謝林均

摘 要：施工單位基層完成項(xiàng)目人力資源管理，是通過(guò)調(diào)動(dòng)人員工作的積極性，避免人員風(fēng)險(xiǎn)，以提高生產(chǎn)力，優(yōu)化項(xiàng)目施工的一種施工方式。但施工單位實(shí)際管理中，會(huì)遇到多個(gè)問(wèn)題，這些問(wèn)題是管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，影響施工帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，故必須用對(duì)策解決。

關(guān)鍵詞：施工單位；基層項(xiàng)目人力資源管理；激勵(lì)理論

施工單位項(xiàng)目人力資源管理的對(duì)象大部分都是一線員工，他們的工作環(huán)境較差，待遇與其他崗位的人員有較大差異，且員工的年齡整體較大，發(fā)展空間有限。所以，對(duì)于這些管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，施工單位可采用激勵(lì)政策，為員工提供發(fā)展的空間，同時(shí)提供培訓(xùn)。

施工單位基層項(xiàng)目人力資源管理的重難點(diǎn)

人員流行性大

導(dǎo)致一線員工人員不固定的原因是其工作的施工環(huán)境與待遇等。即從施工環(huán)境的角度分析，一線員工是項(xiàng)目的主要施工者，周圍的環(huán)境較差，有大量飛塵，且施工中也有大量潛在的危險(xiǎn)，這些都會(huì)影響施工人員的身體健康，迫使其離開(kāi)工作崗位。從待遇的角度分析，施工人員的工資普遍較低，且多為死工資，日常很少得到福利。

務(wù)工人員年齡整體偏大

隨著用工成本的增加，為增加勞動(dòng)力而調(diào)整了社會(huì)普通勞工務(wù)工的年齡限制，導(dǎo)致普通勞務(wù)工務(wù)工年齡偏大，多在50到55歲之間，甚至更大，增加了用工風(fēng)險(xiǎn)。即隨著人年齡的增加，個(gè)人的身體情況與機(jī)能會(huì)不斷退化，特別是進(jìn)入50歲后，如果施工單位的一線員工均為這類人員，可能會(huì)因?yàn)樽陨砟芰Φ牟蛔慊蚱渌蛩?，或是施工中的失誤等原因，甚至出現(xiàn)身體損傷，給工程留下潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

發(fā)展空間不足

一線員工相對(duì)于其他工作崗位的員工，工作空間有限，雖會(huì)在工作中提升能力，但整體的發(fā)展仍受到限制，也就是一線普通員工發(fā)展空間不大，雖然工作一段時(shí)間后，可從勞務(wù)員工申請(qǐng)變?yōu)檎焦?，有晉升通道，但晉升過(guò)程需經(jīng)過(guò)考核，難度較大[1]。

培訓(xùn)形式化

基層單位會(huì)根據(jù)各員工的工作能力等，為其提供培訓(xùn)，以讓其在培訓(xùn)中提升能力，強(qiáng)化安全意識(shí)，但現(xiàn)有的情況是培訓(xùn)工作變成了一種形式。培訓(xùn)中，理論內(nèi)容多于實(shí)踐，且實(shí)踐內(nèi)容也會(huì)因?yàn)槠渌麅?nèi)容的添加大量壓縮，比如對(duì)于項(xiàng)目管理人員的培養(yǎng)，會(huì)在培訓(xùn)內(nèi)容中加入相應(yīng)的理論，但因?yàn)槿鄙賹?shí)踐的平臺(tái)，培訓(xùn) 只停留在表面，未深入到具體的工作中。

對(duì)策

根據(jù)上述管理重點(diǎn)與難點(diǎn)的闡述，提出應(yīng)為項(xiàng)目一線員工提供更多晉升的機(jī)會(huì)與空間，加強(qiáng)對(duì)其的培訓(xùn)，而對(duì)于員工薪酬的發(fā)放，是對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行考核， 根據(jù)個(gè)人績(jī)效的高低來(lái)決定薪酬，以保證公平公正。另外在管理中也會(huì)加入激勵(lì)機(jī)制，用激勵(lì)機(jī)制給員工以鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)其參與工作的積極性。

增加晉升的機(jī)會(huì)，挖掘人才

對(duì)于晉升機(jī)會(huì)，是根據(jù)一線員工現(xiàn)有的發(fā)展空間與渠道，實(shí)現(xiàn)空間的拓展，找到更多的思路，由此，員工可根據(jù)自己的意想選擇不同的渠道，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。即對(duì)于員工的發(fā)展，是按照一線員工的工作內(nèi)容，以及一段時(shí)間后的工作成果，對(duì)其進(jìn)行全面考核，而完成考核后，可接受職位晉升的審核，包括自薦、人員發(fā)掘等，讓其找到適合自己的職位。另對(duì)于人才的發(fā)掘，是在一線員工現(xiàn)有能力的輸出上，進(jìn)一步挖掘個(gè)人潛在的能力，實(shí)現(xiàn)人員的多元化發(fā)展。

考核績(jī)效，發(fā)放工資與薪酬

考核一線員工的績(jī)效，是總結(jié)個(gè)人的工作能力與工作成果，以此對(duì)個(gè)人績(jī)效給出客觀的評(píng)價(jià)，并把績(jī)效與薪酬掛鉤。即人力資源部門會(huì)制定定期的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括月度、年度等，并與職能部門互相配合，把文件整理后，轉(zhuǎn)移給人力資源部門。具體的考核方式是，根據(jù)職能部門的工作內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合企業(yè)管理層、部門經(jīng)理、同事與個(gè)人的評(píng)價(jià)，完成考核，以此為前提向員工發(fā)放薪酬[2]。

員工工資和薪酬并非同一個(gè)概念，工資是員工日常工作的收入，薪酬是從企業(yè)得到的資金，包括工資與福利等。根據(jù)個(gè)人績(jī)效發(fā)放薪酬，是采用薪酬調(diào)整政策，調(diào)整員工所得的薪酬，保證薪酬發(fā)放的公平公正與差異化。

在管理中運(yùn)用激勵(lì)的相關(guān)理論

激勵(lì)理論的運(yùn)用，是完善單位內(nèi)部的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)與處罰的結(jié)合，建立激勵(lì)機(jī)制，并讓機(jī)制全部落實(shí)。單位內(nèi)培訓(xùn)體系的優(yōu)化，是根據(jù)內(nèi)部管理層與基層的設(shè)計(jì)，為每一層提供具有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，提高員工的工作能力，增加單位可得到的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)與處罰的結(jié)合是基于考核結(jié)果，為員工提供獎(jiǎng)勵(lì)或給予處罰、反思工作。最后，全面落實(shí)激勵(lì)機(jī)制是完善員工考核的整個(gè)過(guò)程，讓考核的操作規(guī)范化，且激勵(lì)對(duì)員工的影響具有長(zhǎng)期性，會(huì)讓員工為取得更高的績(jī)效努力。

結(jié)語(yǔ)

針對(duì)施工單位基層項(xiàng)目人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)，是根據(jù)包括一線員工在內(nèi)的各層員工的工作特點(diǎn)來(lái)給出對(duì)策，即對(duì)于人員不穩(wěn)定、發(fā)展空間不足等問(wèn)題，提出應(yīng)為員工提供更多晉升的渠道與空間，通過(guò)考核與獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)出員工的積極性，完善單位內(nèi)部的人力資源管理，找到最佳的管理方案。

（作者單位：中鐵隧道集團(tuán)一處有限公司）

【參考文獻(xiàn)】

[1]呂麗梅.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)對(duì)水利施工單位的影響及應(yīng)對(duì)措施[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2014（11）.

[2]劉士?jī)€.探究激勵(lì)在施工單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（24）.