桂莉

[摘要] 目的 分析基于護(hù)理崗位管理下實(shí)施護(hù)理人員績(jī)效考核的效果。方法 實(shí)施專(zhuān)家會(huì)議法，明確規(guī)定各級(jí)護(hù)士的考核錄入標(biāo)準(zhǔn)、工作范圍及相應(yīng)的績(jī)效考核方案，建立一套科學(xué)完善的易于操作的護(hù)理崗位管理模式和績(jī)效考核系統(tǒng)，運(yùn)用信息化平臺(tái)將績(jī)效考核落實(shí)到護(hù)理實(shí)踐中。結(jié)果 實(shí)施經(jīng)改善優(yōu)化的考核系統(tǒng)后，醫(yī)護(hù)滿(mǎn)意度、患者滿(mǎn)意度及護(hù)士對(duì)績(jī)效考核滿(mǎn)意度均顯著提升，護(hù)士離職率明顯下降（P<0.05）。結(jié)論 對(duì)護(hù)士實(shí)施以績(jī)效考核為支撐的護(hù)理崗位管理利于護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，有效促進(jìn)護(hù)理管理效率和護(hù)理質(zhì)量的顯著提升。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理崗位管理；績(jī)效考核；信息化平臺(tái)；護(hù)理管理；滿(mǎn)意度；實(shí)踐

[中圖分類(lèi)號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2018）07（c）-0075-02

Analysis of Practice of Establishment of Nursing Post Management Performance Examination System

GUI Li

Pingyi County Psychiatric Hospital， Linyi， Shandong Province， 273300 China

[Abstract] Objective To analyze the effect of establishment of nursing post management performance examination system. Methods The expert meeting method was implemented， and the examination input standards， work range and corresponding performance examination plan at various levels were definitely stipulated， and a series of scientific and perfect nursing post management model and performance examination system easy to operate was established， and the performance examination was implemented into the nursing practice by the information platform. Results After the improved and optimized examination system， the satisfactory degree of doctors and nurses， and patients and satisfactory degree of nurses to the performance examination obviously increased， and the nurse turnover rate obviously decreased（P<0.05）. Conclusion The nursing post management supported by the performance examination for nurses is conductive to the stability of nursing team， fully motivate the enthusiasm of nurses， and effectively promote the obvious improvement of nursing management efficacy and nursing quality.

[Key words] Nursing post management； Performance examination； Information platform； Nursing management； Satisfactory degree； Practice

自“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”開(kāi)展以來(lái)，我國(guó)醫(yī)院護(hù)理工作的改革和護(hù)理工作質(zhì)量增添了新的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院管理者為促進(jìn)醫(yī)療護(hù)理改革大多將護(hù)理崗位管理和護(hù)理工作績(jī)效考核作為醫(yī)院的重要研究課題[1]。加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理崗位管理可有效提升醫(yī)療質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展，加快醫(yī)院改革的重要舉措[2]。醫(yī)院管理者應(yīng)基于崗位管理建立相應(yīng)的績(jī)效考核制度、崗位分配方案以及激勵(lì)機(jī)制，利于護(hù)士隊(duì)伍和醫(yī)院的健康穩(wěn)定性發(fā)展[3]。

1 實(shí)施方法

1.1 以臨床護(hù)理能力為核心設(shè)置護(hù)理崗位能級(jí)

根據(jù)不同護(hù)理單元的護(hù)理工作量合理配置護(hù)士的數(shù)量。并根據(jù)護(hù)士崗位分層模式并綜合考慮醫(yī)院實(shí)際情況，以護(hù)士的臨床護(hù)理實(shí)踐能力作為評(píng)價(jià)其護(hù)理工作能力的重要指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院職稱(chēng)體系、臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)與受教育文化程度，利用專(zhuān)家會(huì)議法將護(hù)士詳細(xì)劃分為N1～N6 6個(gè)能級(jí)，分別對(duì)應(yīng)見(jiàn)習(xí)、初級(jí)、專(zhuān)科、骨干、資深、專(zhuān)家等護(hù)理崗位，將傳統(tǒng)的護(hù)士工作管理轉(zhuǎn)換為護(hù)理崗位管理，各個(gè)能級(jí)設(shè)立明確的考核錄入標(biāo)準(zhǔn)，一旦考核通過(guò)就可晉升。以臨床護(hù)理實(shí)踐能力為主要評(píng)價(jià)護(hù)理工作能力的護(hù)理崗位能級(jí)設(shè)置體系可使護(hù)士看到未來(lái)職業(yè)的發(fā)展前景，并將護(hù)理人員的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，最終提升護(hù)理工作效率和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

1.2 基于崗位管理構(gòu)建績(jī)效考核體系

（1）①績(jī)效考核原則?？?jī)效考核的科學(xué)合理性對(duì)于人力資源管理有著良好的導(dǎo)向激勵(lì)作用。對(duì)護(hù)士的工作做出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)，從而保證護(hù)士的崗位能級(jí)與薪酬待遇相匹配，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定健康發(fā)展和護(hù)理質(zhì)量的提升。護(hù)理部門(mén)應(yīng)在以護(hù)士職級(jí)、年資、出勤等為績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上優(yōu)化改進(jìn)考核體系，并將護(hù)理崗位管理作為績(jī)效考核的基本原則，根據(jù)不同護(hù)士崗位的工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)設(shè)置不同的績(jī)效考核系數(shù)展示崗位管理的高要求、高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)等內(nèi)涵。

②績(jī)效考核的計(jì)算?？?jī)效考核計(jì)算模型主要參考借鑒定量評(píng)分法與勞動(dòng)分值法，將考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)分化，對(duì)所有護(hù)士實(shí)施全方位多層次的量化考核，護(hù)士績(jī)效考核計(jì)算方式如下。護(hù)士的績(jī)效考核分=30×能級(jí)系數(shù)×崗位系數(shù)+50×能級(jí)系數(shù)×班次系數(shù)+20×出勤天數(shù)+質(zhì)量積分。質(zhì)量積分即是指護(hù)士工作質(zhì)量總積分

③績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用價(jià)值根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分別給予護(hù)士發(fā)放不同的薪酬以及獎(jiǎng)金。護(hù)士獎(jiǎng)金計(jì)算公式：護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)士個(gè)人績(jī)效分/全科護(hù)士績(jī)效總分×科室護(hù)士總獎(jiǎng)金。

（2）信息平臺(tái)下的護(hù)理績(jī)效考核由護(hù)理部門(mén)和信息科共同進(jìn)行護(hù)士績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，同時(shí)做好與醫(yī)院信息化平臺(tái)的對(duì)接工作，充分利用此平臺(tái)做好醫(yī)院護(hù)理人員的績(jī)效考核工作，將其績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的重要參考依據(jù)。護(hù)士長(zhǎng)首次可將部門(mén)所有護(hù)士的姓名、崗位、在院工作年限等信息輸入護(hù)理績(jī)效考核系統(tǒng)中，之后績(jī)效考核時(shí)護(hù)士的出勤信息可從護(hù)士排班系統(tǒng)中直接提出、崗位信息及工作質(zhì)量等數(shù)據(jù)，通過(guò)計(jì)算機(jī)對(duì)每位護(hù)士的績(jī)效和獎(jiǎng)金進(jìn)行自動(dòng)結(jié)算。

1.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)

比較評(píng)價(jià)該績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施前后護(hù)士對(duì)績(jī)效考核滿(mǎn)意度（6個(gè)項(xiàng)目）、患者護(hù)理滿(mǎn)意度（10個(gè)項(xiàng)目）、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿(mǎn)意度（8個(gè)項(xiàng)目）以及醫(yī)院護(hù)士離職率。每個(gè)項(xiàng)目分為很滿(mǎn)意（8分）、滿(mǎn)意（6分）、較滿(mǎn)意（4分）、一般滿(mǎn)意（2分）、不滿(mǎn)意（0分）等5個(gè)等級(jí)?；颊邼M(mǎn)意度= （很滿(mǎn)意項(xiàng)目數(shù)×8+滿(mǎn)意項(xiàng)目數(shù)×6+較滿(mǎn)意項(xiàng)目人數(shù)×4+一般滿(mǎn)意項(xiàng)目數(shù)×2+不滿(mǎn)意項(xiàng)目數(shù)×0）/（總項(xiàng)目數(shù)×8）。護(hù)士離職率=離職護(hù)士人數(shù)/在離職護(hù)士總?cè)藬?shù)×100.00%。

2 結(jié)果

實(shí)施經(jīng)改善優(yōu)化的考核系統(tǒng)后，醫(yī)護(hù)滿(mǎn)意度、患者滿(mǎn)意度及護(hù)士對(duì)績(jī)效考核滿(mǎn)意度明顯提升，詳見(jiàn)表1。并且績(jī)效改革后醫(yī)院護(hù)士離職率6.25%（4/64）明顯低于改革前醫(yī)院護(hù)士離職率11.29%（7/62）（P<0.05）。

3 討論

醫(yī)院只有護(hù)理崗位設(shè)置足夠合理化才能確保崗位管理績(jī)效考核實(shí)施的有效性，通過(guò)護(hù)士崗位管理可促進(jìn)護(hù)理管理水平的顯著提升，此外，可將護(hù)士工作的積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，促進(jìn)臨床護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。護(hù)理部門(mén)不斷加強(qiáng)護(hù)士崗位管理，推動(dòng)護(hù)士按學(xué)歷、護(hù)理技能水平進(jìn)行崗位分配，建立科學(xué)先進(jìn)的護(hù)理人力競(jìng)激勵(lì)機(jī)制，形成廣泛合理的用人機(jī)制[4-6]。促使不同能級(jí)的護(hù)士承擔(dān)與之相符的工作崗位，完成自己的護(hù)理任務(wù)，如此可護(hù)理人員的工作效能不僅可以得到有效提升，同時(shí)利于護(hù)士未來(lái)獲得更好的職業(yè)發(fā)展，為推行崗位管理奠定了夯實(shí)的基礎(chǔ)。績(jī)效考核體系的科學(xué)合理化是確保崗位管理績(jī)效考核順利實(shí)施的關(guān)鍵，可充分發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，利于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)[7]。改革后的績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)施在醫(yī)護(hù)滿(mǎn)意度及患者滿(mǎn)意度方面成效顯著，護(hù)士離職率大大降低，可見(jiàn)，績(jī)效考核系統(tǒng)優(yōu)化對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理在臨床護(hù)理工作中有效開(kāi)展的重要性。通過(guò)利用高效便捷的信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)崗位管理績(jī)效考核的應(yīng)用推廣，良好的護(hù)理績(jī)效考核體系必須依靠信息系統(tǒng)才能得以實(shí)現(xiàn)[8]，醫(yī)院護(hù)理管理采用數(shù)據(jù)對(duì)接的方式，保障了考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性。護(hù)士長(zhǎng)在績(jī)效考核系統(tǒng)中輸入護(hù)理人員個(gè)人信息后，計(jì)算機(jī)將每位護(hù)士的個(gè)人績(jī)效和獎(jiǎng)金分配進(jìn)行自動(dòng)結(jié)算。綜上，信息化平臺(tái)不僅為護(hù)理績(jī)效考核的應(yīng)用實(shí)踐提供條件，更促使護(hù)理管理效率的顯著提升。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 劉丹丹，張存，劉威，等.護(hù)理崗位管理設(shè)計(jì)與實(shí)踐[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，11（13）：23.

[2] 陸小英，郭娜菲，張玲娟.建立護(hù)理崗位管理績(jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)踐與成效[J].護(hù)理研究，2017，31（12）：1463-1466.

[3] 吳欣娟，曹晶，徐園.護(hù)士崗位管理的探索與實(shí)踐[J].護(hù)理管理雜志，2013，13（3）：159-160.

[4] 娜菲，張玲娟，陸小英.運(yùn)用Mobley模型分析護(hù)理人員流失原因及對(duì)策[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2015，22（5）：433-435.

[5] 楊莘，董婷婷，李冬.醫(yī)院護(hù)士崗位管理的設(shè)計(jì)方法與實(shí)踐[J].護(hù)理管理雜志，2013，13（3）：161-163.

[6] 張玉蓮，高建民，周忠良，等.護(hù)士崗位管理的探索[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2014，21（4）：76-78.

[7] 李雪嬌，宋瑰琦.醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核研究進(jìn)展[J].中國(guó)護(hù)理管理，2014，14（3）：292-294.

[8] 鮑鳳香，馬靚，瞿懷榮，等.護(hù)理績(jī)效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用[J]中華護(hù)理雜志，2013，31（5）4-6.

（收稿日期：2018-04-07）