王 雯，賀冰新

(1.安徽工業(yè)經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，安徽 合肥230051；2.中國地質(zhì)大學(xué)(武漢) 圖書館，湖北 武漢430074)

一、高職院校績效考核現(xiàn)狀

績效管理旨在通過設(shè)計(jì)組織和個(gè)人的工作目標(biāo)，運(yùn)用多種管理方式方法促進(jìn)組織和個(gè)人取得優(yōu)異績效的管理全過程，是組織及個(gè)人達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的全過程[1]?？冃Ч芾淼挠绊懸蛩刂饕?員工的激勵(lì)、員工的技能、工作的環(huán)境和工作的機(jī)會(huì)，其中前兩項(xiàng)屬于主觀性因素，后兩項(xiàng)則是客觀性因素。其模型表示：

P-F(S，O，M，E)

模型中績效為P，技能為S，機(jī)會(huì)為O，激勵(lì)為M ，環(huán)境為E。因此，員工的技能、員工的激勵(lì)、工作機(jī)會(huì)與工作環(huán)境是績效的四個(gè)變量函數(shù)[2]?？冃Ч芾砼c績效考核既有區(qū)別,又有聯(lián)系?？冃Ч芾硎加诳冃Э己?，是對績效考核的改進(jìn)與發(fā)展?？冃Э己耸菍T工品德、工作績效、能力和態(tài)度的綜合評(píng)價(jià)，從整體上對員工的管理提供決定性的評(píng)估資料，能夠改善組織的反饋機(jī)能，是人力資源管理的重要構(gòu)成。

(一)國外教師績效考核現(xiàn)狀

德國聯(lián)邦政府通過《職業(yè)教育法》規(guī)范就業(yè)準(zhǔn)入制度。德國對職業(yè)教育教師評(píng)價(jià)規(guī)定較為嚴(yán)格，擁有全套的培養(yǎng)培訓(xùn)體系，教師晉升采取嚴(yán)格的國家考試制度[3]。嚴(yán)格的教師資格認(rèn)定，兩年實(shí)習(xí)期及兩次國家考試的經(jīng)歷，使得德國的職教師資質(zhì)量和數(shù)量得到充分保證。教師自進(jìn)入職業(yè)教育行列起，教育部門就為教師的發(fā)展提供培訓(xùn)的保障機(jī)制。職業(yè)院校教師終身接受繼續(xù)教育，其考評(píng)更注重于教師的自身發(fā)展。

英國的職業(yè)教育評(píng)估理論認(rèn)為評(píng)估是定期的，以教師工作任務(wù)書為標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)其教學(xué)科研工作業(yè)績并對教師個(gè)人績效進(jìn)行評(píng)估，確定其工資等級(jí)[4]。英國職業(yè)教育評(píng)估通過對職業(yè)院校教師的內(nèi)在潛力、工作績效、未來發(fā)展等方面的信息收集與整理、分析與判斷，提高管理工作的效率。英國對職業(yè)教師評(píng)估以績效為核心，以評(píng)估為導(dǎo)向，設(shè)置評(píng)估目標(biāo),提高教師個(gè)人工作績效及綜合素質(zhì)，重視教師的職業(yè)能力發(fā)展。

(二)國內(nèi)教師績效考核現(xiàn)狀

目前我國高校教師績效管理系統(tǒng)應(yīng)用較多。一方面是為人力資源管理決策提供依據(jù)，如對教師職務(wù)職稱晉升、崗位聘任調(diào)整、薪酬待遇提高等，考查教師的能力、平時(shí)的績效來進(jìn)行系統(tǒng)化管理；另一方面是以實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展目標(biāo)的教師績效管理體系。

績效管理系統(tǒng)重視教師已有的成績，使用量化績效考核指標(biāo)的缺點(diǎn)是給教師和管理者帶來自上而下的壓力，忽視教師的個(gè)性發(fā)展。教師績效管理體系重視教師未來發(fā)展，采用定量與定性結(jié)合法，拋開績效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲結(jié)果，鼓勵(lì)教師職業(yè)能力發(fā)展。教師績效管理體系化的績效考核缺點(diǎn)是目標(biāo)單一，標(biāo)準(zhǔn)模糊，投入的資金量大。管理者與教師需要接受績效管理相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，否則較難實(shí)施。

隨著我國高等教育信息化建設(shè)全面開展，高職教師的信息化技術(shù)能力逐漸提高、教學(xué)創(chuàng)新碩果累累，教師教學(xué)科研能力的差異化日趨明顯，倒逼教師績效考核主體、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方式等趨于多元化、差異化。

二、高職院校教師績效考核面臨的問題

績效考核是以教師的職業(yè)發(fā)展為中心，注重教師個(gè)人與學(xué)校整體績效的提升，同時(shí)將教師個(gè)人工作績效作為其專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審及晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。目前，高職院?？冃Э己松写嬖谝韵聠栴}。

(一)考核主體責(zé)任不明

多元化績效考核評(píng)價(jià)中，不同的評(píng)價(jià)主體對教師的評(píng)價(jià)責(zé)任不盡相同，主要是需要鼓勵(lì)教師、院系負(fù)責(zé)人和專家參與績效管理，并從不同角度得出績效評(píng)價(jià)結(jié)論。目前，考核主體的責(zé)任仍有待進(jìn)一步明確。

(二)考核指標(biāo)分類區(qū)別不夠

差異化的高職教師績效考核需要根據(jù)教師的特點(diǎn)設(shè)計(jì)適宜的考核指標(biāo)，按照學(xué)科專業(yè)、教師類型、教師職稱等各項(xiàng)因素進(jìn)行分類考核，有針對性地對績效考核進(jìn)行合理規(guī)范。目前，還存在考核指標(biāo)分類區(qū)別不夠的問題。

(三)忽視非定量考核內(nèi)容

差異化的高職教師的教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核指標(biāo)設(shè)計(jì)被多數(shù)院校重視，而對高職教師的師德師風(fēng)表現(xiàn)、人文科學(xué)精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)和潛力的定性考核指標(biāo)設(shè)計(jì)卻被忽略，績效考核內(nèi)容過于簡單，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較單一。

(四)短視績效考核方式

差異化高職教師績效考核需要擴(kuò)展方式方法，需要融合實(shí)施目標(biāo)管理、量表評(píng)分、360評(píng)價(jià)等定量與定性結(jié)合的方法，再進(jìn)行差異化考核的分配獎(jiǎng)懲。因此，績效考核針對不同的目標(biāo)需獲取多方評(píng)價(jià)信息。

(五)忽略績效考核結(jié)果

差異化高職教師績效考核需要在考核過程中向教師個(gè)人反饋績效考核的信息，找出問題并分析其原因，從而整合績效考核結(jié)果，建立以提高教師教育教學(xué)質(zhì)量為目的的績效考核激勵(lì)機(jī)制。在績效考核結(jié)果的反饋基礎(chǔ)上，指導(dǎo)教師的職業(yè)發(fā)展方向。

三、高職院校教師績效管理改革

(一)明確考核主體責(zé)任

差異化的高職教師績效考核需要考核主體的多元化，鼓勵(lì)學(xué)生、教師個(gè)人、院系部門負(fù)責(zé)人、專家和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從不同角度對教師工作績效進(jìn)行評(píng)估，明確考核主體責(zé)任，保證各責(zé)任主體在考核過程中都能發(fā)揮其作用。此外，運(yùn)用學(xué)校信息化管理平臺(tái)提取學(xué)校教師管理系統(tǒng)、教師評(píng)教系統(tǒng)、教師服務(wù)保障系統(tǒng)等數(shù)據(jù)，學(xué)校對績效管理目標(biāo)綜合協(xié)調(diào)，營造科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)環(huán)境，讓教師體會(huì)到學(xué)生、同行、專家及領(lǐng)導(dǎo)在幫其提高個(gè)人績效，從而得出最佳的績效評(píng)價(jià)結(jié)論。

(二)設(shè)計(jì)差異化考核指標(biāo)因素

差異化的高職教師績效考核強(qiáng)調(diào)以教師職業(yè)生命周期為特點(diǎn)制定適宜的考核指標(biāo)，針對不同階段教師發(fā)展，設(shè)計(jì)類似于菜單式的多選項(xiàng)考核因素，保證教師在優(yōu)質(zhì)的環(huán)境中發(fā)展，再根據(jù)學(xué)科、專業(yè)、職稱等設(shè)計(jì)合理規(guī)范的績效考核因素評(píng)價(jià)指標(biāo)[5]，賦予相應(yīng)的權(quán)重和系數(shù)等，充分尊重教師職業(yè)發(fā)展選擇。

高職教師差異化考核指標(biāo)因素設(shè)計(jì)需要結(jié)合教師崗位職責(zé)、教學(xué)科研任務(wù)，主要包含教學(xué)績效指標(biāo)、科研績效指標(biāo)、社會(huì)服務(wù)績效指標(biāo)和師德績效指標(biāo)四個(gè)方面。

1.教學(xué)績效指標(biāo)

高職院校的發(fā)展離不開教學(xué)主陣地，而教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線。教學(xué)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)可以有效激發(fā)教師教學(xué)的工作潛能，促進(jìn)教師快速成長。高職教師的教學(xué)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)因素主要需要包含以下內(nèi)容：

(1)教學(xué)工作量。教學(xué)講授課時(shí)數(shù)是評(píng)價(jià)教師教學(xué)工作的量化指標(biāo)，其中包含信息化課堂講授課時(shí)數(shù)、教師拍攝教學(xué)視頻的時(shí)長，在線學(xué)習(xí)選學(xué)受眾人數(shù)等，以此來激勵(lì)教師為教學(xué)及課程改革的工作付出。另外，教學(xué)工作量因素還需要考慮到教師指導(dǎo)學(xué)生技能大賽課時(shí)數(shù)、教師參加職業(yè)能力大賽課時(shí)數(shù)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)學(xué)生數(shù)、指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)學(xué)生數(shù)以及教研室教育教學(xué)活動(dòng)課時(shí)數(shù)等。

(2)教學(xué)過程質(zhì)量。教學(xué)過程質(zhì)量主要考核教師的教學(xué)過程是否規(guī)范，教學(xué)大綱、教學(xué)計(jì)劃是否按標(biāo)準(zhǔn)按時(shí)間完成，電子教案編寫的質(zhì)量及教材選用情況，信息化課堂教學(xué)發(fā)帖數(shù)、線上參與問題討論互動(dòng)人數(shù)、考試人數(shù)(次數(shù))、出勤率(訪問量)、作業(yè)等情況及隨堂測試是否及時(shí)批改等。

(3)教學(xué)考核效果。教學(xué)考核主體主要分為為自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、院級(jí)評(píng)價(jià)、學(xué)校評(píng)價(jià)?？茖W(xué)合理設(shè)計(jì)教學(xué)考核因素比例權(quán)重，兼顧到教師崗位分類評(píng)價(jià)，將崗位職務(wù)、職稱資歷等納入教學(xué)考核因素并設(shè)計(jì)的相應(yīng)權(quán)重，保持合理層次與級(jí)差，達(dá)到差異化評(píng)價(jià)的目的。

(4)教材、教法貢獻(xiàn)。教學(xué)應(yīng)用的教材是否經(jīng)過團(tuán)隊(duì)研究開發(fā)，是否符合國家級(jí)規(guī)劃教材和省級(jí)規(guī)劃教材或者特色教材的標(biāo)準(zhǔn)。教師發(fā)表的教學(xué)論文是否符合教學(xué)崗位要求的基本條件。教師主持和參與教學(xué)改革建設(shè)，研究創(chuàng)新教研方法均列入差異化考核的重要因素。

(5)教學(xué)成果獲獎(jiǎng)。根據(jù)教師獲得教研項(xiàng)目成果，教材獲獎(jiǎng)、教學(xué)教法獲獎(jiǎng)、信息化教學(xué)設(shè)計(jì)(課堂)等獎(jiǎng)勵(lì)類別賦予不同分值的業(yè)績積點(diǎn)，便于差異化考核教師崗位聘期內(nèi)教學(xué)科研等工作業(yè)績得分的加權(quán)匯總。

2.科研績效指標(biāo)

首先需要根據(jù)學(xué)校總體發(fā)展戰(zhàn)略以及學(xué)校學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)建設(shè)等分項(xiàng)目標(biāo)，確定教師的科研績效指標(biāo)因素標(biāo)準(zhǔn)。其次依據(jù)教育部對高職院校示范性評(píng)估和建設(shè)高水平大學(xué)的指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)學(xué)術(shù)方向、科學(xué)研究、隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)及基地建設(shè)等評(píng)價(jià)因素，引出通用科研指標(biāo)因素，設(shè)計(jì)出菜單式的多個(gè)選項(xiàng)。教師科研績效評(píng)價(jià)指標(biāo)因素主要包含以下內(nèi)容：

(1)論文質(zhì)量。以教師公開發(fā)表的專業(yè)學(xué)術(shù)論文、教學(xué)論文在國內(nèi)核心期刊、國際著名期刊、國際會(huì)議、重要報(bào)紙刊出，來衡量教師學(xué)術(shù)研究是否達(dá)到或者基本達(dá)到專業(yè)學(xué)術(shù)水平。

(2)論文收錄。以教師公開發(fā)表的論文刊于《科學(xué)引文索引》國際性檢索刊物SCI、《工程索引》EI、《科技會(huì)議錄索引》ISTP、《社會(huì)科學(xué)引文索引》SSCI、《中國科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫》CSCD、人大復(fù)印資料等，文章被引用的次數(shù)和文章的影響因子，研判教師論文的規(guī)格和類別。

(3)科研項(xiàng)目和研究經(jīng)費(fèi)。以教師申報(bào)的國際合作項(xiàng)目、國家重點(diǎn)項(xiàng)目、省部級(jí)項(xiàng)目、地廳級(jí)項(xiàng)目、企業(yè)行業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)委托的項(xiàng)目等，以及到校資金的具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，均作為科研績效考核因素指標(biāo)。

(4)科技成果及獎(jiǎng)勵(lì)。教師基于項(xiàng)目、課程等研究的教科研成果，通過鑒定是否獲得國家級(jí)、省部級(jí)、地廳級(jí)科技成果獎(jiǎng)和其他項(xiàng)目獲獎(jiǎng)，作為衡量教師教科研業(yè)績考核因素。

(5)出版教材、專著和譯著。以教師主編、副主編教材的章節(jié)和字?jǐn)?shù)多少，是否出版專(譯)著及系列叢書出版的等級(jí)，作為衡量教師教科研績效考核因素指標(biāo)。

(6)專利和成果產(chǎn)業(yè)化。對教師通過申請批準(zhǔn)研發(fā)，取得各項(xiàng)專利的數(shù)量及專利級(jí)別，且專利成果是否已被產(chǎn)業(yè)推廣而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響力，作為評(píng)價(jià)教師科研成果推廣轉(zhuǎn)化的考核因素指標(biāo)。

(7)藝術(shù)、體育與工程設(shè)計(jì)?？蓪⒔處焻⒓诱褂[(演奏)會(huì)、體育比賽獲獎(jiǎng)藝術(shù)、工程類教師取得設(shè)計(jì)獎(jiǎng)項(xiàng)列入基礎(chǔ)課、公共課教學(xué)的教師績效考核因素。

3.社會(huì)服務(wù)指標(biāo)

高職院校的日常工作離不開教學(xué)管理、科研管理，需要教師具有專業(yè)奉獻(xiàn)精神。比如分類招生招聘工作的評(píng)價(jià)，教學(xué)改革方案的評(píng)價(jià)，對同行教師教學(xué)、科研水平的評(píng)價(jià)，對教師職務(wù)晉升申報(bào)材料的初審復(fù)審評(píng)價(jià)等等，學(xué)校許多工作需要教師的積極配合。此外，教師參與各種協(xié)會(huì)、公共政策的咨詢等社會(huì)服務(wù)工作，并對社會(huì)服務(wù)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。主要是：院系層面的評(píng)價(jià)，以參加院系的各項(xiàng)有助于學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的活動(dòng)項(xiàng)目成果貢獻(xiàn)。學(xué)校層面的評(píng)價(jià)，以參與學(xué)校各種管理及咨詢委員會(huì)的數(shù)目和貢獻(xiàn)。社會(huì)層面的評(píng)價(jià)，以校外各團(tuán)體協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)術(shù)學(xué)會(huì)中承擔(dān)的角色，參與項(xiàng)目評(píng)審、公益事業(yè)服務(wù)、校外調(diào)查研究工作的成果貢獻(xiàn)。

4.職業(yè)道德指標(biāo)

對高職教師進(jìn)行差異化考核需要在建設(shè)過程中多層次地把師德建設(shè)與以德修身、立德樹人的實(shí)際結(jié)合起來，反映在教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)因素設(shè)計(jì)中，需要凸顯師德在教師評(píng)價(jià)中的核心地位。杜絕教師學(xué)術(shù)不端行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，實(shí)行師德一票否決制。

(三)重視差異化定性考核因素

在高職教師差異化考核的過程中，需要對教師教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績進(jìn)行考核，需要對師德表現(xiàn)、人文科學(xué)精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)給予非量化評(píng)價(jià)。建立多維度的考核因素標(biāo)準(zhǔn)，變“一刀切”為“分類比”“同尺量”，對教學(xué)基礎(chǔ)能力好的注重內(nèi)部評(píng)價(jià)和學(xué)校評(píng)價(jià)，對教學(xué)基礎(chǔ)能力差的注重師生評(píng)價(jià)和督導(dǎo)評(píng)價(jià)，從而有效激活教師內(nèi)生動(dòng)力和人文情懷。

(四)甄選差異化考核方式

對高職教師進(jìn)行差異化考核是學(xué)校與教師間進(jìn)行管理溝通的橋梁，考核結(jié)果的反饋可以改進(jìn)教師的工作，發(fā)揮教師的工作潛能。甄選激勵(lì)與MBO[5]的考評(píng)相結(jié)合、定量與非定量考評(píng)相結(jié)合的績效考核方式,對考核項(xiàng)目進(jìn)行分類并設(shè)置所占權(quán)重,考慮教師個(gè)體差異兼顧平衡,以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，增加教師工作滿意度、成就感、歸屬感，體現(xiàn)差異化的發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向,確?？己诉^程相對公平。

(五)建立差異化考核反饋常態(tài)

要向教師提供績效考核信息，在考核結(jié)果基礎(chǔ)上，整合學(xué)校三個(gè)管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)，通過考核結(jié)果的信息反饋，幫助教師明確其將來的職業(yè)發(fā)展方向。從學(xué)校而言，整合運(yùn)用績效管理數(shù)據(jù)平臺(tái)，進(jìn)行大數(shù)據(jù)對比分析，制定績效考核改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)教師的發(fā)展進(jìn)行崗位分類管理，建立以提高教師教育教學(xué)質(zhì)量、以學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為引導(dǎo)的績效管理體系。

(六)完善差異化考核機(jī)制保障

實(shí)施高職教師績效考核需要強(qiáng)大的組織保障。為保證高職教師績效考核能客觀公正、科學(xué)合理地運(yùn)行，需要建立由校長牽頭，由人事處、教務(wù)處、科研處負(fù)責(zé)的高職教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，需要對高職教師運(yùn)用績效管理系統(tǒng)平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳，同時(shí)對此項(xiàng)工作進(jìn)行正確的監(jiān)督，為高職教師績效考核工作提供強(qiáng)有力的支持保障。

四、結(jié)語

通過差異化績效考核，使教師的工作行為始終與高職院校辦學(xué)目標(biāo)保持一致不斷提高教師的績效，進(jìn)而提高學(xué)校的整體績效[6]。其實(shí)踐意義是保證高職教師在適合的環(huán)境中發(fā)展，找出差異原因、做出選擇，并且加以控制和調(diào)整，尋找改善教育工作行為的途徑，不斷提高教師職業(yè)能力素養(yǎng)，從而推動(dòng)高職院校的各項(xiàng)工作，為社會(huì)培養(yǎng)更多優(yōu)秀技術(shù)技能型人才。