陳銘

摘要：本文基于人力資源管理中績效考核相關(guān)理論從宏觀視角探討我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核普遍存在的主要問題，并針對問題從微觀層面提出可行的建議舉措，以為更多同行學(xué)者進一步深入并創(chuàng)新此領(lǐng)域的研究提供些許有價值的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效；問題及策略

在當(dāng)前新形勢下，唯有企業(yè)能夠順應(yīng)新形勢的發(fā)展正確認識到做好人力資源管理中績效考核的重要性和必要性，并明確企業(yè)自身績效考核存在的問題，才能通過行之有效地改革促進績效考核乃至于整個人力資源管理工作價值的最大化，不斷增強企業(yè)的核心競爭力?？梢?，深入探討人力資源管理中的績效考核問題具有著積極的現(xiàn)實意義。

1人力資源管理中的績效考核存在的主要問題

當(dāng)前的績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用依然存在著一些較為嚴重的問題，在很大程度上制約著績效考核實效性的發(fā)揮，主要體現(xiàn)為以下幾方面：

1.1企業(yè)人力資源管理對績效考核的重視程度不足

當(dāng)前諸多企業(yè)管理者對于績效考核的重視程度依然不夠，加之企業(yè)人力資源部門的職權(quán)、能力、技術(shù)水平等等方面的多重限制，致使即便能夠?qū)T工進行考核，考核的方式也過于傳統(tǒng)，或者干脆脫離績效考核標準而進行主觀層面的隨意考核。

1.2績效考核指標不合理致使員工生成抵觸情緒

很多企業(yè)對于績效考核指標的制定不重視，為了追趕人力資源管理的現(xiàn)實需求而導(dǎo)致績效考核指標脫離現(xiàn)實，績效改革的科學(xué)性弱化，也就極為容易帶給員工不同程度的負面情緒，進而消極怠工，嚴重者甚至?xí)訐u員工繼續(xù)留任企業(yè)的信念。

1.3績效考核管理質(zhì)量不高

當(dāng)前卻有部分企業(yè)在績效考核過程中僅僅在表層對員工進行考察，并過多地聽取企業(yè)管理者的評價而忽視其他員工的客觀綜合評價。且績效考核的執(zhí)行模式也過于封閉，失去了績效考核的客觀全面性原則與要求。這種考核模式所造成的結(jié)果將失去對被考核者的客觀評價，從而對考核結(jié)果的真實性造成極為不良的影響。

1.4績效考核反饋不及時

績效考核價值的實現(xiàn)需要及時將考核結(jié)果進行反饋，唯有保證績效考核結(jié)果的時效性才能保證績效考核結(jié)果的價值。當(dāng)前有些企業(yè)出于各種原因并不能將考核結(jié)果及時反饋，致使考核成為了企業(yè)單方面的工作，員工不清楚考核結(jié)果，自然就會始終保持一致的工作狀態(tài)，使得工作業(yè)績難有起色，加之意識不到自身存在的不足，也就難以及時改正自身的錯誤。這樣的績效考核雖然能夠?qū)ζ髽I(yè)帶來幫助，但卻難以作用于員工身上，本文認為如此依然等同于無效。

2提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措

2.1提高重視

企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)冃Э己私o予應(yīng)有的重視，最大程度保證績效考核結(jié)果的現(xiàn)實價值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進行全面衡量，并嚴格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，并明確不同崗位績效考核指標的差異化，確?？冃Э己说臏蚀_性和針對性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。

2.2結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以長遠眼光看待企業(yè)的績效考核工作，正確認識到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運用現(xiàn)代績效考核理論精髓將指標做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績效考核體系。在實際執(zhí)行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實際付出相匹配。

2.3強化績效考核管理力度

應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內(nèi)容，并根據(jù)實際情況決定是否簽訂個人績效承諾。在考核過程中，企業(yè)管理者以及負責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對于存在的爭議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。如此，不僅能夠確?？冃Э己说墓叫?，同時更能發(fā)揮出績效考核的作用提高員工的積極性，實現(xiàn)績效考核的價值。

2.4加強績效溝通與反饋

對于績效考核反饋不及時的問題，本文認為應(yīng)當(dāng)加以重視并強化績效溝通與績效反饋，如此才能保證績效考核對于員工方面的積極作用。為此，企業(yè)在制定績效考核指標時，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)員工的多方意見對員工的整體情況進行全面考核。尤為需要注意的是應(yīng)當(dāng)在考核之后及時將考核結(jié)構(gòu)反饋給員工，若員工對結(jié)果存在質(zhì)疑，則應(yīng)當(dāng)進一步加強績效溝通，若無爭議，那么員工也能夠據(jù)此對自身形成正確的認識，對于日后工作不足的整改將大有裨益。

2.5兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高

為了發(fā)揮績效考核的效應(yīng)促進人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績效考核與激勵機制，在行使績效考核的同時給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認識到自身在企業(yè)中的價值，并以此為動力在日常工作中向企業(yè)貢獻出自身的優(yōu)勢，長此以往轉(zhuǎn)化為踏實工作的不竭動力，對于企業(yè)人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。

綜上所述，當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標、強化績效考核管理力度、加強績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于企業(yè)進入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。endprint