吳漢生　劉艷

【摘 要】本文針對當(dāng)前高職教師能力發(fā)展中對于自身認(rèn)知程度不夠高、教師考核缺乏“硬指標(biāo)”、不注重高職教師隊(duì)伍能力的培養(yǎng)、教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)需求脫軌嚴(yán)重等問題，提出提升高職教師能力發(fā)展內(nèi)動力、搞好與企業(yè)的合作辦學(xué)、構(gòu)建科學(xué)能力發(fā)展評價(jià)體系、采取有力有效的激勵(lì)舉措等措施，從而更好地幫助教師在教學(xué)實(shí)踐中發(fā)展自我，完善自我。

【關(guān)鍵詞】高職教師 能力發(fā)展 問題 對策

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2018）05C-0019-03

隨著我國工業(yè)化進(jìn)程的不斷加速，社會和企業(yè)需要更多的技能型人才，這也給高職學(xué)校的發(fā)展帶來了機(jī)遇。從目前發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)高技能、高素質(zhì)人才嚴(yán)重缺乏，究其原因，最根本的還是對于高職教師隊(duì)伍的建設(shè)研究不足，高職教師能力提升工程缺乏平臺，缺乏有效規(guī)劃。要發(fā)展高職教育，教育者的能力素質(zhì)是根本，高職教師教育能力提升必須符合不斷提升的教學(xué)改革的需要，必須符合學(xué)生知識需求的需要。

一、高職教師能力內(nèi)涵

對于高職教師能力，目前相關(guān)文獻(xiàn)沒有專門的定義和界定，筆者認(rèn)為有廣義和狹義之分。

從廣義上來說，高職教師能力，主要指高職教師從事職業(yè)教學(xué)中其應(yīng)所具備的能力總和，具體來說有教學(xué)能力、職業(yè)道德能力、實(shí)踐動手能力、創(chuàng)新能力、反思能力、組織管理能力、教育說理能力、探索科研能力以及進(jìn)行心理指導(dǎo)的能力。

從狹義上來說，高職教師能力專指教師的教學(xué)能力，指教師在正確的教學(xué)理念、教學(xué)思想指導(dǎo)下，采用科學(xué)的教學(xué)方式，有效地將自身知識傳授給學(xué)生的能力。具體來說主要包括教學(xué)能力、提升自身的能力、課堂教學(xué)創(chuàng)新的能力、教學(xué)資源設(shè)計(jì)能力以及教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)，等等。

從廣義和狹義定義來看，筆者認(rèn)為既要重視廣義能力的培養(yǎng)，更要重視狹義能力的培養(yǎng)，廣義是一般能力的培育，狹義是核心能力的培育，也是關(guān)鍵能力的培育。

二、當(dāng)前高職教師能力發(fā)展現(xiàn)狀

（一）對于自身認(rèn)知程度不夠高。對于自身職業(yè)的認(rèn)知直接關(guān)系著高職老師發(fā)展自我的內(nèi)動力，也影響著高職教師對于自身所需能力的理解。從目前調(diào)研現(xiàn)狀來看，很多高職教師對于自身和自身職業(yè)的認(rèn)同度不高，缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)知，尤其在當(dāng)前師傅帶徒弟為基本模式的背景下，對自身能力要求缺乏精準(zhǔn)定位，有的認(rèn)為只要把課本的知識傳授給學(xué)生就可以了，實(shí)踐和操作層面不需要關(guān)注過多，交給企業(yè)去完成；有的對于培養(yǎng)目標(biāo)不清晰，這些都直接導(dǎo)致了很多高職老師忽視自身知識的更新和儲備，尤其對于自身實(shí)踐能力、應(yīng)用能力的培養(yǎng)更是缺乏。

（二）對于高職教師的考核缺乏“硬指標(biāo)”。一般來說，對于高校教師的考核通常包括教學(xué)任務(wù)的完成、學(xué)生教育管理以及科研任務(wù)完成等，但從實(shí)踐來看，考核的“硬指標(biāo)”還較少，比如結(jié)果多用理論成果來衡量，實(shí)踐應(yīng)用成果體現(xiàn)不突出，一些理論功底較好但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不豐富的教師反而凸顯，考核導(dǎo)向出了問題；又如考核激勵(lì)方面也存在一定的問題，沒有真正形成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，導(dǎo)致“技能無用論”大行其道，而職業(yè)教育的核心和主要方面就是培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，這兩者顯然是背道而馳的，導(dǎo)向的背道而馳直接導(dǎo)致教師能力素質(zhì)發(fā)展的不均衡。

（三）不注重高職教師隊(duì)伍能力的培養(yǎng)。一個(gè)職工內(nèi)動力的激發(fā)通常包括晉升、加薪、培訓(xùn)、價(jià)值體現(xiàn)等多種方式和途徑，這方面部分高職學(xué)校做得還很不夠，有的僅僅靠單一晉升手段激發(fā)內(nèi)動力，對于教師的發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃；有的不注重教師職業(yè)能力的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，造成一些教師在獲得一定職稱后鮮有培訓(xùn)的機(jī)會。長此以往，必定造成高職教師眼界得不到開闊，接觸不了前沿高職發(fā)展理論，自身教學(xué)短板也得不到有效彌補(bǔ)。

（四）教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)需求脫軌嚴(yán)重。高職教育與普通本科教育有相同之處，比如教師職稱的評定、教學(xué)質(zhì)量的評估等，但也有不同之處，比如培養(yǎng)人才的側(cè)重點(diǎn)不同。相比普通本科教育，高職教育更強(qiáng)調(diào)實(shí)踐能力的生成，培養(yǎng)的是具有一定理論基礎(chǔ)的應(yīng)用型人才，這就要求高職教師必須具備較強(qiáng)的實(shí)踐能力、操作能力基礎(chǔ)。但受教師職稱評定考核的牽引，很多高職老師反而更加重視理論層面的研究，忽視了專業(yè)技能的提升，導(dǎo)致學(xué)生的技能水平一直處于低層次徘徊，這與社會對其的定位要求是不相符合的，甚至是嚴(yán)重背離的。

三、高職教師能力發(fā)展的對策

（一）提升高職教師能力發(fā)展內(nèi)動力。內(nèi)動力來自自我需求的提升，要想較好地提升自身能力，必須從提升自我需求意識開始。對于高職教師來說，首先，要樹立不斷更新知識體系的思想，只有在這樣觀念的牽引下，才能擺正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度，也才能在教學(xué)中不斷提升自身的教學(xué)水準(zhǔn)；其次要培養(yǎng)自身的職業(yè)發(fā)展意識，除了理論水平的提升，還要高度重視實(shí)踐應(yīng)用能力的培養(yǎng)，既要有理論研究成果，還要有實(shí)踐研究成果。除此之外，還要注重對于教學(xué)方式方法的研究。

（二）搞好與企業(yè)的合作辦學(xué)。當(dāng)前高職教育學(xué)生深入企業(yè)學(xué)習(xí)的較多，但教師深入學(xué)習(xí)的不多，有的學(xué)校將此項(xiàng)任務(wù)完全賦予企業(yè)，這是不科學(xué)的。作為專職教師必須深入一線車間參加實(shí)踐鍛煉，才能更好地實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合，才能更好地實(shí)現(xiàn)課堂與車間的接軌，知識增長的過程一定是“學(xué)習(xí)—實(shí)踐—學(xué)習(xí)”的過程，如此循環(huán)往復(fù)形成自身的學(xué)習(xí)成果。此外，作為教學(xué)老師還可以邀請經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅深入課堂實(shí)施教學(xué)，或是進(jìn)行實(shí)地交流，或是進(jìn)行課題研究，這豐富了課堂形式的同時(shí)也使學(xué)生學(xué)到了更多的實(shí)踐性知識。

（三）構(gòu)建科學(xué)能力發(fā)展評價(jià)體系。能力發(fā)展評價(jià)體系就是一個(gè)“指揮棒”，科學(xué)的評價(jià)體系不僅能正確引導(dǎo)教師職業(yè)能力向著正確的方向邁進(jìn)，也能促進(jìn)教師和學(xué)生自身能力的發(fā)展，還能使教師進(jìn)一步明晰自身的進(jìn)步目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，在制定能力發(fā)展評價(jià)體系時(shí)，除了考慮教師教齡、學(xué)歷、獲獎情況等客觀指標(biāo)外，還要注重“軟指標(biāo)”的構(gòu)建。筆者結(jié)合長期調(diào)研，提出高職教師能力多元評價(jià)體系，包含教學(xué)設(shè)計(jì)能力、資源開發(fā)能力、教學(xué)組織能力、職業(yè)訓(xùn)練能力等四個(gè)方面，采用學(xué)生、專家和合作企業(yè)等不同的評價(jià)主體從不同維度實(shí)施多元評價(jià)，同時(shí)賦予他們不同的權(quán)重，較為全面和客觀地反映教師的能力素質(zhì)。具體見表1、表2、表3、表4。

（四）采取有力有效的激勵(lì)舉措。針對當(dāng)前一些激勵(lì)政策制度不夠科學(xué)合理的實(shí)際，要出臺一系列激勵(lì)政策法規(guī)獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步激發(fā)內(nèi)在動力。一方面要做好正向激勵(lì)，破除單一依靠晉升激發(fā)動力的現(xiàn)狀，用好培訓(xùn)激勵(lì)、互助激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等手段，力爭以5年為一個(gè)循環(huán)，將教師培訓(xùn)一遍?；ブ?lì)就是用好自身教師資源，采取以老帶新、梯次培養(yǎng)模式，加速教學(xué)人才生成。同時(shí)要注重加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，不斷完善教學(xué)環(huán)境。另一方面要采取反向激勵(lì)舉措，就是對于動力不足的教師，要給予一定的懲處，真正做到干好干壞不一樣。

綜上所述，隨著國家高職院校的不斷發(fā)展，實(shí)施高職教師能力提升工程勢在必行。在研究中筆者不僅在理想與現(xiàn)實(shí)中看到了差距，也在西方國家和我國高職院校發(fā)展理念中找到了差距，作為高職教師能力發(fā)展的研究者，必須堅(jiān)持系統(tǒng)的思維方式，必須堅(jiān)持突出重點(diǎn)的研究方式，促進(jìn)我國高等職業(yè)教育水平不斷向前發(fā)展。 （下轉(zhuǎn)第33頁）

（上接第20頁）

【參考文獻(xiàn)】

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[4]陳秀梅.高職教師專業(yè)能力發(fā)展研究評述[J].遼寧高職學(xué)報(bào)，2015（2）

【作者簡介】吳漢生（1958— ），廣西北海人，廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向：職業(yè)教育管理；劉 艷（1980— ），湖北荊門人，廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院高工，研究方向：高職水利工程專業(yè)教育。

（責(zé)編 王 一）