王朝雪

(蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，甘肅 蘭州，730000)

一、引言

師資是高校的核心資源，師資隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)和庫(kù)克曲線分別從組織活力和組織創(chuàng)造力方面證明了雇員流動(dòng)和人才退出的必要性。就高校而言，教師的合理流動(dòng)有利于社會(huì)人才資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)教學(xué)科研水平的提高，對(duì)高校發(fā)展具有重要的積極意義。新常態(tài)下，傳統(tǒng)重點(diǎn)大學(xué)建設(shè)模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代科技創(chuàng)新的要求，“雙一流”應(yīng)運(yùn)而生，是新常態(tài)下大學(xué)制度創(chuàng)新的重要轉(zhuǎn)折?！半p一流”是我國(guó)針對(duì)教育事業(yè)發(fā)展提出的新型國(guó)家戰(zhàn)略，意在創(chuàng)建世界一流大學(xué)和一流學(xué)科。習(xí)近平同志在十九大報(bào)告中提出，要優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)，加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展。這一戰(zhàn)略的推進(jìn)為我國(guó)創(chuàng)建人才強(qiáng)國(guó)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，對(duì)實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)具有重大意義?！半p一流”建設(shè)需要?jiǎng)?chuàng)新人才聚集與成長(zhǎng)機(jī)制，其動(dòng)態(tài)管理方式為高校教師的流動(dòng)提出了新的方向和思路。針對(duì)我國(guó)高校教師的流動(dòng)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者依據(jù)不同的理論進(jìn)行分析，并得出了有價(jià)值的結(jié)論。張茂聰[1]等依據(jù)人力資源理論，從理論和實(shí)際上尋求引發(fā)教師無(wú)序流動(dòng)的原因，發(fā)現(xiàn)教師無(wú)序流動(dòng)主要分為三組供需矛盾，進(jìn)一步提出了促進(jìn)教師合理流動(dòng)的良性機(jī)制。劉金松[2]以工具合理性和認(rèn)知合理性為基礎(chǔ)，研究發(fā)現(xiàn)高校教師以非理性的方式和速度僭越其價(jià)值合理性，進(jìn)而導(dǎo)致高校教師流動(dòng)交往合理性的湮沒(méi)，并提出引導(dǎo)教師進(jìn)入理性化合理流動(dòng)的相關(guān)建議。曾先鋒[3]基于耗散結(jié)構(gòu)理論提出高校教師流動(dòng)的必要性，認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)高校教師流動(dòng)不足，人才流動(dòng)不均衡，提出應(yīng)從政府、高校與教師個(gè)體三個(gè)層面制定促進(jìn)教師良性流動(dòng)的相應(yīng)對(duì)策。黃鐵蓉[4]基于人力資源流動(dòng)必要性理論，從四個(gè)方面與美國(guó)高校教師流動(dòng)機(jī)制相比較，認(rèn)為我國(guó)高校教師流動(dòng)機(jī)制尚未成熟，并提出優(yōu)化高校教師合理流動(dòng)的相關(guān)機(jī)制。譚超等[5]基于資源系統(tǒng)理論對(duì)我國(guó)高校教師資源進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)高等院校在人力資源管理過(guò)程中思想陳舊、多極分化并缺乏可信度，進(jìn)一步針對(duì)高校人力資源管理問(wèn)題提出相應(yīng)對(duì)策。劉進(jìn)等[6]通過(guò)語(yǔ)義分析、歷史分析和當(dāng)代分析三個(gè)方法對(duì)大學(xué)教師流動(dòng)影響因素進(jìn)行系統(tǒng)梳理，研究發(fā)現(xiàn)，教師收入顯著影響教師流動(dòng)意愿，而個(gè)體要素對(duì)教師影響是不確定的。黃素霞[7]運(yùn)用文獻(xiàn)研究法對(duì)教師流動(dòng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)，高校教師合理、正常的流動(dòng)能提高教師資源的使用效率，減少閑置和浪費(fèi)；同時(shí)也可能在一定程度上產(chǎn)生負(fù)面作用，并對(duì)促進(jìn)地方高校教師合理有序流動(dòng)提出樹(shù)立全新用人觀念、增強(qiáng)學(xué)校吸引力、提高辦學(xué)水平和建立健全管理機(jī)制等建議。

以上學(xué)者的研究為促進(jìn)高校教師的合理流動(dòng)提供了有價(jià)值的參考，但同時(shí)存在對(duì)高校教師流動(dòng)影響因素研究不夠全面、系統(tǒng)的問(wèn)題。本文在“雙一流”的背景下，通過(guò)實(shí)地調(diào)研方法，明確主觀感知視角下高校高層次人才流動(dòng)的內(nèi)在原因，采用有序Probit回歸方法實(shí)證分析人才流動(dòng)影響因素，為促進(jìn)我國(guó)高校人才管理提供參考。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)指標(biāo)體系構(gòu)建

構(gòu)建指標(biāo)體系見(jiàn)表1。

表 1 變量解釋及賦值

1.個(gè)體層面

個(gè)體層面是指性別、學(xué)歷、年收入等3個(gè)指標(biāo)。研究一般認(rèn)為，女性學(xué)者比男性學(xué)者流動(dòng)頻率要低，但已有有關(guān)女性流動(dòng)頻率偏低的研究結(jié)論不可信；學(xué)歷越高的教師，自我感知外部可雇傭性較好，流動(dòng)機(jī)會(huì)相對(duì)較多；工資越高，根據(jù)社會(huì)交換理論，教師會(huì)對(duì)工資的來(lái)源領(lǐng)域有更為積極的態(tài)度和行為。

2.家庭層面

家庭層面主要是指婚姻狀況和所在高校是否與籍貫所在地屬于同一省份兩個(gè)方面。引用“婚姻家庭犧牲特征解釋”，認(rèn)為已婚的教師并不過(guò)多追求職業(yè)成功，并且流動(dòng)會(huì)受到家庭責(zé)任的限制；福利多元主義認(rèn)為家庭也是社會(huì)福利提供者之一，高校教師在流動(dòng)過(guò)程中會(huì)更多地考慮家庭因素，因此所在高校與籍貫所在地屬于同一省份會(huì)限制教師的流動(dòng)。

3.學(xué)校層面

學(xué)校層面主要是學(xué)校所在地、所在學(xué)科是否為“一流”建設(shè)學(xué)科以及所在大學(xué)是否為“一流”建設(shè)大學(xué)等。新世紀(jì)以來(lái)，隨著高校教師流動(dòng)市場(chǎng)化平臺(tái)更加完善，流動(dòng)選擇更加多元化，流動(dòng)的地域分布也更為均衡；通過(guò)對(duì)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師流動(dòng)與高校聲望密切相關(guān)。所在學(xué)科為“一流”建設(shè)學(xué)科和所在高校為“一流”建設(shè)大學(xué)的教師較不容易流動(dòng)；該領(lǐng)域大量的研究顯示，來(lái)自高聲望的大學(xué)的學(xué)者獲得高成就，并往往將原因歸結(jié)為好的研究設(shè)備、好的同事和好的學(xué)生。因此所在學(xué)科為“一流”建設(shè)學(xué)科和所在高?！耙涣鳌苯ㄔO(shè)大學(xué)的教師流動(dòng)意愿可能較弱。

4.心理環(huán)境層面

心理環(huán)境層面主要是指工作滿意度、工作邊界強(qiáng)度、情感承諾、組織支持感和心理契約等5個(gè)指標(biāo)，教師的心理感受是影響教師流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因。本文所使用的測(cè)量工具均參考自國(guó)外成熟量表。根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，當(dāng)教師對(duì)工作滿意度較高、組織支持感較強(qiáng)并且具有良好的心理契約時(shí)，教師會(huì)對(duì)高校產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠(chéng)度；資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體傾向于保存自身時(shí)間、情感和精力等稀缺資源，工作邊界強(qiáng)度越強(qiáng)，即工作領(lǐng)域向非工作領(lǐng)域滲透較多時(shí)，教師會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極態(tài)度；高校教師的情感承諾水平越高，對(duì)高校的肯定性越強(qiáng)，從而激發(fā)教師回報(bào)高校的義務(wù)感，更加愿意留在高校工作。

(二)數(shù)據(jù)來(lái)源及方法選擇

1.數(shù)據(jù)來(lái)源

研究過(guò)程中，測(cè)算所用數(shù)據(jù)來(lái)自于對(duì)高校教師的實(shí)地調(diào)查，考慮到教師所在高校的地域，本調(diào)查選取甘肅省、青海省、山東省、北京市、上海市以及湖北省為主要調(diào)查區(qū)域；共發(fā)放290份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷278份，占問(wèn)卷總數(shù)的95.8%，問(wèn)卷回收后，對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明，問(wèn)卷具有良好的信度和效度，適宜開(kāi)展下一步研究。

2.方法選擇

本文所收集到的數(shù)據(jù)是以分類數(shù)據(jù)為主的離散數(shù)據(jù)，在分析離散選擇問(wèn)題時(shí)采用概率模型是理想的估計(jì)方法，對(duì)于因變量離散數(shù)值數(shù)大于兩類的，研究時(shí)選擇采用有序Probit模型。

以Yi表示在(0，1，2…，m)上取值的有序響應(yīng)，關(guān)于Yi的有序probit模型可由以下式子表示：

Yi=0，1，2…的概率分別為：

三、實(shí)證結(jié)果

(一)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)性描述

根據(jù)對(duì)教師流動(dòng)影響因素調(diào)查數(shù)據(jù)(見(jiàn)表2)，給出被解釋變量和解釋變量的頻率和平均數(shù)等基本統(tǒng)計(jì)特征，本文構(gòu)建的Probit模型中，因變量離職傾向的平均數(shù)為2.84，表明被調(diào)查對(duì)象的離職傾向較弱。

表2樣本分布

Tab.2Sampledistribution

1.調(diào)查對(duì)象的個(gè)體層面指標(biāo)

個(gè)體層面指標(biāo)中，調(diào)查對(duì)象性別比例均衡，男性占比為50.7%，女性為49.3%；碩士研究生和博士研究生分別占比47.1%和45.0%，符合我國(guó)高校教師的基本情況；年收入水平在10萬(wàn)元以下和10-20萬(wàn)的教師居多，占調(diào)查總數(shù)的88.1%，說(shuō)明教師收入較為均衡。

2.調(diào)查對(duì)象家庭層面指標(biāo)

家庭層面涉及的兩個(gè)指標(biāo)中，調(diào)查數(shù)據(jù)中已婚教師最多占比71.6%，其次是單身的高校教師占比28.4%；調(diào)查對(duì)象中籍貫與所在高校屬于同一省份的教師占比46.4%，不屬于同一省份的教師占比53.6%。

3.調(diào)查對(duì)象學(xué)校層面指標(biāo)

高校所在地區(qū)分布較為明顯，西部地區(qū)教師最多，占比55.8%，中部地區(qū)和東部地區(qū)分別為27.0%和17.2%。其中所在高校是否為“一流”建設(shè)學(xué)科和所在高校是否為一流建設(shè)大學(xué)的教師分別占比25.2%和26.3%，說(shuō)明調(diào)查對(duì)象中“一流”建設(shè)學(xué)科和“一流”建設(shè)大學(xué)的教師較少。

4.調(diào)查對(duì)象心理環(huán)境層面指標(biāo)

心理環(huán)境層面指標(biāo)中，工作邊界強(qiáng)度、情感承諾、組織支持感和心理契約的平均數(shù)均高于平均水平，分別為3.17、3.20、3.0和3.20，說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象工作邊界強(qiáng)度較高，情感承諾水平較高、組織支持感較強(qiáng)以及心理契約較為良好；工作滿意度的平均數(shù)為2.72，低于平均水平，說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象工作滿意度較低。

(二)有序Probit模型分析

1.數(shù)據(jù)計(jì)算

本文運(yùn)用Stata10.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了Probit分析，得到模型估計(jì)結(jié)果，具體如表3所示，其中X1、X2、X3、X6、X8、X9、X10、X11、X12、X13這10個(gè)指標(biāo)對(duì)教師流動(dòng)意愿影響顯著。

2.模型計(jì)算結(jié)果分析

(1)個(gè)體層面的影響

個(gè)體層面指標(biāo)中，性別因素在1%的統(tǒng)計(jì)水平下對(duì)教師離職傾向呈負(fù)向影響顯著，可能的原因在于“性別懲罰”現(xiàn)象不利于女性人才的成長(zhǎng)和培養(yǎng)，女性教師很難脫穎而出。公平欠佳導(dǎo)致女性流動(dòng)率低于男性，女性教師流動(dòng)意愿較弱。男性教師有更為強(qiáng)烈的冒險(xiǎn)精神，自我實(shí)現(xiàn)需求更為強(qiáng)烈，從而有較強(qiáng)的離職傾向。學(xué)歷因素在1%的顯著性水平下對(duì)教師離職傾向呈正向影響顯著，可能的原因在于，學(xué)歷較高的教師往往是各高校爭(zhēng)奪的目標(biāo)，具有良好的學(xué)術(shù)態(tài)度和流動(dòng)能力，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格也會(huì)隨之上漲，因此學(xué)歷越高的教師離職傾向越強(qiáng)，合理的優(yōu)秀師資流動(dòng)有助于我國(guó)建設(shè)“雙一流”大學(xué)。年收入水平在1%的水平下對(duì)教師離職傾向呈負(fù)向影響顯著，可能的原因在于，根據(jù)推拉理論，工資的差異是導(dǎo)致勞動(dòng)力遷移的根本原因。教師為了追求更好的生活條件與工作氛圍，傾向于向待遇優(yōu)厚的高校流動(dòng)，因此由經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)而導(dǎo)致的人員流動(dòng)在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)依然具有顯著的作用。

表3 有序Probit 模型估計(jì)結(jié)果

注：*、**、***分別表示結(jié)果通過(guò)10%、5%、1%的顯著性檢驗(yàn)。

(2)家庭層面的影響

家庭層面指標(biāo)中，婚姻狀況沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，可能的原因在于，根據(jù)美籍德裔心理學(xué)家K.勒溫的場(chǎng)論分析，家庭生活和工作分別是兩個(gè)不同的心理場(chǎng)，教師作為知識(shí)型員工具有良好的理性思維和自我管理傾向，對(duì)工作邊界有更為清晰認(rèn)識(shí)和理解，能夠很好的區(qū)分工作領(lǐng)域與家庭生活，因此婚姻狀況對(duì)教師離職傾向影響不顯著。所在高校是否與籍貫所在地屬于同一省份沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，可能的原因在于，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)各個(gè)地區(qū)具有鮮明的多元性特征，高校教師在流動(dòng)過(guò)程中不會(huì)涉及語(yǔ)言和生活上的障礙，且各個(gè)高校均可以為教師提供基本的生活保障，因此所在高校是否與籍貫所在地屬于同一省份對(duì)高校教師離職傾向沒(méi)有顯著影響。

(3)學(xué)校層面的影響

所在高校區(qū)域在1%的顯著水平下對(duì)教師離職傾向呈負(fù)向影響顯著，可能的原因在于，西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)較為落后，教育事業(yè)發(fā)展較晚，高層次的人才流失較為嚴(yán)重。盡管進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，中西部教育發(fā)展得到了全面的提高。但重點(diǎn)高校和重點(diǎn)學(xué)科較多的分布在東部地區(qū)，西部教師為了追求濃厚的學(xué)術(shù)氛圍、較好的教學(xué)環(huán)境以及自身的學(xué)術(shù)發(fā)展從而向東部流動(dòng)，因此西部地區(qū)教師離職傾向較強(qiáng)。所在學(xué)科是否為“一流”建設(shè)學(xué)科在1%的顯著性水平下對(duì)教師離職傾向呈正向影響顯著，可能的原因在于，“一流” 學(xué)科作為一個(gè)系統(tǒng)的知識(shí)體系，是“雙一流”方案的核心，其重點(diǎn)在于運(yùn)用“一流”學(xué)科的“優(yōu)勢(shì)積累效應(yīng)”提高大學(xué)的整體水平。并且“一流”學(xué)科具備高水平的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)以及突出的人才培養(yǎng)體系，有助于教師滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，所在學(xué)科為“一流”建設(shè)學(xué)科的教師較不容易流動(dòng)。且其變量回歸系數(shù)為1.153，這一系數(shù)顯著高于其他變量系數(shù)，因此所在學(xué)科為“一流”建設(shè)學(xué)科的教師離職傾向更弱。所在高校是否為“一流”建設(shè)大學(xué)在1%的統(tǒng)計(jì)水平下對(duì)教師離職傾向呈正向影響顯著，可能的原因在于，“一流”建設(shè)大學(xué)擁有充足的學(xué)術(shù)經(jīng)費(fèi)和先進(jìn)的科研設(shè)備等硬件設(shè)施，以及具有較強(qiáng)的師資隊(duì)伍和高素質(zhì)的學(xué)習(xí)人才等軟環(huán)境，目標(biāo)一致論表明，教師的個(gè)人方向與師資隊(duì)伍的群體方向一致時(shí)，整體工作效率必然提高，從而更加注重集體意識(shí)、大局觀念和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，有助于教師進(jìn)行教學(xué)和學(xué)術(shù)研究?！耙涣鳌苯ㄔO(shè)大學(xué)為我國(guó)人才培養(yǎng)提供了良好的平臺(tái)。

(4)心理環(huán)境層面的影響

工作滿意度在1%的顯著性水平下對(duì)教師離職傾向呈負(fù)向影響顯著，可能的原因在于，當(dāng)高校與教師具有相同的價(jià)值觀并且高校能夠滿足教師的各種需要時(shí)，教師在心理和生理兩方面對(duì)高校均較為滿意，因此教師會(huì)感受到更多的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和個(gè)人價(jià)值，更加積極地投入工作和學(xué)習(xí)，有助于提高自身學(xué)術(shù)水平，離職傾向較弱。情感承諾在10%的顯著性水平下對(duì)教師離職傾向呈負(fù)向影響顯著，可能的原因在于，教師隨著對(duì)高校投入的增加，表現(xiàn)出較高的情感承諾水平，可以為了學(xué)校的聲望和利益自愿做出貢獻(xiàn)和犧牲，對(duì)高校的情感依附和認(rèn)同感較強(qiáng)，離職傾向較弱。組織支持感在5%的顯著性水平下對(duì)教師離職傾向呈負(fù)向影響顯著，可能的原因在于，當(dāng)高校給予教師一定的關(guān)懷和肯定時(shí)，能夠激發(fā)教師對(duì)學(xué)術(shù)的熱情以及積極的工作態(tài)度，能夠使教師有良好的工作體驗(yàn)。結(jié)合社會(huì)交換理論，教師擁有較高的組織支持感時(shí)，會(huì)對(duì)高校產(chǎn)生較高水平的責(zé)任感。因此，組織支持感水平高的教師離職傾向較弱。心理契約在1%的顯著性水平下對(duì)教師離職傾向呈負(fù)向影響顯著，可能的原因在于，心理契約具有濃厚的心理財(cái)富交易色彩，依據(jù)互惠原則，教師和高校間形成相互責(zé)任和義務(wù)的各種信念，逐漸增強(qiáng)教師對(duì)高校的信任感和自主工作意識(shí)。隨著心理契約水平的提高，離職傾向越弱。工作邊界強(qiáng)度沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，可能的原因在于，“邊界維持者”理論認(rèn)為，工作邊界是員工和組織雙方共同維持的。高校作為一種特殊的工作環(huán)境，不同高校之間的個(gè)人—環(huán)境匹配度具有一致性，即能夠較好的掌握教師與工作之間的匹配度，并且教師具有良好的自我約束力。因此工作邊界強(qiáng)度對(duì)教師的離職傾向影響不顯著。

四、主要結(jié)論及建議

基于實(shí)地調(diào)查數(shù)據(jù)，利用有序Probit概率模型，從微觀角度分析了高校教師流動(dòng)影響因素，研究發(fā)現(xiàn)，高校教師流動(dòng)意愿較弱，不利于“雙一流”的建設(shè)；高校教師流動(dòng)意愿受到學(xué)歷、所在學(xué)科是否為“一流”建設(shè)學(xué)科和所在高校是否為“一流”建設(shè)大學(xué)等三個(gè)正向影響顯著；性別、年收入、所在高校區(qū)域、工作滿意度、情感承諾、組織支持感以及心理契約等七個(gè)負(fù)向影響顯著；婚姻狀況、所在高校是否與籍貫所在地屬于同一省份和工作邊界強(qiáng)度等與教師生活想關(guān)的變量對(duì)高校教師離職傾向沒(méi)有顯著影響。根據(jù)以上研究結(jié)論，結(jié)合當(dāng)前“雙一流”建設(shè)的要求以及當(dāng)前我國(guó)高校教師的實(shí)際情況，即高校教師流動(dòng)率偏低的問(wèn)題，圍繞如何促進(jìn)高校教師的合理流動(dòng)，提出以下建議。

1.加強(qiáng)高校和教師素質(zhì)建設(shè)

高校應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的用人觀念，合理地對(duì)教師進(jìn)行調(diào)整，提供更為公平的學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。構(gòu)建高校與社會(huì)組織的科研協(xié)作機(jī)制，從而營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。加強(qiáng)師德建設(shè)，形成正確的相互交流學(xué)習(xí)意識(shí)以及教師流動(dòng)責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)教師合理有序流動(dòng)，優(yōu)化師資隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)。激發(fā)教師在學(xué)術(shù)工作上的主觀能動(dòng)性，保持高?；钴S的學(xué)術(shù)氛圍。

2.統(tǒng)籌教育事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展

教育部門應(yīng)統(tǒng)籌東西部高校協(xié)調(diào)發(fā)展，本著東西部共同發(fā)展、相互配合、共同進(jìn)步的理念，形成一個(gè)合理的教師流動(dòng)機(jī)制，從而有效解決地方高校教師間的失衡性。對(duì)于非重點(diǎn)院校和非重點(diǎn)學(xué)科應(yīng)當(dāng)加大投入力度，借助社會(huì)力量支持學(xué)校發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)校聲望，優(yōu)化教師工作環(huán)境，從而吸引更為優(yōu)秀的科研人才，努力創(chuàng)建“雙一流”大學(xué)，促進(jìn)教育事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

3.調(diào)節(jié)教師情感依附

在教師合理流動(dòng)過(guò)程中，高校應(yīng)構(gòu)建教師心理態(tài)度評(píng)定機(jī)制，充分協(xié)調(diào)教師與高校的關(guān)系，深化人事制度改革，加強(qiáng)高校制度化建設(shè)，平衡學(xué)術(shù)系統(tǒng)與管理系統(tǒng)之間的關(guān)系。以激發(fā)人才的創(chuàng)造力和保持高校濃厚的學(xué)術(shù)氛圍為核心，促進(jìn)合理的人才流動(dòng)。