封梅泉

摘 要：在任何單位的發(fā)展過程中，核心動力依然“人”這個關(guān)鍵要素，如果單位員工自身的能力和精神都能夠達到和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的水平，甚至是高于企業(yè)發(fā)展的水平，那么必將推動和引領(lǐng)其他要素的發(fā)展，反之，如果員工隊伍的活力難以釋放，則會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展造成裹足前行的壓力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;研發(fā)創(chuàng)新;激勵

當前，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭壓力也日趨加大，如何提升企業(yè)的市場競爭力，產(chǎn)品或服務(wù)的研發(fā)創(chuàng)新能力是一個重要指標，而人作為研發(fā)創(chuàng)新的主體，對于研發(fā)創(chuàng)新能力的提升又起著重要影響。但是，研發(fā)創(chuàng)新人員的綜合活力要想得到有效增強和釋放，除了其自身的研發(fā)能力以外，良好的激勵措施也必不可少，只有通過良好的激勵措施，才能夠有效激發(fā)研發(fā)人員的吃苦意識、創(chuàng)新意識和爭先意識，進而促進事業(yè)發(fā)展，本文主要據(jù)此展開論述。

加強企業(yè)管理中激勵研發(fā)創(chuàng)新能力的必要性

市場主體的不斷多元化發(fā)展使科技行業(yè)面臨的壓力不斷增加

20世紀90年代以來，科技制造企業(yè)一直領(lǐng)跑我國市場主體增值的速度，尤其是近幾年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)的不斷發(fā)展，科技制造企業(yè)更是風(fēng)起云涌，大有“忽如一夜春風(fēng)來，千樹萬樹梨花開”之勢。受這種宏觀環(huán)境的影響，科技制造類企業(yè)整體競爭壓力持續(xù)增加，很多缺乏優(yōu)勢產(chǎn)品的企業(yè)普遍面臨著業(yè)務(wù)增長乏力的困難局面，業(yè)務(wù)增長規(guī)模繼續(xù)受市場的限制。同時，隨著人工成本、材料成本的不斷上漲，利潤空間將會大大收窄，很多科技制造型企業(yè)的利潤持續(xù)穩(wěn)步增長面臨瓶頸。因此，只有通過加強對研發(fā)團隊的激勵，才能夠激發(fā)研發(fā)團隊的成果輸出，使得企業(yè)能夠腳跟并乘風(fēng)破浪的“拳頭產(chǎn)品”。

適應(yīng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型趨勢和科技型企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需求

當前，隨著結(jié)構(gòu)性供給側(cè)改革的不斷推進以及2017年黨的十九大上提出的“高質(zhì)量”發(fā)展要求，迫切需要作為市場主體之一的企業(yè)順勢而為，加快轉(zhuǎn)型步伐，摒棄單純追求規(guī)?？焖贁U張、資源消耗過大的傳統(tǒng)發(fā)展方式，強化創(chuàng)新驅(qū)動，堅定不移走差異化、特色化發(fā)展之路，著力構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生增長機制。雖然科技制造型企業(yè)長期以來都不是以資源高消耗為代價，但是在當前形勢下，科技制造型企業(yè)仍然面臨著自身的升級轉(zhuǎn)型要求，即著力加強創(chuàng)新驅(qū)動和附加值輸出，同時，要把握好產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級帶來的重大機遇，順應(yīng)當前人工智能發(fā)展潮流，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，進一步提升對接市場的能力。而這一切，都需要以良好的研發(fā)能力作為基礎(chǔ)，因此，必須通過有效的激勵手段來促進研發(fā)團隊研發(fā)能力的提升，從而為企業(yè)順應(yīng)形勢發(fā)展、提高自身轉(zhuǎn)型升級能力提供良好基礎(chǔ)。

強化研發(fā)專業(yè)化管理的需要

激勵不僅意味著促進和激發(fā)，還包含著約束，而在我們國內(nèi)很多科技制造型企業(yè)中，正是缺乏有效的激勵約束機制，使得在研發(fā)過程中往往容易出現(xiàn)一些和當下主流趨勢格格不入的行為。當前，隨著國家對于科技制造型企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)標準、定價標準制定了更加嚴格的規(guī)定政策面對外部形勢變化帶來的挑戰(zhàn)，作為科技制造型企業(yè)，應(yīng)尤為重視和強調(diào)能力建設(shè)與管理提升，尤其是一些小的科技制造型企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱，技術(shù)風(fēng)險管控能力不足，更應(yīng)擺脫慣性思維，加快改革創(chuàng)新步伐，豐富管理手段和方法，優(yōu)化研發(fā)組織架構(gòu)，推動業(yè)務(wù)流程再造，完善制度體系，強化科技支撐，切實打牢發(fā)展基礎(chǔ)。這一切，都需要有良好的激勵約束機制來強化研發(fā)人員的規(guī)則意識和合規(guī)創(chuàng)新意識，促進研發(fā)創(chuàng)新行為能夠在合理的框架內(nèi)進行。

企業(yè)如何做好研發(fā)創(chuàng)新激勵工作

加快研發(fā)團隊組織架構(gòu)和崗職體系優(yōu)化

科學(xué)的組織體系和崗職架構(gòu)是確保合適的人能到合適的位置上的基礎(chǔ)，也是能夠使員工潛力能夠得到充分釋放的關(guān)鍵。因此，作為科技制造型企業(yè)，首先應(yīng)當要著力圍繞國外一些科技制造型企業(yè)，如蘋果公司、戴爾公司等，不斷做好對于研發(fā)部門的組織架構(gòu)建設(shè)工作，尤其是對于不同層級、不同模塊的研發(fā)人員，要明確其具體的職責(zé)范圍和履職要求，為實施良好的激勵措施提供有效的依據(jù)。其次，要通過合理的內(nèi)部流動以及外部引薦相結(jié)合的方式，比如推薦、自薦、崗位競聘等方式，暢通研發(fā)人才的上升空間，將合適的研發(fā)人才放置到更加合適的方位上。對于一些對崗位素質(zhì)能力要求很高的研發(fā)崗位，要不斷創(chuàng)造更具吸引力的條件，促進崗位需求能夠得到有效落實，要在研發(fā)團隊組織架構(gòu)和崗職體系優(yōu)化的基礎(chǔ)之上對其進行合理放權(quán)，包括獎、懲等權(quán)力，在合理的框架內(nèi)放一部分權(quán)利到研發(fā)部門內(nèi)，讓其能夠有更加直接的措施來完成激勵行為。

建成更富活力的內(nèi)部激勵機制

良好的內(nèi)部激勵機制是確保激勵措施能夠有效實施并且持續(xù)發(fā)揮作用的條件，為此，作為企業(yè)的決策層或者是人力資源管理部門，應(yīng)當要針對市場發(fā)展形勢以及企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力提升的需求，建立起更加具有活力的內(nèi)部激勵機制，不斷激發(fā)研發(fā)團隊中各個層級的活力。一是要不斷豐富和發(fā)展激勵方式，建成并完善包括研發(fā)人員退出和晉升機制、最低研發(fā)成果指標考核標準、單項獎勵、專項競賽、排名機制等在內(nèi)的研發(fā)創(chuàng)新激勵體系，不斷使企業(yè)內(nèi)研發(fā)創(chuàng)新人員的拓展?jié)撃苣軌虺掷m(xù)發(fā)揮;二是要加強對于研發(fā)競賽機制的探索和實踐，不斷激發(fā)不同的研發(fā)團隊或者研發(fā)崗位人員之間的“賽馬效應(yīng)”，同時要在合理的放權(quán)基礎(chǔ)之上做好激勵獎勵的二次分配，切實發(fā)動全體研發(fā)人員積極地迎戰(zhàn)研發(fā)工作;三是要在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的研發(fā)人員活力提升機制，對涉及研發(fā)人員或者研發(fā)團隊的選拔、培訓(xùn)、考核、優(yōu)化的標準，建立與之相對應(yīng)的管理、考核機制，進一步調(diào)整、完善各自的分層指標和績效考核辦法，使各個層面的權(quán)利和義務(wù)更加對等，付出和收益更加匹配。

通過激勵來不斷統(tǒng)一價值取向和行為準則

作為研發(fā)人員，首先要有創(chuàng)新精神、鉆研精神、學(xué)習(xí)精神，其次是要具備不怕苦、不畏難的精神，科技研發(fā)工作的性質(zhì)決定了工作的苦、累、繁，是沒有捷徑可走的。因此，科技制造型企業(yè)要通過建立起針對研發(fā)人員工作態(tài)度、工作表現(xiàn)的有效激勵機制，不斷統(tǒng)一研發(fā)人員的價值取向和行為準則，促進研發(fā)人員形成正確的價值取向，懂得“一分耕耘，一分收獲”的道理，沉下心來，將精力最大限度地投入研發(fā)工作中，投身到自我學(xué)習(xí)、自我提升中，通過自身的研發(fā)創(chuàng)新成果輸出來彰顯個人價值。同時，通過有效的激勵約束措施，促進研發(fā)人員的合規(guī)準則建設(shè)，真正將企業(yè)的研發(fā)人員培育成遵守行業(yè)標準、品質(zhì)高尚、水平過硬、創(chuàng)新能力突出的優(yōu)秀人才。

結(jié)語

綜上所述，當前無論是外部形勢，還是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的客觀需要，都對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力提出了更高的要求，而要想能夠提升研發(fā)創(chuàng)新能力，通過有效的激勵措施來提升研發(fā)人員的內(nèi)生動力是重要的抓手。本文主要圍繞這一內(nèi)容展開論述，希望可以提供一些有價值的參考和借鑒。

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