盧珊

摘 要 原則上高校應(yīng)具備教學、科研、社會服務(wù)三大職能，但大多數(shù)獨立學院都是“教學”職能一家獨大。而這種失衡必然帶來一系列問題，如教師疲于上課而忽視了科研工作，而這又直接帶來了許多青年教師止步于中級職稱的問題。這既不利于青年教師的成長，也不利于獨立學院的發(fā)展。鑒于此，獨立學院教師職稱評審機制應(yīng)體現(xiàn)更多的人文關(guān)懷。

關(guān)鍵詞 獨立學院 職稱評審 以人為本

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.06.038

To Construct an Human-oriented Independent College Teacher

Professional Title Evaluation Mechanism

LU Shan

（College of Science and Technology of China Three Gorges University， Yichang， Hubei 443002）

Abstract In principle， colleges and universities should have three functions of teaching， scientific research and social service， but to the independent colleges， most of them are emphasis of teaching alone. This imbalance inevitably leads to a series of problems. Such as teachers are too tired to attend classes and neglect the research work， which directly leads to the problem that many young teachers stop at intermediate titles. This is not conducive to the growth of young teachers and the development of independent colleges. In view of this， it is imperative to reform humanistic care in independent college.

Keywords independent college； title evaluation； human-oriented

1999年，我國第一所獨立學院浙江大學城市學院正式成立。截至2018年4月，我國獨立學院的數(shù)量已經(jīng)有265所。[1]獨立學院是我國高等教育的重要組成部分，它是公辦教育的輔助力量，為中國實現(xiàn)高等教育從精英教育轉(zhuǎn)為大眾教育做出了巨大的貢獻。但與國辦母體學院相比，獨立高校的青年教師普遍缺乏一種歸屬感和安全感。這種“無歸屬感”除了獨立學院的企業(yè)性質(zhì)——無“固定編制”以外，還有職稱和職務(wù)晉升難帶來的職業(yè)倦怠。“職業(yè)倦怠體驗不僅僅是一種職業(yè)病，更重要的是倦怠會對人們的職業(yè)能力造成嚴重損害。……而相關(guān)研究表明，教師職稱對心理契約履行對職業(yè)倦怠的影響作用具有調(diào)節(jié)效果?！盵2]而無安全感帶來的人心不穩(wěn)、人員流失，一個重要的原因便是缺乏科學的、客觀的激勵機制，其中最為重要的一項是沒有正常的職稱評審機制。

因此，構(gòu)建以人為本的獨立學院教師職稱評審機制，提高教師特別是青年教師隊伍的穩(wěn)定性，提升青年教師的歸屬感，對于獨立學院的發(fā)展具有重要的理論與實際意義。

1 獨立學院教師職稱評審的現(xiàn)狀

獨立學院與民辦高校都是一種社會資本支持的辦學模式，獨立學院比民辦高校擁有更多的資源，如獨立學院多以母體學院冠名，招生方面有一定的優(yōu)越性；在教學資源、師資方面都可以與母體學院共享。但獨立學院在許多體制上又缺乏一定的靈活性，如獨立學院的主要領(lǐng)導大多為母體學院委派，因此，獨立學院的許多機制都是奉行“拿來主義”，而忽視了獨立學院和母體學院諸多條件的差異。原封不動地沿用之后，就有可能造成了“大腳穿小鞋”和“小腳穿大鞋”的尷尬局面，職稱的評審就是一個例子。

長期以來形成了一種以科研來支持職稱評審的機制，職稱級別越高對于科研能力的要求越高。2017年4月6日，教育部、中央編辦、發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部聯(lián)合出臺的《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》傳來利好消息，其中明確提到“將高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校，由高校自主組織職稱評審、自主評價、按崗聘用?！咝Ｒ獙煹卤憩F(xiàn)作為評聘的首要條件，提高教學業(yè)績在評聘中的比重?！盵3]

職稱評審權(quán)力下放意味著高校在職稱評審方面有了更多的自主權(quán)，同時意味著高校在制定職稱評審方法的過程中失去了教育部門的監(jiān)督。尤其是在獨立學院，職稱評審權(quán)力下放得到了很好的落實，但教師職稱評審方法的改進力度還不夠。在以教學為中心任務(wù)的定位下，獨立學院的職稱評審依然存在“重科研、輕教學業(yè)績”的現(xiàn)象。而這直接導致了獨立學院大批青年老師止步于中級職稱，對高級職稱望而生畏。而他們的科研工作也隨著職稱的評定而結(jié)束，有人稱這種現(xiàn)象為“職稱科研”。[4]雖然有一小批中年老師攀上副高的位置，但正高職稱依然遙不可攀。

總之，獨立學院的教職工普遍對職稱評審心有余而力不足，迫于生活的壓力只好一心埋頭上課，而忽視了自身的科研工作。具體表現(xiàn)為獨立學院教師承擔課題少、科研經(jīng)費少；科研成果淺層化，多為評中級臨時突擊的兩篇大眾化期刊；少量優(yōu)秀成果集中于某幾位老師。另外，已有科研成果主要集中在投入少、費時少的人文社會科學和教育教學領(lǐng)域。

2 形成的原因

2.1 外部原因

2.1.1 學院定位為“教學型”學院

教學（人才培養(yǎng)）、科研、服務(wù)（社會服務(wù)）是現(xiàn)代大學的三項基本功能。所謂教學是指教學行動（活動）向他人輸送知識，所以這一功能也稱為人才培養(yǎng)功能?？蒲惺侵竿ㄟ^師生的科學研究行動，為人類認識世界、改造世界提供系統(tǒng)的知識體系。服務(wù)指大學直接為社會服務(wù)，滿足現(xiàn)實的社會需要或解決社會現(xiàn)實問題”。[5]

1999年，教育部出臺《面向21世紀教育振興行動計劃》，要求全國公辦高校擴大招生規(guī)模。同年，我國第一所獨立學院浙江大學城市學院正式成立。因此獨立學院是在彌補我國高等教育資源不足的情況下誕生的一種特殊的高等教育模式。獨立學院沒有國家的財政性經(jīng)費補貼，由學校自負盈虧。因此，生源就是獨立學院的生命線，直接關(guān)系到其生存和發(fā)展。在人才培養(yǎng)模式上注重應(yīng)用型技術(shù)的傳授，這就規(guī)定了它的“教學為中心”任務(wù)。因此獨立學院通常將招生和教學工作擺在首要位置，科研成為了一個大家自愿自覺從事的附庸品。相應(yīng)地大多數(shù)獨立學院在教師職稱評審中，對科研任務(wù)的要求也以圍繞“教學改革”為導向。這種規(guī)定其實在某種程度上限制了獨立學院教師科研的方向，更不用提本來的社會服務(wù)功能，始終圍繞教學“坐井觀天”。

2.2 內(nèi)部原因

2.2.1 缺乏科研氛圍

獨立學院的教師結(jié)構(gòu)以高校退休返聘教授和剛剛畢業(yè)的青年教師為主，在學院以“教學型”學院定位下，一邊是老教師沒有評職稱的需求，一邊是新教師缺乏評職稱的動力。其結(jié)果便是大家都沉浸在一個上課的大氛圍中，沒有人去搞科研，更不用提科研團隊，結(jié)果就出現(xiàn)了“職稱科研”現(xiàn)象。

2.2.2 收入分配不合理

在學院以“教學型”學院定位下，獨立學院教師的收入來源中，課時津貼往往都占了較大的比例。不少教師整日忙于教學備課，根本無暇接受新知識和思考新問題。加上開展科研工作本身也需要耗費一定的時間和精力，與上課備課工程相比較，大家都選擇了后者，科研自然被置于一邊。

2.2.3 科研意識不足

科研工作是高校的三大職能之一，是衡量高校軟實力的重要標準之一，獨立學院也不例外。但在學院以“教學型”學院定位下，直接造成了獨立學院的教職工普遍對科研工作的認識不足：首先，他們認為只要把課上好、把工作做好就行，這才是現(xiàn)實的收入。其次，他們認為科研工作就是為了評職稱，既然高級職稱遙遙無期，那就沒必要耗費精力和財力。最后，科研工作高高在上，而對自己的能力缺乏一個客觀的評估，使得他們對科研望而生畏。特別是核心期刊，更是感覺力不從心。

3 破解難題的方案

3.1 建立健全獨立學院職稱評審機制

對于獨立學院而言，提高教師尤其是青年教師的中高級職稱比例，不僅有利于學院的發(fā)展，也能最大限度的激發(fā)教師的熱情，以達到職稱激勵教職工的作用。國家雖然出臺了明確的文件《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，但也只是粗線條的規(guī)劃。特別是針對獨立學院，在制定職稱評審細則時還缺乏一定的約束力。

獨立學院應(yīng)該在保證學院教師正常完成工作量的同時，制定一套科研保障制度。當然這些制度必須結(jié)合獨立學院自身的辦學特色和發(fā)展目標，關(guān)照學生的綜合素質(zhì)和能力發(fā)展，以達到開啟學生智力和服務(wù)于地方經(jīng)濟的根本目的。此外，從制度上對青年教師形成約束和激勵，提高青年教師的科研積極性，也可以有效地減少青年教師“職稱科研”現(xiàn)象。

最后，還可以充分利用好返聘老教授這塊資源，利用一定的激勵手段，讓他們指導青年人從事科研工作。這樣既避免了老教授自己做科研精力不濟的弊端，又充分利用了他們的經(jīng)驗。相應(yīng)地在青年教師科研成果獎勵方案上，為指導老師確定一定的獎勵比例。讓老教授的經(jīng)驗和青年人精力旺盛卻無門路有效結(jié)合起來，共同成長，為學院發(fā)展貢獻力量。

3.2 完善考核體系，切實保障教職工福利待遇

考核體系是教師行為的風向標，以往以“教學為中心”的那個考核體系的弊端顯然已經(jīng)影響到了教師的發(fā)展和學院的發(fā)展。事實證明，必須把教學質(zhì)量和科研工作納入到獨立學院的考核體系之中才能實現(xiàn)教師的長遠發(fā)展。適當降低教師的周教學時數(shù)，給青年教師從講臺上“松綁”，讓他們有一定的時間和精力去從事科研。再就是配套一定的資金獎勵，讓大家有從事科研的動力，這樣才不至于到了評職稱時才臨時抱佛腳。

獨立學院作為一種企業(yè)管理模式的辦學體制，發(fā)展的根本動力還是在于人。如要改變傳統(tǒng)的依賴母體學院委派教師和外聘教師占大多數(shù)的情況，必須培養(yǎng)自己的專任教師。想要留住人才，除了給人才施展才華的機會，還要切實保障教職工的福利待遇。教育部發(fā)布的《獨立學院設(shè)置與管理辦法》（第26號令）第三十一條規(guī)定：“獨立學院應(yīng)當建立教職工代表大會制度，保障教職工參與民主管理和監(jiān)督?！豹毩W院應(yīng)切實發(fā)揮好教職工代表大會的作用，把教師最真實的感受和最頭疼的問題通過民主的方式解決，關(guān)心關(guān)愛青年教師成長，為學院長遠發(fā)展提供智力支撐。

4 結(jié)語

獨立學院在中國實現(xiàn)高等教育從精英教育轉(zhuǎn)為大眾教育做出了巨大的貢獻，但是獨立學院內(nèi)部的職稱評審機制的不完善已經(jīng)成為制約其發(fā)展的重要因素?！奥毞Q科研”對于青年教師來說是一種悲哀，但又是一種客觀的存在，只有正視它，解決它，才能實現(xiàn)獨立學院長久發(fā)展。

參考文獻

[1] 數(shù)據(jù)來自艾瑞深中國校友會網(wǎng).校友會2018中國獨立學院排行榜300強，吉林大學珠海學院第一[EB/OL].http：//www.sohu.com/a/212783289_356902，2018-4-13

[2] 康勇軍，王霄，屈正良.職業(yè)院校教師情感承諾與職業(yè)倦怠的關(guān)系：情感承諾的中介作用和職稱的調(diào)節(jié)作用[J].心理發(fā)展與教育，201（5）：550-560.

[3] 教育部等.關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見[Z].2017-4-6.

[4] 史晉娜.健全獨立學院科研制度降低青年教師“職稱科研”現(xiàn)象[C].2012管理創(chuàng)新、智能科技與經(jīng)濟發(fā)展研討會論文集，湖南鳳凰，2012-8-25.

[5] 譚志松.大學功能研究及其反思[J].湖北民族學院學報（哲學社會科學版），2008（5）：78-82.