劉雪文

（安徽大學(xué)，安徽 合肥 230601）

非全日制用工是非典型用工的一種，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下地位舉足輕重。可以降低失業(yè)率和勞動(dòng)力成本，平衡工作與生活之間的沖突。[1]雖然非全日制用工為傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)注入了新鮮血液，但該用工形式也存在著很多社會(huì)問(wèn)題，比如非全日制工人經(jīng)常會(huì)受到低報(bào)酬率、低晉升率和低社會(huì)保障率以及其他雇傭權(quán)利上的普遍歧視。[2]發(fā)達(dá)國(guó)家為應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題，先后進(jìn)行了專項(xiàng)立法活動(dòng)以彌補(bǔ)法律空白。反觀我國(guó)，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于此項(xiàng)規(guī)定僅僅只有五條，立法過(guò)于粗糙無(wú)法應(yīng)對(duì)實(shí)踐中的復(fù)雜情形，此外，條文中所體現(xiàn)的價(jià)值取向更偏重于促進(jìn)就業(yè)靈活性，忽視了就業(yè)安全性問(wèn)題。本文通過(guò)分析我國(guó)用工形式存在的弊病，進(jìn)而探究如何就其安全性進(jìn)行立法完善。

一、非全日制用工之界定

（一）用工模式界定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的問(wèn)題

勞動(dòng)法將工作時(shí)長(zhǎng)作為區(qū)分工作形式的標(biāo)尺。標(biāo)準(zhǔn)模式下的勞動(dòng)者須日工作量達(dá)8小時(shí)，每周以40小時(shí)為限。非全日制工人以每日4小時(shí)，每周24小時(shí)為限。那么，如果勞動(dòng)者日工作時(shí)長(zhǎng)為5—7小時(shí)、周工作時(shí)長(zhǎng)為25—39小時(shí)，其用工形式的界定將會(huì)出現(xiàn)灰色地帶。此種情況下，雇主既不將其視為普通工人，又不承擔(dān)他們應(yīng)享有的非全日制待遇，如不支付超過(guò)工作時(shí)間的加班工資等。對(duì)這部分勞動(dòng)者的保護(hù)在立法上無(wú)“一席之地”，在實(shí)踐中更是得不到保障。

（二）用工界定標(biāo)準(zhǔn)的比較考察

國(guó)際勞工組織和歐盟對(duì)非全日制用工也做出了相似的規(guī)定，即并未具體的根據(jù)工作時(shí)長(zhǎng)區(qū)分兩者，而是直接與同崗位的全日制用工時(shí)長(zhǎng)比較。[3]上述國(guó)際組織均以概括性或原則性的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)非全日制用工做出定義，對(duì)具體的工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)并未明確規(guī)定，目的是為各國(guó)非全日制用工的專項(xiàng)立法活動(dòng)提供原則性指引，由各國(guó)根據(jù)各自的國(guó)情制定出不違背國(guó)際勞工組織或歐盟基本原則的國(guó)內(nèi)法。

2000年之前，法國(guó)曾規(guī)定不足32小時(shí)的雇員屬于非全日制工人，標(biāo)準(zhǔn)制勞動(dòng)者每周工作時(shí)間至少為40小時(shí)。以此為標(biāo)準(zhǔn)，那么，對(duì)于介于33—39小時(shí)之間的雇員的用工形式，該如何界定呢？法國(guó)理論界對(duì)此爭(zhēng)論不休?；诖?，法國(guó)于2000年重新界定了用工標(biāo)準(zhǔn)，與國(guó)際組織和歐盟的相似，將一切短于法定工作時(shí)間的均認(rèn)定為非全日制用工。[4]自此以后，法國(guó)真正實(shí)現(xiàn)了用工制度的銜接，解決了兩種用工形式界定上的灰色地帶問(wèn)題。除此以外，德國(guó)法律也規(guī)定，如果雇工通常的周工作時(shí)間短于工廠同類全日制雇工的，屬于非全日制用工。[5]日本法律也將每周工作時(shí)間為單位區(qū)分兩者。[6]

綜上，發(fā)達(dá)國(guó)家關(guān)于界定標(biāo)準(zhǔn)基本大同小異，并未簡(jiǎn)單地根據(jù)工作時(shí)長(zhǎng)設(shè)置固定的框架，法律條文對(duì)某種用工形式的具體工作時(shí)間并不加以詳細(xì)規(guī)定，僅僅對(duì)界定方法做出彈性規(guī)定，有利于在實(shí)踐中法官根據(jù)具體的案件事實(shí)如工作性質(zhì)、工作時(shí)長(zhǎng)、工作崗位做出不同的認(rèn)定，其目的是準(zhǔn)確定義非全日制，確保法律最大化地保護(hù)合法權(quán)益，填補(bǔ)立法空白，有效銜接兩種用工制度的過(guò)渡。

（三）界定標(biāo)準(zhǔn)的完善意見(jiàn)

我國(guó)的界定標(biāo)準(zhǔn)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，國(guó)外側(cè)重于靈活化，而我國(guó)過(guò)于具體化。如上所述，這一界定標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題也是顯而易見(jiàn)的，即無(wú)法妥當(dāng)調(diào)整所有可能存在的非全日制勞動(dòng)關(guān)系。

學(xué)界對(duì)于如何完善我國(guó)非全日制用工的界定問(wèn)題一直存在爭(zhēng)論，主要形成了兩種觀點(diǎn)：觀點(diǎn)一，應(yīng)以非全日制工作時(shí)長(zhǎng)為準(zhǔn)則，對(duì)于實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)非全日制用工工作時(shí)間的，一律視為全日制。[7]該觀點(diǎn)從表面上看也可以做到銜接兩種用工形式之間的關(guān)系，解決了灰色地帶的法律適用問(wèn)題。但從更深層次剖析，以一刀切的方式將超過(guò)當(dāng)前非全日制用工界定標(biāo)準(zhǔn)的所有勞動(dòng)關(guān)系視為全日制用工，擴(kuò)大了全日制的外延范圍，必然會(huì)在很大程度上增加用人成本。迫使用人單位傾向于選擇全日制工人，不僅增加了社會(huì)整體失業(yè)率，而且會(huì)增加社會(huì)救濟(jì)負(fù)擔(dān)，其負(fù)面影響最終會(huì)轉(zhuǎn)嫁給國(guó)家和社會(huì)承擔(dān)。觀點(diǎn)二，以全日制的工作時(shí)長(zhǎng)為基準(zhǔn)，凡是短于全日制法定工作時(shí)間的均視為非全日制。[8]該模式實(shí)際上是對(duì)歐盟以及其他發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)立法的簡(jiǎn)單借鑒，其優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮的基礎(chǔ)在于非全日制工人的合法權(quán)益得到有效保障。因此，該觀點(diǎn)顯然是忽視了我國(guó)目前對(duì)非全日制用工保護(hù)程度較低的現(xiàn)狀，如果盲目照搬發(fā)達(dá)國(guó)家的立法模式，雇主在利益的驅(qū)使下，為了降低企業(yè)的用人成本，不惜大量使用“兼職型”工人，不僅不能維護(hù)他們的權(quán)益，極有可能適得其反損害其合法利益。

筆者認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，在勞動(dòng)法及其它相關(guān)法律法規(guī)逐步完善對(duì)非全日制用工的保護(hù)之后，發(fā)達(dá)國(guó)家的界定標(biāo)準(zhǔn)非常有借鑒意義。但從短期來(lái)看，為了防止非全日制用工的濫用，采取務(wù)實(shí)措施更為妥當(dāng)。既不能丟失其固有的靈活性、短時(shí)性的優(yōu)勢(shì)特征，又要適當(dāng)提高其用工的安全性，即以現(xiàn)行非全日制界定標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，設(shè)置浮動(dòng)上限并結(jié)合加班制度同時(shí)適用。該浮動(dòng)上限可以選取兩者的中間值，比如在每周工作時(shí)間24小時(shí)的基礎(chǔ)上，將浮動(dòng)上限設(shè)置為每周不超過(guò)32小時(shí)，對(duì)于周工作時(shí)長(zhǎng)在25-32小時(shí)的，應(yīng)將超過(guò)24小時(shí)的部分認(rèn)定為非全日制勞動(dòng)者的加班時(shí)間，按照小時(shí)工資的1.5倍支付加班工資；對(duì)于32-40小時(shí)的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為標(biāo)準(zhǔn)制用工。此種模式下，將灰色地帶一分為二，適度擴(kuò)展全日制的外延范圍,即使不能認(rèn)定為全日制的，加班制度也可彌補(bǔ)超過(guò)工作時(shí)間的勞動(dòng)力價(jià)值。

二、非全日制用工之合同

（一）非全日制用工合同形式的合理性問(wèn)題

我國(guó)法律對(duì)此類用工合同形式采取任意性規(guī)定。之所以如此，是考慮到此種模式下勞動(dòng)者流動(dòng)性較強(qiáng)，法律不應(yīng)將其與標(biāo)準(zhǔn)用工作統(tǒng)一規(guī)定。但是在實(shí)踐中，用工關(guān)系中占據(jù)主動(dòng)地位的用人單位享有實(shí)際上的人事決定權(quán)，通常以口頭的方式約定有關(guān)的工作崗位、時(shí)間、地點(diǎn)、薪酬待遇等。下面就法律放任口頭協(xié)議的方式訂立勞動(dòng)合同的合理性進(jìn)行否定性分析：

第一，口頭協(xié)議無(wú)法為維權(quán)活動(dòng)提供直觀的證據(jù)?；诜侨罩朴霉さ谋举|(zhì)屬性，其勞動(dòng)條件具有浮動(dòng)性和不穩(wěn)定性，由于缺乏具體、直觀的書(shū)面文件，口頭協(xié)議的履行問(wèn)題更容易產(chǎn)生糾紛。[9]一方面，在缺少文本證據(jù)的情況下，勞動(dòng)者如果想維權(quán)，就需要提供工資發(fā)放信息、錄音錄像以及其它能夠證明勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)存在的證據(jù)材料。勞動(dòng)者群體中大部分法律保護(hù)意識(shí)淡薄，加之企業(yè)具有成熟的管理體系，是天然的管理者，因此，工人保存有利于自己的證據(jù)更是難上加難，在維權(quán)過(guò)程中常常會(huì)陷入無(wú)證法明勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)存在的尷尬境遇。另一方面，非全日制通常難以證明口頭協(xié)議中約定的工作崗位、期限、地點(diǎn)、薪資及標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵性要素，從而對(duì)維權(quán)造成實(shí)質(zhì)性的不利影響。[10]簡(jiǎn)而言之，從維權(quán)角度來(lái)看，口頭協(xié)議形式阻礙了其維權(quán)活動(dòng)，不利于確定勞動(dòng)關(guān)系的存在，缺乏穩(wěn)定性及合理性。

第二，國(guó)際社會(huì)通行的慣例是訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。國(guó)際勞工組織要求雇用非全日制勞工應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個(gè)國(guó)家的國(guó)內(nèi)法或習(xí)慣以書(shū)面形式告知他們就業(yè)條件。在法國(guó)，法律明確規(guī)定，一切勞動(dòng)關(guān)系確定必須以書(shū)面勞動(dòng)合同為必要，否則法律將做出有利于勞動(dòng)者的推定。之所以這樣規(guī)定，是因?yàn)楣椭魍莆罩鴨T工的日常工作信息資料，其舉證能力明顯比勞動(dòng)者強(qiáng)。意大利法律也規(guī)定了間歇性或不連續(xù)活動(dòng)的非全日制用工的工作類型、期限、地點(diǎn)、薪酬、勞動(dòng)保護(hù)措施等勞動(dòng)條件必須以書(shū)面形式來(lái)記載。[11]此外，日本、韓國(guó)等國(guó)家對(duì)不履行簽訂書(shū)面合同義務(wù)的雇主更是做出了較大數(shù)額罰款的懲罰措施。對(duì)于非全日制用工來(lái)說(shuō)，靈活性是其不可或缺的首要特性，但絕不能以此為由而犧牲安全性。因此，從比較法的角度來(lái)看，發(fā)達(dá)國(guó)家大多以書(shū)面形式的勞動(dòng)合同保障非全日制用工的安全性，口頭協(xié)議形式的勞動(dòng)合同不具有合理性。

（二）我國(guó)非全日制用工合同形式的選擇

平衡非全日制用工的靈活性與安全性是未來(lái)完善我國(guó)非全日制用工立法的核心原則，我國(guó)曾有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了探討，并形成了兩種觀點(diǎn)：觀點(diǎn)一，未來(lái)應(yīng)當(dāng)關(guān)于非全日制勞資雙方可達(dá)成口頭協(xié)議之例外規(guī)定。該觀點(diǎn)的可取之處在于強(qiáng)調(diào)非全日制用工的安全性，其弊端在于將會(huì)使其靈活性的特有優(yōu)勢(shì)大打折扣。觀點(diǎn)二，應(yīng)當(dāng)以訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為主要原則，期限不超過(guò)1個(gè)月的可達(dá)成口頭協(xié)議作為例外規(guī)定。[12]該觀點(diǎn)的可取之處在于提高非全日制用工安全性的同時(shí)又兼顧了其用工靈活性的特征，其瑕疵在于用人單位可能會(huì)采取連續(xù)以口頭協(xié)議的方式訂立為期不超過(guò)1個(gè)月的勞動(dòng)合同，借此規(guī)避法律設(shè)定的義務(wù)。

上述觀點(diǎn)各有優(yōu)弊，筆者認(rèn)為可以在上述各觀點(diǎn)合理之處的基礎(chǔ)上對(duì)非全日制用工的合同形式加以補(bǔ)充。應(yīng)當(dāng)確立以書(shū)面合同為主要原則，對(duì)于用工期限不超過(guò)1個(gè)月的，可以協(xié)商達(dá)成口頭協(xié)議，若雙方連續(xù)三次達(dá)成口頭協(xié)議的，必須簽訂書(shū)面合同以固化勞資關(guān)系。原因在于，如果工作時(shí)間較短，此時(shí)口頭約定更有利于發(fā)揮用工的靈活性、短暫性優(yōu)勢(shì)。但連續(xù)性地達(dá)成口頭協(xié)議，更突顯勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。同時(shí)，懲罰機(jī)制是避免用人單位拒絕簽訂書(shū)面合同的必要手段，因此可借鑒標(biāo)準(zhǔn)用工模式下未簽訂書(shū)面合同的懲罰措施，即“雙倍工資懲罰制”。

三、非全日制用工之薪酬

（一）非全日制的薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題

判斷薪酬待遇是否合理，應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)角度分析：

（1）非全日制勞動(dòng)者的薪酬與勞動(dòng)給付之間是否呈正相關(guān)，通常情況下，勞動(dòng)價(jià)值越大，薪酬越高；反之亦然。（2）較之標(biāo)準(zhǔn)用工，其在薪酬方面是否存在不合理的差別。[13]我國(guó)法律僅對(duì)此種用工形式的保障工資標(biāo)準(zhǔn)、支付期限等薪酬條件做了簡(jiǎn)要的規(guī)定，對(duì)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)并未做詳細(xì)規(guī)定。立法的缺位，直接造成了實(shí)踐大多以最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)者的薪酬待遇，并且不區(qū)分企業(yè)、崗位、工作強(qiáng)度和工作難度等因素，以表面之平等掩蓋內(nèi)在之歧視，嚴(yán)重違背了立法本質(zhì)。

與我國(guó)不同的是，國(guó)外為防止同工不同酬的差別待遇情況發(fā)生，以國(guó)際勞工組織所確立的均等待遇原則作為非全日制用工的立法指引，在薪酬問(wèn)題上以比例原則為標(biāo)準(zhǔn)。以歐盟為例，其成員國(guó)在工人薪酬待遇方面均采用比例原則，要求給予非全日制工人的薪酬待遇與可比較的全日制工人相比，只能有量的區(qū)別，而不能有質(zhì)的區(qū)別，即雇主支付給非全日制工人的薪酬不得低于可比較的全日制工人工時(shí)比例折算后的薪酬待遇，但因勞動(dòng)給付、工作資質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等實(shí)質(zhì)理由造成的薪酬差別待遇除外。[14]支持比例原則的學(xué)者認(rèn)為非全日制工人的工作時(shí)間雖然短，但能夠休息的更好，精力更加充沛，其單位小時(shí)內(nèi)的工作效力更高。當(dāng)然，也有學(xué)者對(duì)歐盟工資支付標(biāo)準(zhǔn)中的比例原則持懷疑態(tài)度，認(rèn)為相比于正式工而言，非全日制工人操作機(jī)器運(yùn)行的連續(xù)性較差，造成單位小時(shí)內(nèi)的勞動(dòng)給付相對(duì)較少，因此，在薪酬方面可以存在適當(dāng)?shù)牟顒e待遇。[15]筆者認(rèn)為比例原則比較合理。就客觀而言，非全日制工人的工作內(nèi)容與同崗位的標(biāo)準(zhǔn)用工相似，不可否認(rèn)工作能力影響工作質(zhì)量，但立法的目的是保障制度，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而不是直接在立法起點(diǎn)上區(qū)分對(duì)待。

（二）非全日制用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的完善

綜上分析，立法缺位是造成非全日制用工薪酬差別待遇的根本原因，完善立法可謂解決該問(wèn)題的一劑良藥。勞務(wù)派遣也屬于非典型用工，但由于實(shí)踐中用人單位對(duì)勞務(wù)派遣的濫用造成了突出的社會(huì)問(wèn)題，與之相比，我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定要詳細(xì)得多，不僅確定了同工同酬原則，而且專門制定了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，具體落實(shí)該項(xiàng)原則。

受經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和家庭結(jié)構(gòu)越來(lái)越小的影響，未來(lái)我國(guó)非全日制用工在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的比例將會(huì)在合理范圍內(nèi)得到一定程度的上升，因此，務(wù)必完善立法以提升安全性。筆者認(rèn)為，考慮到非全日制用工與勞務(wù)派遣在性質(zhì)上都屬于非典型用工，具有相似的特點(diǎn)，進(jìn)而在實(shí)踐中問(wèn)題的解決方式也有互通之處。因此，未來(lái)非全日制用工可選擇參照勞務(wù)派遣的立法模式進(jìn)行修改。首先，法律明文規(guī)定非典型用工的薪酬適用均等待遇原則這一基本方向。其次，通過(guò)制定單行法規(guī)的方式對(duì)非全日制用工的薪酬待遇做出具體規(guī)范，具體包括幾下兩點(diǎn)。

非全日制薪酬由基本工資和加班費(fèi)組成。就基本工資而言，根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第7條和第8條，此類用工方式基本薪酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步分析可知，最低時(shí)薪標(biāo)準(zhǔn)參照的多種要素但主要參照當(dāng)?shù)刈畹偷脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)。換言之，非全日制和標(biāo)準(zhǔn)用工薪酬結(jié)算適用不同的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致兩種用工模式下的勞動(dòng)者薪酬差距過(guò)大。筆者認(rèn)為，應(yīng)統(tǒng)一最低工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是非全日制還是標(biāo)準(zhǔn)用工，勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)付出相同的勞務(wù)輸出應(yīng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。這樣有助于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，縮短不同用工之間的差距，減少對(duì)非全日制用工的歧視。需注意的是，在制定非全日制最低時(shí)薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有“可參照對(duì)象”，即以本企業(yè)或本行業(yè)相同或相近的工作崗位的全日制勞動(dòng)者作為參照對(duì)象。但是立法應(yīng)允許合理差異的存在，即允許因資格條件、技能水平、工作年限等實(shí)質(zhì)理由所造成的薪酬差別待遇。這種差異是因個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致的，與采取何種用工方式無(wú)關(guān)。

就加班工資而言。首先要明確加班的含義。由于法律僅規(guī)定了非全日制用工的工作時(shí)長(zhǎng)，即以每日4小時(shí)，每周24小時(shí)為限，則勞資雙方可以在此限度內(nèi)自由協(xié)商確定。因此，若雙方就工作時(shí)間有合意應(yīng)遵循雙方的意思表示，若沒(méi)有約定工作時(shí)長(zhǎng)或約定的超過(guò)法定時(shí)長(zhǎng)的視為加班。其次，加班行為具有偶然性。由于非標(biāo)準(zhǔn)用工形式主要適用于餐飲、娛樂(lè)等服務(wù)性行業(yè)，這些行業(yè)受季節(jié)性和節(jié)假日影響的波動(dòng)較大，此種情況下，非標(biāo)準(zhǔn)用工延長(zhǎng)工作時(shí)間在所難免。但是，持續(xù)性加班是對(duì)雇主妄圖逃避標(biāo)準(zhǔn)用工風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本的手段。因此，工人加班應(yīng)根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況設(shè)置最大加班限度及頻率，超過(guò)的視為標(biāo)準(zhǔn)用工。最后，非全日制勞工加班工資可能略低于全日制工人。主要原因在于，非全日制的工作時(shí)間不確定，故而沒(méi)有工作日和休息日的區(qū)別，也就沒(méi)有支付休息日加班工資的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，超過(guò)了約定或法定的工作時(shí)長(zhǎng)對(duì)于非全日制勞工而言就是犧牲了計(jì)劃之外的時(shí)間付出了更多的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。故而，可按小時(shí)工資的1.5倍支付加班工資。然而，對(duì)于法定節(jié)假日加班，筆者認(rèn)為兩種用工形式應(yīng)享受同等的待遇。因?yàn)榉ǘü?jié)假日是國(guó)家規(guī)定的休息日，非標(biāo)準(zhǔn)用工同樣有享有休息的權(quán)利。

四、總結(jié)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，用工模式趨向多樣化，非全日制用工涉及各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，勞動(dòng)群體也日趨龐大。非全日制用工具有靈活性特點(diǎn)，既可以促進(jìn)就業(yè)也可降低單位的用工成本，由于法律制度僵化、立法上的不足，此種工作模式下，勞動(dòng)群體的安全性岌岌可危。因此，需完善法律體系，加強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)，借鑒國(guó)外的優(yōu)良經(jīng)驗(yàn)，確保每一位非全日制工人都有法律保駕護(hù)航。