陳凱

摘要：國內(nèi)大學(xué)在推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)背景下，根據(jù)高校自身特色堅持以一流為目標(biāo)，學(xué)科為基礎(chǔ)，績效為杠桿，改革為動力的基本建設(shè)原則。在以人為本的理念下，高校的人事管理成為影響高校“雙一流”建設(shè)的關(guān)鍵。優(yōu)質(zhì)的師資是高校教育質(zhì)量的保證，是建設(shè)一流大學(xué)的基礎(chǔ)。而高校人事崗位的績效管理則為教師的選聘、管理和激勵起重要作用。文章從“雙一流”高校建設(shè)背景下的人事崗位績效管理為切入點，創(chuàng)新思考人事崗位績效管理工作。

關(guān)鍵詞：“雙一流”高校建設(shè)；人事崗位；績效管理

高校人事崗位的績效管理中涉及的利益相關(guān)者主要有學(xué)校、教師和學(xué)生，在“雙一流”高校建設(shè)背景下，人事崗位績效管理工作應(yīng)該從戰(zhàn)略角度選擇促進學(xué)校長遠發(fā)展的分配戰(zhàn)略。將學(xué)校發(fā)展和師資能力的提升融合為統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動教師的內(nèi)在積極性。人事崗位績效管理是高校內(nèi)部利益分配手段，引入績效機制，建立績效評價體系，應(yīng)該將教學(xué)質(zhì)量、教師工作量、科研成果、責(zé)任性、執(zhí)行力度、規(guī)范度以及差錯率等指標(biāo)考慮在內(nèi)，建立起全方位、多維度的復(fù)合分配制度，將教師的個人利益和學(xué)校整體利益相統(tǒng)一，在教學(xué)和科研上下功夫，實現(xiàn)高校建設(shè)“雙一流”的目標(biāo)，促進高校健康發(fā)展。

一、高校人事崗位績效管理工作基本情況

高校人事崗位的績效管理中薪酬設(shè)計是直接關(guān)系教師個人利益、高校師資隊伍建設(shè)和高校教育質(zhì)量的工作。自2006年以來高校的實行崗位績效制度，一直從屬于事業(yè)單位薪酬制度，高校教師一直享受公務(wù)員待遇。當(dāng)前高校內(nèi)教師的薪酬主要由基本工資、績效工資額津貼補貼組成。其中，基本工資由國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、物價變動和各行業(yè)工作人員的薪酬水平等統(tǒng)籌考慮并實施調(diào)控，又可以分為崗位工資和薪級工資。津貼補貼也由國家統(tǒng)一調(diào)控，主要津補形式包括交通補貼、高溫補貼和婦女補貼等，可以根據(jù)地區(qū)發(fā)展和崗位要求做適當(dāng)調(diào)整。高校在績效管理中可以靈活掌控的部分只有績效工資，該部分又包括基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，主要參考標(biāo)準(zhǔn)是教師的工作成績和貢獻，而績效工資的發(fā)放還是要經(jīng)過層層審核研究之后報批落實才能實施，所以高校在績效管理工作中的靈活度和可控度較低。

二、“雙一流”背景下，高校人事崗位績效管理工作的不足

薪酬設(shè)計和管理在吸引和留任人才中占有重要地位。隨著國際交流程度的提高以及人才和教育國際競爭的不斷深化，社會對前沿科研人才的需求不斷增加，而高效教師作為高素質(zhì)、高專業(yè)、高學(xué)歷的人才隊伍，對其管理也應(yīng)該適應(yīng)市場化的競爭環(huán)境，具有激勵性的薪酬體系建設(shè)可以成分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，為高校吸引和留住全球范圍內(nèi)的高層次人才。以下是高?？冃Ч芾砉ぷ髦写嬖诘牟蛔?。

（一）高?？冃Ч芾頌橐胧袌稣{(diào)節(jié)機制，不夠靈活

高校的教師薪酬一直由國家財政撥款，對于公務(wù)員性質(zhì)的高校教師，被認為是比較穩(wěn)定的行業(yè)，教師的薪酬保持旱澇保收的狀態(tài)，對教師群體而言，長期處于該狀態(tài)下，由于缺乏激勵機制喪失活力，對于高校和教師而言，為引入市場調(diào)節(jié)和競爭機制，使高校一直處于溫水狀態(tài)，教師群體呈現(xiàn)發(fā)展疲態(tài)。

（二）高校教師績效管理缺乏激勵性政策

教師的薪酬由多種因素決定，但實際上主要與基本工資、擔(dān)任職務(wù)、工齡和學(xué)歷和國家補助相關(guān)。目前高校的薪酬水平主要與職位晉升和績效指標(biāo)有關(guān)，使個人能力和業(yè)績對教師貢獻對工資的影響程度較低。崗位貢獻度未能實現(xiàn)按勞分配、確保合理公平，表現(xiàn)出教師忽視技能提升更多的關(guān)注職務(wù)和職稱評定。就目前高校年輕教師群體逐漸增多的情況來看，很難起到調(diào)動青年教師群體的積極性，激發(fā)內(nèi)在潛能的杠桿作用，青年教師的成長和發(fā)展的制度性激勵不足。

（三）績效管理缺乏競爭性，并且激勵機制具有短視缺陷

目前，高校的績效管理工作有所改善，近幾年教授級別的工資有了大幅度提高，但大多數(shù)教師的工資仍處在中等水平，國內(nèi)教師的水平與其他國家相比不具競爭性，高校較難吸引外部優(yōu)秀人才的加入。并且當(dāng)前的一些激勵性機制極易產(chǎn)生學(xué)術(shù)功利化現(xiàn)象，教師達到某種級別，就會缺乏內(nèi)在提升的動力，在工資改革中長期性的激勵機制沒有建立，對于科研、教學(xué)工作量補貼多采用年度分配，短期內(nèi)無法激發(fā)教師積極性。

三、構(gòu)建激勵性人事崗位績效管理體系

（一）構(gòu)建公平合理有序的收入分配格局

通過健全收入分配體系，統(tǒng)籌不同分配利益，通過優(yōu)化收入分配機構(gòu)和規(guī)范收入秩序，建立公平公正、合理有序的收入分配制度。當(dāng)前高校教師的收入基礎(chǔ)部分主要包括國家基本工資、崗位津貼、職務(wù)和工齡。而院校兩級的崗位津貼通過強調(diào)崗位性質(zhì)和職責(zé)，由學(xué)校統(tǒng)一根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，?？兘蛸N主要體現(xiàn)教師的業(yè)績共享，包括工作量和科研，要根據(jù)不同與院系的情況進行平衡。校級崗位津貼和績效津貼有學(xué)校根據(jù)院系情況統(tǒng)籌安排，并制定一定的制度措施保證實際操作。

崗位津貼直接反應(yīng)不同崗位的責(zé)任和義務(wù)，能夠調(diào)動教師的內(nèi)在積極性和潛力，并且具有較大的靈活性和激烈性。人事管理中的績效工作要以崗位為基礎(chǔ)，確定在薪酬設(shè)計中的基礎(chǔ)性地位，學(xué)校根據(jù)院系和學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定具體操作方案。按照教師、管理、技術(shù)等不同崗位和等級 確定津貼標(biāo)準(zhǔn)，主要遵循崗位職責(zé)和工作量確保托底保高。

薪酬體系的構(gòu)建要靈活且有利于形成良好的競爭環(huán)境，通過津貼比例提高和業(yè)績浮動變化的部分相結(jié)合，能夠起到激勵作用。而績效津貼的設(shè)置由學(xué)校統(tǒng)一調(diào)控，可以包括業(yè)績津貼和專項津貼，業(yè)績津貼起到基礎(chǔ)性激勵作用，專項津貼可以依據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃確定專項內(nèi)容，通過薪酬資源的合理調(diào)配，由學(xué)校根據(jù)專項內(nèi)容制定合理方案，落實實施，活躍教師氛圍，激發(fā)內(nèi)在潛力。

（二）統(tǒng)籌全局，構(gòu)建合理績效體系

激勵性是世界一流大學(xué)設(shè)計薪酬制度的共同點和顯著特征。給予物質(zhì)層面的薪酬激勵效果顯著，是對高校人事崗位工作人員自我價值的體現(xiàn)和自尊心的滿足。不僅可以激勵校內(nèi)的教師群體，還能吸引外部同行業(yè)優(yōu)秀人才。為了提高高校管理工作的效率和科學(xué)性，并對教學(xué)和科研工作起到內(nèi)部激勵的作用，學(xué)校應(yīng)該重視績效薪酬設(shè)計工作，將基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效相結(jié)合，做到內(nèi)容完善，比例合理。

1. 校級崗位津貼科學(xué)、平衡

在“雙一流”大學(xué)背景下，學(xué)校的崗位津貼應(yīng)該體現(xiàn)公平、合理的原則?？冃w系的構(gòu)建要根據(jù)學(xué)校廣泛的調(diào)研和精細的測算。不同崗位的校級津貼應(yīng)該相對均衡，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等不同性質(zhì)的崗位權(quán)衡對應(yīng)的體系標(biāo)準(zhǔn)。并根據(jù)不同系列的級別設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)，有序完成全校范圍內(nèi)的崗位津貼調(diào)整工作，遵循托底保高的原則，縮小津貼收入差距，體現(xiàn)崗位津貼的保障性作用。高校人事崗位工作中，涉及許多協(xié)議工資人員，對于該部分工作人員，要通過協(xié)議崗位津貼制的的建立保障其工資同步增長，增加該部分人員的歸屬感，調(diào)動工作積極性。

2. 定量與定性相結(jié)合，形成工作量津貼和專項津貼結(jié)合的分配模式

薪酬設(shè)計要體現(xiàn)激勵性，不僅是對教師工作的肯定，也能吸引外部優(yōu)秀人才。高校建設(shè)“雙一流”大學(xué)背景下，發(fā)揮教師的作用和潛力需要根據(jù)以往的績效管理不足進行總結(jié)和調(diào)整，一流學(xué)科和世界一流高校的建設(shè)離不開學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，而學(xué)校的發(fā)展更離不開專業(yè)的教師團隊。業(yè)績津貼和專項津貼的設(shè)置要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，細分各系列指標(biāo)，根據(jù)津貼的總量確定合理的績效津貼方案。研究型高校的基本課時費用較低是普遍實時，導(dǎo)致很多高學(xué)歷高職稱的教師往往只完成規(guī)定量的課時，這就導(dǎo)致教師資源的浪費，同時也不能保證課時質(zhì)量，對學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量和競爭力的提升有限。因此，應(yīng)該通過工作量津貼鼓勵教師適當(dāng)增加課時量，并對工作量津貼進行定量考核，具體的考核辦法可以由教育處會同多部門進行測算，完善工作量津貼激勵辦法，確保該津貼能夠足額直接分配到相關(guān)人事人員。而專項津貼需要根據(jù)學(xué)校自身特色和發(fā)展目標(biāo)進行增刪，在高校轉(zhuǎn)型期，效率導(dǎo)向是理性的選擇。專項津貼的設(shè)置應(yīng)該服從于學(xué)校的整體目標(biāo)，圍繞學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r和改革重點進行動態(tài)的調(diào)整和管理，對攻堅科研，重點學(xué)科建設(shè)提供支持。發(fā)揮薪酬動態(tài)管理，確保有效資源的合理利用。

（三）院校兩級動態(tài)管理，確保學(xué)院自主權(quán)

高?？冃Ч芾砉ぷ饔蓪W(xué)校制定方案后要具體落實到學(xué)院層面，學(xué)院根據(jù)津貼分配方案實施具體操作。學(xué)院對該層級的教師管理更加清楚，因此，一定范圍內(nèi)的自主調(diào)控能夠更好的保證激勵性政策的落實。學(xué)校專項津貼的是發(fā)展改革的重點，與績效掛鉤，豐富薪酬設(shè)計內(nèi)容。在專項津貼的設(shè)置中，要考慮學(xué)院的發(fā)展和特色，給予院系自主權(quán)實施專項津貼管理有利于完善校院兩級管理。對于學(xué)校分配的指標(biāo)，學(xué)院要依據(jù)教師的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻以及院系的發(fā)展目標(biāo)，制定合理的專項津貼制度和分派方案。

四、結(jié)語

在“雙一流”大學(xué)建設(shè)背景下，激勵性的崗位績效管理才能激發(fā)教學(xué)活力，提高教學(xué)質(zhì)量，并適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，通過績效管理工作的改進，在教學(xué)、科研和其它方面進行完善，最大限度的發(fā)揮績效管理的優(yōu)越性，調(diào)動學(xué)校各級工作人員的配合和積極參與的意愿，有利于學(xué)校長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]中西部大學(xué)校長赴美國東部研修團.美國大學(xué)人力資源管理對我們的啟示[J].現(xiàn)代人才，2014（10）.

[2]蔣金鳳，劉建瑛.謹慎路徑的360 度反饋在高校教師績效管理中的運用[J].黑龍江高教研究，2014（12）.

[3]周曉梅，靳文浩.面向“雙一流”建設(shè)的高校獎勵性績效模式探索[J].化工高等教育，2017（05）.

（作者單位：吉首大學(xué)）