陳慧蓉

[摘 要] 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術(shù)的完善，經(jīng)濟全球化時代背景下，企業(yè)之間激烈的競爭已經(jīng)影響到了員工的工作滿意程度，人才競爭成為企業(yè)競爭的一種模式，心理資本開始被人們關(guān)注，希望通過有效的研究可以探究心理資本對員工工作滿意度以及分配公平感的影響，從而營造良好的工作氛圍。基于此，本文以心理資本作為研究對象，通過對心理資本概念進行分析，選擇適當?shù)难芯繉ο笈c研究方法，分別從問卷內(nèi)部信度與主要變量間分析、各自變量對因變量的回歸分析等方面詳細闡述心理資本對工作滿意度與分配公平感的影響。

[關(guān)鍵詞] 心理資本 工作滿意度 分配公平感 影響分析

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

二十世紀九十年代開始就有學者對心理資本進行了分析，在心理學領(lǐng)域中學者們在治療心理疾病與行為失常方面有了較好的成績，但是對于個體的潛能開發(fā)比較少，部分學者開始在心理學領(lǐng)域?qū)ふ胰藘?nèi)心的積極方面，并以此對心理資本進行開發(fā)與實踐應(yīng)用，希望將積極心理學的理論應(yīng)用到組織行為學中，從而加強企業(yè)的人力資源管理，提高個人和組織的績效。

一、心理資本概念分析

從積極心理學的角度上，有學者在二十一世紀初提出了關(guān)于心理資本的概念，認為心理資本是要建立在已經(jīng)研究基礎(chǔ)上的理論，且心理資本是積極的，可以進一步開發(fā)的，心理資本可以引導企業(yè)員工有一個良好的心理狀態(tài)，并在成長的過程中表現(xiàn)出積極的心理意識形態(tài)，心理資本回答了“你是誰”和“通過積極發(fā)展你會成為什么樣的人”的問題，心理資本與人力資本、社會資本以及金融資本不同，人力資本表示的是主體知道了什么，社會資本指的是主體認識誰，金融資本指的是主體有什么，心理資本是從內(nèi)心深處強化主體作用的。

心理資本是從積極心理方向研究的，為了發(fā)掘人力資源的潛在實力，有的學者認為心理資本中存在以下幾點特征：在面對有挑戰(zhàn)性工作的時候，心理資本可以讓人有自信并且付出相應(yīng)的能力，從而得到成功；心理資本中對于現(xiàn)在的成功和未來的成功有積極的影響因素，幫助人們對目標鍥而不舍，在必要的時候及時調(diào)整目標途徑，從而取得成功；如果主體處在逆境中，心理資本可以幫助主體保持持之以恒的良好心態(tài)，迅速恢復自己的最佳狀態(tài)取得成功，由此可見心理資本主要由自我效能、樂觀、希望以及韌性構(gòu)成[1]。

二、研究對象與研究方法

（一）研究對象

進一步討論心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響，本次調(diào)查研究中，研究對象大多數(shù)是來自北上廣地區(qū)的人力資源管理師培訓班上的學員，這些培訓班上的學員來自不同的行業(yè)和企業(yè)，都是在職人員，本次心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中一共發(fā)放處220份調(diào)查問卷，回收回來了215份調(diào)查問卷，其中有13份問卷來源于人力資源管理師實習生，2份調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)不夠，因此這15分調(diào)查問卷不參與本次心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究結(jié)果，所有的研究對象年齡都在20歲以上，40歲以下，其中有128人是女性人力資源師，66人是男性人力資源師，其余的人沒有標明性別。從學歷對這些研究對象進行劃分，得知，高中或者中專以下的人占總調(diào)查人數(shù)的1%，大專學歷的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的27.5%，本科人數(shù)占總?cè)藬?shù)的61.1%，研究生以上學歷的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的10.4%，接下來的心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中將會采取科學合理的研究工具[2]。

（二）研究方法

首先，使用心理資本量表進行心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究，該方式是由美國內(nèi)布拉斯加大學管理學教授提出的，心理資本量表在之前的研究基礎(chǔ)上加以改進，借鑒了相關(guān)測量工具，從自我效能問卷、樂觀問卷等方面尋找積極因素，心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究問卷中，一共有6個等級，其中有24個條目，1等級表示的非常不同意，6等級表示的非常同意，在本次心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中心理資本總量表和四個自量表中，心理資本總量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84，自我效能內(nèi)部一致性系數(shù)為0.6，希望的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72，韌性的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.70，樂觀的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.42。

除了心理資本量表以外，使用工作滿意度量表作為心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究的工具也是可行的，有人從上世紀九十年代開始就對其進行研究和分析，在測量整體滿意度的時候一共有六道題，第一道題是方向及分析，本次心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中工作滿意度量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

公平感量表，是由斯科特提出的，專門用來研究心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響，分析員工的認知公平度，公平感量表中一共有五道題，1表示的是非常不同意，5表示的是非常同意，使用公平感量表心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84，接下來本文將進一步分析心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響結(jié)果[3]。

三、心理資本對工作滿意度與分配公平感的影響結(jié)果分析

（一）問卷內(nèi)部信度與主要變量間的相關(guān)分析

針對心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究，研究中中有各個研究變量的數(shù)值，其中有平均數(shù)、標準差、相關(guān)系數(shù)以及信用系數(shù)，研究中工作滿意度的平均數(shù)為19.52，工作滿意度的標準差為4.31；分配公平感的平均數(shù)為14.46，標準差為4.16；心理資本總量的平均數(shù)為111.08，標準差為12.13；自我效能的平均數(shù)為29.29，標準差為3.76；希望的平均數(shù)為26.85，標準差為4.25；韌性的平均數(shù)為27.92，標準差為3.93；樂觀的平均數(shù)為25.67，標準差為3.69，經(jīng)過分析得知本次心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中，使用的問卷內(nèi)部信度系數(shù)，除了樂觀分量表以外，分配公平感、工作滿意度之間呈現(xiàn)出正相關(guān)。

近日，中國酬薪管理高層論壇成功舉辦，本次薪酬論壇以“民生？公平”為主題，聚焦后金融危機時代中國收入分配制度改革，圍繞收入分配改革趨勢、企業(yè)薪酬管理新變革、復蘇期員工有效激勵等話題進行探討。有關(guān)專家從心理學以及管理學的角度分析了與心理資本有關(guān)的觀點，希望通過建立心理資本管理機構(gòu)，打造心理資本提升體系，成就人力資源服務(wù)行業(yè)。從心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中得知，企業(yè)員工們是存在加薪期待的，指的是員工與企業(yè)之間建立的心理契約，這份加薪期待是這些員工不僅僅成功具有經(jīng)濟實力，還給他們帶來了精神方面的內(nèi)容。企業(yè)如果在為員工加薪酬的時候，沒有滿足他們的內(nèi)心期待，這個時候員工就會有失望的感覺，甚至感到絕望，絕望的情緒會進一步轉(zhuǎn)變?yōu)閼嵟?，在心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中得知這種情緒會影響員工，讓員工重新去評價自己與組織之間的關(guān)系問題[4]。

（二）各自變量對因變量的回歸分析

對心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響進行回歸星分析，第一步進行控制標量分析，從性別的角度得知工作滿意度系數(shù)為-0.08，分配公平感的系數(shù)為-0.14；年齡上工作滿意度系數(shù)為0.05，分配公平感系數(shù)為-0.02；收入水平工作滿意度系數(shù)為0.17，分配公平感為0.17。第二步為主效應(yīng)，自我效能的工作滿意度為-0.03，分配公平感系數(shù)為-0.10；希望的工作滿意度為0.60，分配公平感為0.19；韌性的工作滿意度為-0.03，分配公平感為0.08；樂觀的工作滿意度為0.10，分配公平感為0.00，經(jīng)過分析得知本次心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究控制了研究對象的性別、年齡以及收入水平。企業(yè)員工的自我效能對于工作滿意度和分配公平感沒有影響，員工的希望對他們工作滿意度有著積極的影響，對分配公平有著顯著的積極影響，員工韌性對他們的工作滿意度與分配公平感沒有影響，樂觀對于員工的工作滿意度和分配公平感沒有影響。

隨后在本次研究中，對心理資本總量進行了因變量多元回歸分析，第一步也是控制變量，得知性別方面的工作滿意度為-0.09，分配公平感為-0.14；年齡方面工作滿意度為0.05，分配公平感為-0.02；收入水平方面工作滿意度系數(shù)為0.15，分配公平感系數(shù)為0.17；第二步為主效應(yīng)，心理資本總量的工作滿意度系數(shù)為0.54，分配公平感的系數(shù)為0.15。由此可見，該研究也是從性別、年齡以及收入這三方面入手的，企業(yè)員工的整體心理資本對于他們的工作滿意度有明顯的積極影響，對分配公平感有著積極影響邊際顯著。當工作滿意度為26.4%的時候，心理資本會有變化，當分配公平感為2%的時候，心理資本會有變化。

對心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中，經(jīng)過總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，員工的希望、樂觀以及堅韌性這三種積極的心理工作態(tài)度都會有利于提高員工的績效，對組織承諾也有著積極的影響，員工的希望、樂觀以及堅韌性結(jié)合在一起，形成了心理資本，對工作滿意度以及分配公平感的影響也是有積極行的。對此，某企業(yè)建設(shè)了一個“心理資本銀行”，這個心理資本銀行是用來儲存企業(yè)與員工的情感，來沉淀企業(yè)的關(guān)鍵資本。顧名思義，心理資本銀行和外面的銀行戶頭一樣，可以實現(xiàn)存款，也可以實現(xiàn)取款。如果一個企業(yè)是成功的，這個企業(yè)肯定是妥善運用了心理資本的力量，用心理資本的能量充滿企業(yè)員工的情感銀行戶頭，直到使每一位員工的心理資本能量達到可以應(yīng)付每一次危機、每一個變革。那樣我們的企業(yè)就會享受到豐盛的回報與團隊的信任，進而企業(yè)在發(fā)展中才能乘風破浪，才有抵御風險的能力。長期激勵需要建立在企業(yè)發(fā)展與系統(tǒng)平衡之上。而系統(tǒng)平衡的最好方法是近早的在企業(yè)中推行心理資本管理體系，加強外在管理以及內(nèi)在管理，幫助企業(yè)獲得一項可持續(xù)發(fā)展的免疫系統(tǒng)，維護企業(yè)穩(wěn)步前行，促進企業(yè)獲得長期的效益。

四、結(jié)語

總而言之，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會制度的改革，企業(yè)長期的生存發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)成功的重要因素，企業(yè)員工個人的心理狀態(tài)尤為關(guān)鍵，對心理資本對工作滿意度以及分配公平感的影響研究中可以發(fā)現(xiàn)，積極的心理資本可以有效提高員工的工作滿意度，對分配公平感的影響也會是積極有效的，企業(yè)在發(fā)展企業(yè)員工心理資本的時候，一定要全方位考慮。

（作者單位：北京連升教育科技有限公司）

參考文獻：

[1]樊琪.企業(yè)員工心理資本與組織公正感、工作投入的實證研究[D].上海師范大學，2012.

[2]牛凱云.基于心理資本視角的員工反生產(chǎn)行為研究[D].華東理工大學，2012.

[3]侯典牧，劉翔平.談心理資本對工作滿意度與分配公平感的影響[J].商業(yè)時代，2010（23）：101+109.

[4]楊嵐.心理資本對組織公民行為的影響研究[D].南京理工大學， 2010.