王浩

【摘 要】勝任力是績效優(yōu)秀者的潛在特點，現(xiàn)在的人力資源管理體系中普遍運用了勝任這一思想和技術。在高等學校的人力資源管理中通過使用這一方式，能夠使得人力資源管理更加現(xiàn)代化，同時也有利于高校的深遠發(fā)展。論文對勝任力模型在高校人力資源管理體系中的應用進行了深入的分析研究，以提高其人力資源管理水平，構建一個和諧的校園環(huán)境。

【Abstract】Competency refers to the potential characteristics of performance excellence， and it is now used in the management system of human resources. By using this way in higher school human resources management， it can make human resources management more modern， and make the development of colleges and universities more stronger. This paper analyzes the application of competency model in college human resources management system in-depth， so as to improve the level of human resources management， and build a harmonious campus environment.

【關鍵詞】勝任力；人力資源管理；體系創(chuàng)新

【Keywords】competence； human resource management； system innovation

【中圖分類號】P641 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）04-0023-02

1 引言

各大高校為我們國家的經(jīng)濟發(fā)展提供了大量的優(yōu)秀人才，人力資源管理作為高校管理工作中的重要環(huán)節(jié)，其為各大高校的發(fā)展起到重要作用。時代的高速發(fā)展對高校人力資源管理工作提出了更高的要求。對于人力資源的管理，則一定要順應時代發(fā)展趨勢，堅持做到與時俱進，對于入職職工進行有效的管理，從而培養(yǎng)高素質的管理人才。因此，在進行管理的時候，可以在勝任力的支持下，建立一個更加完善、科學的人力資源管理模式[1]。就現(xiàn)在的情況來看，目前在我國的一些高等院校中，其人力資源的管理工作還存在諸多問題 ，需要在今后的工作中不斷對其進行完善。

2 基于勝任力的高校人力資源管理體系簡述

隨著教育改革的不斷深入推進，各大高校的發(fā)展規(guī)模也在日益擴大，高校間面臨著越來越大的競爭壓力，為了能夠使得高校在行業(yè)競爭中立于不敗之地，就要在擁有一支專業(yè)的教師團隊的同時，還要擁有一個完善的人力資源管理體系，在勝任力模型管理下，人力資源管理能夠得以更加長遠的發(fā)展。隨著我們國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，在人才強國的背景下，建立一個完善的科學的人力資源管理團隊已成為十分重要的因素，與此同時，要結合本校的實際情況進行相應的修改，確保人力資源管理體系能夠充分滿足學校自身發(fā)展的需要[2]。

3 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1 高校人力資源管理團隊的素質有待提升

人力資源管理在高校管理工作中有著十分重要的作用，對于高校其他資源的利用也有著十分重要的意義。但是就目前的情況來看，各大高校的人力資源管理規(guī)劃能力還有待提升，意識也很薄弱，對于人力資源發(fā)展管理工作不夠重視，管理觀念規(guī)劃無法順應時代的發(fā)展步伐，相對來說，人力資源團隊的文化能力相對較低，對于為學校服務的意識相對較差，缺乏工作的積極性和主動性。

3.2 高校人力資源管理制度不健全

隨著我們國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，信息技術已經(jīng)發(fā)展成為人們生活、工作中必不可少的一種技術支持。在建立健全高校人力資源管理制度的過程中，應當順應時代的發(fā)展需要，反觀當前我國大部分高校的人力資源管理制度的制定及落實狀況，仍然存在諸如工資分配不合理等情況[3]。人力資源管理人員對于人員的任用和管理上存在著很大的人為因素，由于管理制度缺乏創(chuàng)新，使得其對于工作的態(tài)度也不夠端正。

另外，由于高校都將精力放在了教學中，對于人力資源管理工作做的不到位，沒有建立一個完善的管理體制，對于人力資源管理的績效考核制度沒有一個完整的規(guī)劃，使得高校教職工的工作積極性不高。 績效考評工作的標準十分模糊，使得績效工作十分困難，在考核過程中會存在很多的不公平現(xiàn)象。除此之外，沒有一個完善的獎懲機制，使得很多剛剛入職的老師對于工作的積極性也不高。

4 基于勝任力的高校人力資源管理體系的創(chuàng)新

4.1 基于勝任力的高校人力資源管理體系的規(guī)劃和設計

在人力資源管理過程中，領導者往往由于管理意識淡薄而對管理工作缺乏長期、合理的規(guī)劃和分析?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式能夠對高校的職工進行深入分析和了解，根據(jù)每個人的特點安排最為合適的工作崗位，使得每個人都能夠人盡其用。

其次，充分考慮人力資源管理工作的遠期發(fā)展，還要對職工的發(fā)展進行考慮，以滿足其相關工作的發(fā)展需要，使得人力資源的數(shù)量和質量都能夠順應高校以及時代的發(fā)展步伐，總之，基于勝任力的管理模式強調對相關工作進行科學的分析，并以此形成適于本校發(fā)展的人力資源管理體系。最后，競爭上崗，從而使得高校人力資源管理得到有效改進，保證有能力的人才能夠得到相應的待遇，從而大幅提升工作效率，同時也使得各項工作能夠更加民主。

4.2 基于勝任力的高校人才的選拔

高校的人才引進工作，以及人才的質量和建設的結構對于高校發(fā)展有著十分重要的意義。對于高校來說，人力資源部門要將自己的專業(yè)素養(yǎng)發(fā)揮好，能夠和聘請過來的人才進行合理的溝通，對與招聘工作所需要的勝任力，根據(jù)合理的勝任力的描述選擇合適的人員進行相應的筆試和面試，根據(jù)專業(yè)的評分標準進行人才的選擇和相關的培訓工作，從而建立一支專業(yè)素質過硬，兼具勝任力的高素質團隊，以此確保團隊的工作效率[4]。同理，對于內(nèi)部的選拔工作也應當制定相應的選拔策略，同時要確保平時的工作能夠正常運行。此外，在高校人員配置的過程中，應當轉變終生制思想，根據(jù)每一個人的不同的能力來進行不同的崗位分配，通過競爭使得每位員工在不斷的學習與工作中能夠逐漸提升自身的業(yè)務素養(yǎng)和工作能力，提高工作的積極性。

4.3 基于勝任力的高校人才培訓

基于勝任力的高校人才培訓中，一定要加強對人才的重視，同時將培訓工作做好，這也是高校能夠長遠發(fā)展的有效保證。使培訓工作成為高校日常工作中的一部分，根據(jù)高校人才的實際情況，對人員進行實際的分析對比，找到問題的出處，并提出相應的解決措施。由于勝任力的缺乏造成的問題就應該進行相應的培訓工作，使員工能夠通過專業(yè)的培訓不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，從而能夠勝任工作[5]。

4.4 基于勝任力的高校人力資源管理體制

要建立健全完善的人力資源管理體制，才能使高校的人力資源管理更加規(guī)范化和科學化，通過完善的績效考評制度對職工的能力和行為進行合理考評，從而提高職工的工作熱情和工作效率，考評應按照每一個月、每個季度進行，以保證各階段、各時期員工都能勝任所就職的工作，改善自己，同時要根據(jù)每一個人的能力分配不同的任務，使每一個人的能力都能夠得到有效發(fā)揮[6]。此外，還要建立完善的獎懲制度，使得每個人都能夠在自己的崗位中兢兢業(yè)業(yè)，不斷精進自己的工作能力及專業(yè)素養(yǎng)，對于能力突出的人員進行相應的獎勵，從而提高職工的工作積極性。

5 結論

綜上所述，基于勝任力的高校人力資源管理的落實能夠在很大程度上提升相關從業(yè)人員的專業(yè)技能以及工作效率，同時將每一個人的能力進行合理的評分和判斷，并針對高校的實際情況進行合理分析，制定適合的管理辦法，提高人力資源管理水平，同時也有利于建立了一個更加和諧的校園氛圍，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，確保高校能夠更加長遠的發(fā)展，提高國家的綜合國力。

【參考文獻】

【1】武曉娜.基于勝任力的人力資源管理體系創(chuàng)新要點分析[J].健康前沿，2016，23（1）：110，85.

【2】傅薔.基于勝任力的人力資源管理體系創(chuàng)新論述[J].城市建設理論研究（電子版），2012（30）：55-56.

【3】孫忠民.基于勝任力的人力資源管理體系創(chuàng)新[J].管理學家，2012（24）：136.

【4】徐賀.基于勝任力的人力資源管理模式分析[J].企業(yè)改革與管理，2015（21）：68.

【5】王絮微.基于勝任力的人力資源管理模式分析[J].人力資源管理，2015（5）：61-61.

【6】楊麗萍.基于勝任力的人力資源管理模式探討[J].人力資源管理，2015（8）：81-81.