后天不斷積累和提高，但人才的高素質(zhì)、人格以及有效動機(jī)一般難以在生活中發(fā)生改變，企業(yè)選拔人才要著眼于以后，看向后續(xù)的發(fā)展，這樣選拔出來的人才一般不會出現(xiàn)人才流失的情況，也就降低了企業(yè)的人才流失率。

企業(yè)的管理中，科學(xué)合理的管理機(jī)制是調(diào)動員工積極性和工作態(tài)度的重要影響因素，勝任力的影響是將員工與企業(yè)的發(fā)展合為一體，形成互利互惠的局面，企業(yè)的發(fā)展效益好離不開員工的有效工作，合理的獎懲激勵制度能夠在帶給員工工作壓力的同時，滿足工作能力高、業(yè)績好的員工的需求?？冃c獎金的發(fā)放保證公平公正公開，制度的制定要根據(jù)員工的實際需求進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整。同樣，薪酬體系的制定也尤為重要，隨著企業(yè)發(fā)展的改革，多數(shù)企業(yè)的薪酬考核均以小組、團(tuán)隊為單位，企業(yè)在進(jìn)行考核發(fā)放績效工資時按照團(tuán)隊的工作業(yè)績進(jìn)行發(fā)放，工作團(tuán)隊的員工彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對團(tuán)隊績效負(fù)責(zé)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模型中，主要的模塊內(nèi)容包含考核管理對象的素質(zhì)以及管理方向，素質(zhì)管理中分為三個大點(diǎn)，指管理自我、管理他人和管理目標(biāo)，自我管理主要針對個人的成就以及勝任能力，管理他人是指團(tuán)隊中的管理以及隊員之間的協(xié)調(diào)溝通能力，而目標(biāo)的管理是職員在工作中的計劃以及工作態(tài)度表現(xiàn)。

企業(yè)管理體制進(jìn)行創(chuàng)新對整體的人力資源管理模式創(chuàng)新也具有一定的帶動性。企業(yè)自身的文化與管理體制都影響的企業(yè)對于未來發(fā)展的規(guī)劃，公司的員工素質(zhì)、工作氛圍、企業(yè)的形象等方面都是企業(yè)文化的產(chǎn)物，加強(qiáng)對企業(yè)文化的創(chuàng)新能夠提高員工的工作積極性和發(fā)掘員工的工作潛力，促進(jìn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。而勝任力管理體制的創(chuàng)新能夠認(rèn)識到目前的管理機(jī)制下存在的不足與漏洞，對其進(jìn)行科學(xué)合理的創(chuàng)新改革，明確企業(yè)的責(zé)任制度和人才管理目標(biāo)，能夠提升公司管理人員的地位，方便以后的工作順利開展。合理的人力資源管理制度還能提升企業(yè)的管理能力，對風(fēng)險進(jìn)行選擇規(guī)避。

企業(yè)實行人力資源管理的管理者是整個管理模型中的重要組成，企業(yè)一般通過招聘的方式來發(fā)掘高學(xué)歷高素質(zhì)以及高勝任力的企業(yè)人力資源管理者，人力資源的管理較為復(fù)雜，在招聘中要考慮管理者的專業(yè)能力、管理手段以及執(zhí)行能力等各個方面，一般受過高等教育的管理者對于實際工作的合理操作較為適應(yīng)，并且相對完善，在管理過程中自身也能不斷的學(xué)習(xí)，從企業(yè)發(fā)展的角度更改調(diào)整管理制度。另一方面，未接受高等教育的管理人員，也可以同相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)達(dá)到管理標(biāo)準(zhǔn)，針對性的對管理者的勝任力以及基于勝任力的管理模式進(jìn)行綜合性的培訓(xùn)，一般先對培訓(xùn)者進(jìn)行評估，了解存在的不足以及薄弱點(diǎn)，評估完成后依照評估結(jié)果制定有效的培訓(xùn)計劃，全面提升培訓(xùn)人員的勝任力，使之能夠駕馭企業(yè)的人力資源管理。endprint

三、總結(jié)

傳統(tǒng)人力資源管理工作中的發(fā)展路線以及工作機(jī)制不再適合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢，對于企業(yè)的發(fā)展要求無法滿足并產(chǎn)生一定的制約，因此在工作開展的過程中應(yīng)當(dāng)不斷完善企業(yè)管理人員的工作機(jī)制，制定合理的發(fā)展路線同時建立完整的人力資源管理制度，明確勝任力的概念和應(yīng)用價值并貫徹實施，將工作責(zé)任明確劃分，使其工作目的明確，并促進(jìn)企業(yè)人員管理的合理科學(xué)性。結(jié)合當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，對社會各企業(yè)人力資源管理模型構(gòu)建工作進(jìn)行有效落實，需要完善各項管理制度以及工作機(jī)制，從根本上提高企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識及重要性，樹立正確的企業(yè)發(fā)展形象，為企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步奠定堅實的基礎(chǔ)。根據(jù)各崗位工作目前面臨的問題，進(jìn)行針對性的解決措施，彌補(bǔ)工作中存在的缺陷，同時也是降低企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險的有力保障，進(jìn)一步促進(jìn)了我國企業(yè)的發(fā)展以及提高企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中的競爭力。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動國有企業(yè)的改革，在對企業(yè)進(jìn)行深化改革的同時，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的建設(shè)，提高對于職員科學(xué)管理的認(rèn)識和相關(guān)重要性，保證經(jīng)費(fèi)的投入，為企業(yè)的發(fā)展前景創(chuàng)造良好的條件。同時，企業(yè)人力資源管理模型的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)與考核對象進(jìn)行積極溝通交流，了解各崗位職員對管理模式和制度的看法，聽取合理的建議，共同協(xié)作建設(shè)提升企業(yè)管理隊伍的力量和管理作用。

在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)形式下，個個行業(yè)中的競爭日趨激烈，不對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，可能導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)中的競爭資本大大降低，甚至沒有生存之地。適應(yīng)社會的發(fā)展、滿足行業(yè)的新需要是在進(jìn)行管理模式創(chuàng)新時必須考慮的因素，制定出相應(yīng)的管理措施才能夠提高企業(yè)的自身發(fā)展，加快企業(yè)壯大的進(jìn)程。在對企業(yè)吸引高素質(zhì)專業(yè)人才、適應(yīng)市場的形式變化以及促進(jìn)整個行業(yè)發(fā)展方面，基于勝任力的人力資源管理模式都起到了一定作用。綜上所述，企業(yè)中普遍暴露出人力資源管理機(jī)制組成尚未完整，導(dǎo)致其工作的開展受到一定的制約。傳統(tǒng)的管理模式已不再適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展階段，構(gòu)成體制的不完善影響了企業(yè)在行業(yè)中的進(jìn)一步發(fā)展，無法為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益保駕護(hù)航。在基于勝任力的前提下，完善企業(yè)的人力資源管理制度，構(gòu)建科學(xué)合理的管理模型，能夠幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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