朱文殷

[摘 要] 市場競爭日趨激烈，商業(yè)環(huán)境日新月異，許多企業(yè)正面臨如何在瓶頸期實現(xiàn)增長的問題。績效管理逐漸成為企業(yè)關注的焦點，同時也正受到很多企業(yè)的追捧。不僅如此，績效管理還是人力資源管理系統(tǒng)中最關鍵的組成部分之一。因此，本文從多個方面分析和探討了如何通過績效管理來提升企業(yè)業(yè)績。本文的研究成果將幫助管理者更清晰地認識到績效管理系統(tǒng)存在的重要性，并全面地理解其現(xiàn)狀。

[關鍵詞] 人力資源管理；績效管理；企業(yè)業(yè)績

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 036

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）13- 0077- 02

1 概 述

對于企業(yè)而言，未來重要的挑戰(zhàn)似乎在于更迫切地找到競爭優(yōu)勢。越來越多的人認為，只有那些有機會充分利用珍貴、稀少而又不可或缺的資源的企業(yè)，才能較好地應對這種挑戰(zhàn)（Barney，1995）。該觀點認為，人力資源也可以歸入此類。如果人力資源通過恰當?shù)娜肆Y源主題活動和企業(yè)文化得到有效的落地，則人力資源的稀有資源屬性會表現(xiàn)得更為明顯（Barney & Wright，1998）。

因此，有效的人力資源管理已經(jīng)成為一個組織發(fā)展和邁向成功的關鍵因素（Guest， 2003）。與此同時，作為一種達成戰(zhàn)略目標和提升企業(yè)核心競爭力的關鍵方式，績效管理正受到越來越多的關注（Dimon，2013；Dresner，2008）。實施了績效管理的企業(yè)實際上可能收獲意想不到的效果（Wade，2012）。一方面，績效管理能促進企業(yè)的發(fā)展。另一方面，它也可以保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。績效管理在企業(yè)中扮演了不可忽視的重要角色。

實質上，企業(yè)績效管理是一種管理方法和理念。要實現(xiàn)成功管理需要具備如下三個因素：首先，重視塑造勝利型領導風格的方法；其次，鼓勵企業(yè)所有員工齊心協(xié)力達成共同的企業(yè)文化目標；最后，實現(xiàn)一套突破績效、問責制度以及支撐該流程的企業(yè)制度的管理流程（Cokins，2013；Mellahi，2015）。理解企業(yè)內部的績效管理被視為確保成功績效管理的重要因素。

本文從幾個方面分析和探討了績效管理在提升企業(yè)業(yè)績中所扮演的角色。首先，筆者探討了績效管理對于企業(yè)的重要性。例如，績效管理能增強動力和規(guī)劃企業(yè)目標。其次，本文探尋了企業(yè)績效管理激勵中出現(xiàn)的問題，比如其缺點。這將幫助管理者更清晰地認識到績效管理問題。最后，本文探討了解決績效管理缺點的措施，以幫助人們全面地了解情況。

2 績效管理對企業(yè)管理的重要性

首先，績效管理能增強動力并規(guī)劃企業(yè)目標（Van Dooren，2011）。通過績效管理制度，企業(yè)各級組織和員工的戰(zhàn)略目標都將通過各種層次的分解和傳遞得以溝通并達成共識。這些目標將指導全體員工為實現(xiàn)整體目標和公司的可持續(xù)發(fā)展而做出他們的貢獻。

其次，績效管理能加強責任感并塑造職業(yè)化的行為（Brown，2009；Lawrie，2004；Van Dooren，2011）。跟績效管理周期不斷地打交道，將促使全體員工，尤其是各級管理者清楚有效地了解各自的責任，并遵循職業(yè)盡職要求完成各自的任務。除此之外，良好的組織和運作的基礎來自有效的績效管理。

再次，績效管理能提升績效并促進員工成長。通過持續(xù)改進績效管理制度以及績效評估與反饋優(yōu)化，預期的周期和互動將會出現(xiàn)。與此同時，各級管理者可以就下屬職責對其加強指導、教育、協(xié)助、約束和激勵，并持續(xù)提升員工價值認同。

最后，績效管理對于吸引人才和開發(fā)員工潛力具有指導意義。通過將績效管理應用到員工工作中來吸引企業(yè)所需人才，將會激發(fā)員工的潛力和職業(yè)道德。而且，企業(yè)也將為員工輔能，并充分利用他們的才能和智慧，以切實高效地完成各項工作（Mone & London，2014）。美國哈佛大學教授詹姆斯研究了員工激勵制度之后發(fā)現(xiàn)：如果給予員工足夠的激勵，那么按時支付工資的分配制度則只會激發(fā)員工20%到30%的能力；建立有效的激勵制度后，員工將會激發(fā)其80%到90%的能力，比沒有激勵制度高出整整60%！因此，員工能力與激勵大小有關。激勵制度對于員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新以及提升自我素質的意愿和積極性的影響應該予以考慮。激勵對于員工績效有更大的影響力。

3 企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題

在很多企業(yè)或多或少存在這種現(xiàn)象：管理者急需解決員工績效和部門績效管理和評估相關的問題。員工也期待企業(yè)開發(fā)出完美的績效評估制度來及時評估和鼓勵他們的工作績效；不過，大多數(shù)企業(yè)即便有評估制度也不知道怎么做（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011）。然而，這些評估制度的效果并不理想。筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都會面臨下面這些績效管理問題。

量化評估指標較為困難（Davies & Wei，2011；Holbert & Neil，1978）。由于各個部門和員工的職責并不相同，在設定評估指標時完全涵蓋各個崗位對應的各個層級和要求就會很困難。因此，在設定階段量化指標就會很費勁。目前，企業(yè)只能為性質相同的崗位和級別設置統(tǒng)一的評估指標。這種方法在一定程度上限制了績效評估的公正性。

績效管理制度設計完美與否的關鍵在于管理者能否有效地實施這套制度（Marrelli，2011）。實際上，許多管理者都會走入誤區(qū)，這是因為他們缺乏優(yōu)秀的管理能力，比如有效的協(xié)調和人際溝通技巧。這些管理能力可以幫助管理者合理而有效地協(xié)調不同利益群體之間的利益沖突，并做出合理的判斷。然而，這些能力很難在短期內獲得提升。而且短期培訓對于提升這些能力的效果也不理想。不斷的培訓、輔導和反饋，并雇傭能力中上的管理者，就成為更為高效的辦法（Marrelli，2011）。

與此同時，Pulakos和OLeary曾提出問責制度是改進績效管理所需的干預措施之一，并且是推動改進的關鍵。但是，我們同樣應該避免問責制度的異化問題以及其明確而具體的制度安排。此外，問責制度的優(yōu)先級應低于績效管理制度和培訓細節(jié)（Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。筆者認為，問責制度是成功實施組織績效管理的關鍵因素。與此同時，組織經(jīng)常改變其績效管理制度的一個主要原因在于，抨擊現(xiàn)行制度比追究管理者推行現(xiàn)行制度的責任要更加行得通。

4 解決績效管理問題的措施

企業(yè)進行工作分析，并制定出切實可行的考核標準。要形成一套科學而有效的評估標準和工作分析方法，確認每個員工在每個評估指標上的表現(xiàn)就很有必要，以便于確立評估標準（Davies & Wei，2011）。企業(yè)應通過調查問卷、訪談等形式加強各層級管理者與員工之間的溝通和理解。并且，企業(yè)應該為每個員工開發(fā)相應的職位描述。讓員工非常清楚地理解他們的工作流程和責任，并讓他們從內心上接受評估制度。然而，特殊崗位的績效評估指標則有所不同，因為這些崗位的職責要求與普通的職位描述不太一致。在把握績效評價指標時，應確保準確。極少有人理解關鍵績效指標評估應清晰明了，避免模糊不清。評估中缺失的部分應該只是敏感的內容而不是灰色地帶，以確保有效地量化評估（Erikson，2009年；Lawler，2008；Zhu，2013）。

此外，管理者遴選的評估方法改進將對企業(yè)業(yè)績有積極而長遠的影響（Marrelli，2011）。這就要求對遴選過程進行設計，以保證積極管理績效的人員能被雇傭到特定的崗位。技術可信度是管理崗位的前提條件。但是，管理崗位同樣需要良好的人際交往和溝通技巧，以及獲取他人支持并向他人提供反饋、建議和指導的能力。員工愿意為自己的工作承擔責任并果斷地解決績效問題的意愿度應該成為遴選管理者的決定性因素（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。

在面試過程中為待雇傭管理者進行實事求是的工作預覽將幫助未來的管理者更加熟悉和理解其崗位職責。很多職場人士熱衷于獲得崗位相應的職權。這是因為他們通常期待升職、加薪或者希望對企業(yè)有更大的影響力。但是，很少有人注意到這項工作本身的要求（Davies & Wei，2011；Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。在工作預覽階段，必須強調管理者有責任管理員工的績效，包括那些低績效員工。這種職責要求管理者有勇氣和能力在困難的時刻做出正確的決定和選擇（Marrelli，2011；Marrelli & Tsugawa，2010）。

通過溝通、樹立典型和獲取高層支持來培育問責制度的做法清晰地表明，績效評價是企業(yè)管理的重要組成部分（Marrelli，2011）。管理全體員工是一項艱巨而復雜的任務（Mcdonnell、Burgess，2013；Scott，2007）。除了向需要績效管理能力培訓的管理者提供學習機會之外，企業(yè)高層也需要與中基層管理者對話，為他們提供指導和反饋，讓他們明確其角色職責以及如何管理其業(yè)務單元，以實際行動增強其話語權。與此同時，管理者應該和員工一起解決他們遇到的問題以及成功路上可能出現(xiàn)的困難。

5 結 語

要實現(xiàn)高效率和盈利，管理層和員工應首先就如何完成目標達成一致，并聚焦過程，強調主管和下屬的溝通以及主管對下屬的指導?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門的工作而已，它對企業(yè)整體也至關重要。“績效管理的目標并不只是為了獎勵或者處罰誰，而是為了促進企業(yè)更好地發(fā)展”（Zhang，2017）。

簡而言之，要切實落地績效管理，企業(yè)對于制度設計過程和組織層面的落實必須有系統(tǒng)性的愿景和思考（Schmidle， 2011； Van Dooren， 2011）。而且，我們必須敢于走到績效管理流程實施的最前線，促進組織變革的及時落地。這種組織變革將借助現(xiàn)代化的理念、行為模式和能力結構來促進企業(yè)增長。

主要參考文獻

[1]J Barney.Looking Inside for Competitive Advantage[J].The Academy of Management Executive，1995，9（4）：49-61.

[2]Barney J，& Wright P.On Becoming a Strategic Partner：The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage[J].Human Resource Management，1998，37（1）：31-46.

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[4]Becker K，Antuar N，& Everett C.Implementing an Employee Performance Management System in a Nonprofit Organisation[J].Nonprofit Management and Leadership，2011，21（3）：255-271.

[5]Cokins G.Enterprise Performance Management：Making It Work[J]. EDPACS，2013，48（6）：11-21.

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[7]Dimon R.Enterprise Performance Management Done Right：An Operating System for Your Organisation[M].NewYork，NY：Wiley，2013.

[8]Dresner H.The Performance Management Revolution：Business Results through Insight and Action[M].Chichester，UK：Wiley，2008.