佘珊珊

人格特質(zhì)是心理學(xué)研究領(lǐng)域的重要組成部分，常被用來預(yù)測和解釋人們的行為。人格特質(zhì)理論創(chuàng)建者、美國人格心理學(xué)家奧爾波特認(rèn)為，“人格”能決定個(gè)人適應(yīng)外在環(huán)境的思想和行為。個(gè)體行為會(huì)反映出其獨(dú)特的性格特征，當(dāng)這種特征持續(xù)出現(xiàn)在不同情境中時(shí)，稱為人格特質(zhì)。由于人格特質(zhì)具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，所以人力資源管理者將人格測驗(yàn)應(yīng)用于員工選拔和發(fā)展規(guī)劃中，以此選拔具有良好特質(zhì)的員工。然而，人格特質(zhì)和工作績效關(guān)系在一開始并不被看好。

●不被看好的人格特質(zhì)

在上世紀(jì)80年代以前，由于個(gè)人性格特征的復(fù)雜性以及缺少研究人格特質(zhì)的方法和工具，關(guān)于人格特征與工作績效之間關(guān)系沒有得到科學(xué)有效的論證。許多研究發(fā)現(xiàn)，人格與工作績效之間的聯(lián)系并不牢固，與認(rèn)知能力、評估中心、工作樣本效度相比，人格測驗(yàn)預(yù)測員工績效的準(zhǔn)確性和實(shí)用性遭到質(zhì)疑。而隨著人格特質(zhì)五大維度（即大五人格：外傾性、親和力、責(zé)任心、開放性和情緒穩(wěn)定性）的確立，紛繁復(fù)雜的人格特質(zhì)得到了合理的歸類和概括，與其相關(guān)的應(yīng)用研究也都證實(shí)了這五大人格特質(zhì)能夠被可靠地測量。同時(shí)，人格測驗(yàn)提供了能力測試和評價(jià)中心結(jié)果之外的獨(dú)特信息，因此其在解釋和預(yù)測員工績效中扮演了重要角色。

●大五人格要素與績效的相關(guān)性

總體來看，大五人格中的責(zé)任心在多數(shù)職業(yè)領(lǐng)域中均與工作績效存在正相關(guān)的關(guān)系，例如警察、技術(shù)工人、金融從業(yè)人員、管理人員、服務(wù)性行業(yè)工作者等。但也有例外，對于那些需要高度創(chuàng)造性的工作，如畫家、音樂家等，過度的責(zé)任心反而會(huì)對其績效產(chǎn)生一定程度的副作用。除責(zé)任心以外，其他的人格特質(zhì)也均在不同的崗位績效中扮演了重要角色。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，外傾性能較好地預(yù)測警察和管理人員的績效，而親和力也與銷售和技術(shù)人員的工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)。由此可見，不同類型的工作需要匹配合適的人格特質(zhì)才能產(chǎn)出高績效的行為。在企業(yè)管理中，管理人員可根據(jù)崗位特征重點(diǎn)關(guān)注那些可產(chǎn)生高績效的人格特質(zhì)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才選拔和培養(yǎng)。

工作方式作為“中間人”

在20世紀(jì)90年代就有研究發(fā)現(xiàn)，使用大五人格特質(zhì)能夠有效地選拔高績效員工，但關(guān)鍵是需要找到不同維度的人格特征影響績效的方式，即人格特征是如何影響員工工作績效的。

在早期的研究中，國內(nèi)外很多學(xué)者都以環(huán)境因素作為中間變量來解釋人格特征影響員工績效的方式。隨著研究的不斷深入，人們發(fā)現(xiàn)環(huán)境因素的影響并非關(guān)鍵因素，員工的實(shí)際工作行為在績效結(jié)果中起著至關(guān)重要的作用。

同時(shí)，正如生活中習(xí)慣性的行為可以被概括為每個(gè)個(gè)體特有的生活方式，員工在工作場所中所表現(xiàn)出來的實(shí)際工作行為也可以概括為員工的工作方式，因此，在近些年的研究中，工作方式則被視作將人格特征和工作績效關(guān)聯(lián)起來的“中間人”。

●工作狂與創(chuàng)意家

創(chuàng)造高績效的工作方式大致分為兩種：努力型和靈活型。

努力型工作方式是員工通過付出大量額外的時(shí)間和精力來完成工作，這些人往往表現(xiàn)出極大的工作熱情，也被稱作“工作狂”式的工作風(fēng)格。相比較于努力型員工，靈活型員工工作方式更傾向于通過創(chuàng)新找到新奇且合適的方法來促進(jìn)業(yè)績提升，因而這種風(fēng)格被認(rèn)為是“創(chuàng)意型”的工作風(fēng)格。

努力型和靈活型的工作方式并不是非此即彼的關(guān)系，很有可能一名員工同時(shí)具有兩種工作風(fēng)格，只是在兩方面的傾向不同。事實(shí)上，不論是努力型還是靈活型的工作風(fēng)格都對提升工作績效有正向推動(dòng)作用，所以關(guān)鍵在于要找出兩種高績效行為的人格特征。一旦將人格特質(zhì)與工作風(fēng)格聯(lián)系起來，管理者就可以通過員工的工作風(fēng)格來判斷其人格特質(zhì)，并據(jù)此將員工分配到合適的崗位，從而提升員工的工作績效。

●一分為二的績效

在討論人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系時(shí)，我們需要明確工作績效是由兩部分組成的，即任務(wù)績效和關(guān)系績效。起初人們將注意力放在任務(wù)績效上，即完成指派工作任務(wù)的質(zhì)量和效率方面，但近些年來，人們越來越認(rèn)識(shí)到關(guān)系績效的重要性。關(guān)系績效是與任務(wù)績效進(jìn)行對比得出的，它是建立在組織公民行為（Organisational Citizen Behaviour）等相關(guān)概念基礎(chǔ)之上。

關(guān)系績效指的是在工作所處的組織、社會(huì)和心理背景下做出的被期待和認(rèn)可的，為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為，也就是在沒有硬性規(guī)定下員工主動(dòng)幫助同事、促進(jìn)組織業(yè)績增長和發(fā)展的行為。在日常績效管理中，直線經(jīng)理可以根據(jù)下屬做出的規(guī)定行為和自愿行為來對應(yīng)其任務(wù)績效和關(guān)系績效，并將兩者進(jìn)行整合來評價(jià)員工的整體工作績效。

●人格對績效的鏈?zhǔn)接绊?/p>

大五人格中的五大特質(zhì)會(huì)有針對性地影響工作行為方式，進(jìn)而又會(huì)分別影響任務(wù)績效和關(guān)系績效，最終影響員工的整體工作績效（如圖）。

首先來看大五人格特質(zhì)與工作風(fēng)格的關(guān)系，根據(jù)研究顯示，大五人格中的責(zé)任心、親和力和開放性對形成努力型的工作風(fēng)格有正向作用，外傾性、責(zé)任心、開放性和情緒穩(wěn)定性則有助于形成靈活型的工作風(fēng)格。其中，通過對數(shù)百個(gè)樣本進(jìn)行顯著性數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，在五個(gè)維度的特質(zhì)中，責(zé)任心是影響努力型工作風(fēng)格的主導(dǎo)因素，而開放性則是形成靈活型工作風(fēng)格的關(guān)鍵人格特質(zhì)。不難理解，責(zé)任心強(qiáng)的員工則以強(qiáng)烈的責(zé)任感并且主動(dòng)付出額外的時(shí)間和精力去完成本職甚至額外的工作任務(wù)，因此，責(zé)任心強(qiáng)是努力型員工的典型工作風(fēng)格。而靈活型員工樂于探索和學(xué)習(xí)新鮮事物，更善于找到高效解決問題的新方法，因此，開放性強(qiáng)是靈活性員工的典型工作特征。

接下來，就需要理清工作風(fēng)格是如何影響員工績效的。

從組織管理的角度來看，努力型工作方式的員工由于其強(qiáng)烈的責(zé)任心，往往會(huì)主動(dòng)承接額外的工作，特別是對工作的著迷和慷慨付出可以積極地影響關(guān)系績效。另一方面，靈活型（或創(chuàng)意型）的工作方式可以幫助員工找到完成工作的最佳方式，提升工作質(zhì)量，對任務(wù)績效有積極的推動(dòng)作用。

綜上所述，大五人格中的責(zé)任心和開放性通過形成努力型和靈活型的工作風(fēng)格對員工績效產(chǎn)生了正向積極的作用。

大五人格與團(tuán)隊(duì)績效

隨著團(tuán)隊(duì)績效的深入研究，大五人格與工作績效之間關(guān)系的研究也由個(gè)人層面上升到了團(tuán)隊(duì)層面，越來越多的研究者和企業(yè)家關(guān)注團(tuán)隊(duì)人格特征是如何影響團(tuán)隊(duì)績效的。早在上世紀(jì)50年代，就有國外的研究學(xué)者注意到了團(tuán)隊(duì)成員特征對團(tuán)隊(duì)績效的影響。當(dāng)時(shí)的研究發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性（heterogeneous）團(tuán)隊(duì)相比同質(zhì)性（homogeneous）團(tuán)隊(duì)更能提出有創(chuàng)意的問題解決方案，其解決問題的質(zhì)量也更勝一籌。但另一方面，有很多學(xué)者指出團(tuán)隊(duì)成員的多樣性可能會(huì)帶來更多的分歧和沖突，激發(fā)成員對團(tuán)隊(duì)的不滿，從而影響團(tuán)隊(duì)績效，特別是關(guān)系績效。當(dāng)時(shí)的研究還有一個(gè)明顯的缺陷就是只關(guān)注了團(tuán)隊(duì)成員的人口特征變量（例如任期、職業(yè)背景和受教育程度等），并沒有考慮到員工更深層次的特征（例如人格特質(zhì)、價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)等）。將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征簡單地等同于復(fù)雜的心理要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)證研究的需要，隨著大五人格的確立和發(fā)展，研究的焦點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了團(tuán)隊(duì)成員人格特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系上。

●盡責(zé)性是關(guān)鍵指標(biāo)

由于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的人格特質(zhì)差異會(huì)影響其工作方式并造成工作行為上的不同，而這種團(tuán)隊(duì)內(nèi)的工作方式的差異性往往會(huì)影響團(tuán)隊(duì)績效。因此，在團(tuán)隊(duì)層面上，我們不僅需要關(guān)心個(gè)體成員的人格特質(zhì)對其個(gè)人工作績效的影響，更需要關(guān)注團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員特質(zhì)的組合對團(tuán)隊(duì)工作方式以及團(tuán)隊(duì)績效的影響。同時(shí)，由于團(tuán)隊(duì)成員間需要彼此合作來完成績效要求，因此團(tuán)隊(duì)關(guān)系績效在研究團(tuán)隊(duì)特質(zhì)和績效時(shí)就顯得格外重要。團(tuán)隊(duì)成員是否表現(xiàn)出奉獻(xiàn)精神，是否愿意從事自己職責(zé)外的活動(dòng)，能否幫助團(tuán)隊(duì)成員，是否樂于與他人協(xié)作均是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體績效高低的重要指標(biāo)。

上文中提到的兩種高績效的員工類型，無論是努力型還是靈活型的員工，責(zé)任心都是一項(xiàng)重要指標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中的責(zé)任心、親和力和情緒穩(wěn)定性與團(tuán)隊(duì)績效呈現(xiàn)正相關(guān)性，其中和個(gè)人特質(zhì)與績效的關(guān)系類似的是，責(zé)任心特質(zhì)也是影響團(tuán)隊(duì)績效的最重要因素之一。

研究數(shù)據(jù)表明，團(tuán)隊(duì)成員平均盡責(zé)性特征強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)其績效表現(xiàn)會(huì)超出該特征弱的團(tuán)隊(duì)的績效37.8%。如果團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)相近的較高程度的責(zé)任心特質(zhì)，那么該團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)會(huì)很優(yōu)異；而如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)的盡責(zé)性特質(zhì)差別巨大，整體團(tuán)隊(duì)績效會(huì)表現(xiàn)不佳，并且團(tuán)隊(duì)成員的滿意度也會(huì)大打折扣。導(dǎo)致這樣的結(jié)果是，因?yàn)樨?zé)任心強(qiáng)的員工會(huì)認(rèn)為責(zé)任心差的員工“搭便車”，而責(zé)任心差的成員又會(huì)覺得責(zé)任心強(qiáng)的成員破壞了定額的游戲規(guī)則，長此以往就會(huì)造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)不和諧的聲音越來越大，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力，并最終影響團(tuán)隊(duì)績效。

值得注意的是，盡責(zé)性對團(tuán)隊(duì)關(guān)系績效的預(yù)測能力強(qiáng)于對任務(wù)績效的預(yù)測，這也提醒管理者在考慮團(tuán)隊(duì)特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系時(shí)，要充分考慮并評價(jià)所有績效組成，不要忽略除任務(wù)績效以外的其他績效表現(xiàn)。

●混搭創(chuàng)造高績效團(tuán)隊(duì)

根據(jù)員工個(gè)人特質(zhì)可以將團(tuán)隊(duì)成員的工作方式分為四種主要類型：重邏輯和分析的數(shù)據(jù)導(dǎo)向型、重計(jì)劃和條理的細(xì)節(jié)導(dǎo)向型、重表達(dá)和支持的情緒導(dǎo)向型，以及重戰(zhàn)略和全局的理念導(dǎo)向型。

其中，前兩種工作方式由于需要員工付出大量時(shí)間和精力，因此可以歸為努力型的工作方式，而采取后兩種工作方式的員工更傾向通過創(chuàng)新的方法達(dá)成高績效，所以可以將其歸為靈活型的工作方式。

從個(gè)人角度來看，努力型和靈活型的工作方式均對績效產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，但從團(tuán)隊(duì)層面上看，異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率要比同質(zhì)性的高。其原因在于具有不同人格特質(zhì)的團(tuán)隊(duì)成員能夠以不同的工作方式完成其獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)角色要求，最大化地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。因此，在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)考慮將不同工作風(fēng)格的成員“混搭”，避免高度同質(zhì)的團(tuán)隊(duì)對績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

如果您所在的團(tuán)隊(duì)從領(lǐng)導(dǎo)到成員僅關(guān)注前景、戰(zhàn)略等大方向，忽略項(xiàng)目計(jì)劃具體實(shí)施的框架和要求，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有可能就會(huì)遇到預(yù)算超支和進(jìn)度滯后的問題。又或者，您的團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人都喜歡通過分析和計(jì)劃來完成工作而厭惡被外部打擾和影響，那么您的團(tuán)隊(duì)要想推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新幾乎是不可能的。由此可以看出，團(tuán)隊(duì)成員同質(zhì)性過高將會(huì)嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績效。